Качественная потребность в персонале

Качественная потребность в персонале - потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований

Качественная оценка потребности в персонале — попытка ответить на вопрос "кого?" мы собираемся искать. Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации.

Справка

Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, его возможности определять рациональные оперативные и стратегические цели предприятия и формировать оптимальные управленческие решения для их достижения.

На что же необходимо обратить внимание менеджеру, занимающемуся планированием численности сотрудников, когда определяется качественная потребность в персонале? Конечно, на данные об их навыках, чтобы иметь представление об уровне их профессионализма и трудового потенциала. Например, чтобы реализовать больше единиц товара, не всегда нужно увеличивать число продавцов. Кроме того, надо помнить, что при расширении объема продаж нагрузка возрастает не только на коммерческое подразделение, но и на складскую службу, а также охрану.

Пример

В «Нашем доме» рост объема продаж достигается не только и не столько за счет найма дополнительных продавцов, хотя и без этого, конечно, не обойтись. Кроме повышения квалификации продавцов с помощью специальных тренингов, большое внимание уделяется размещению товаров в торговых залах, оформлению витрин, подробной информации для клиентов не только о ценах, но и о других характеристиках продукта. Поэтому в штат были приняты три сотрудника на должности мерчендайзеров, три наиболее опытных продавца переведены на должности администраторов торговых залов, двумя новыми сотрудниками «усилии» склад и только два человека пополнили ряды продавцов.

Мерчендайзер (от английского merchant - "купец") - это специалист по продвижению продукции в розничной торговле, в обязанности которого входит правильное размещение товара в торговых точках

Чтобы рассчитать качественную потребность в персонале, менеджеру потребуются следующие документы:

-производственно-технологическая документация на рабочий процесс (в ней фиксируется профессионально-квалификационное деление работ);

- должностные инструкции и описания рабочих мест (в них закреплены требования к должностям и рабочим местам);

- штатные расписания организации и ее подразделений (они содержат состав должностей и рабочих мест, данные о занятых и вакантных местах);

- анкетные, личные данные сотрудников, в том числе сведения о дополнительных навыках;

.- показатели текучести кадров (в идеале – по отделам) и ее причины;

- кадровую политику (нацелена она на удержание сотрудников или набор новых);(5;)

- уровень заработной платы и другие материальные составляющие мотивации.

В первую очередь менеджеру по персоналу нужно узнать как долгосрочные, так и краткосрочные планы руководства. Эта информация может быть получена только от первого лица компании или учредителей, начальников подразделений либо в бухгалтерии.

Пример

Виктор получает основную информацию, необходимую для определения потребности в персонале для «Нашего дома» во время подведения итогов истекшего периода и формирования бюджета наступающего года, когда обсуждаются следующие вопросы:

-планируемое увеличение продаж (объема предоставляемых услуг) по сравнению с предыдущим периодом;

- вероятность открытия подразделений или аренды новых площадей;

- удовлетворенность руководства квалификацией персонала;

- возможность предоставления новых услуг;

-планы по открытию или закрытию уличных торговых точек.

. Расчет потребности в персонале

Предлагаем Вашему вниманию несколько формул, с помощью которых Вы сможете при необходимости рассчитать потребность в персонале своей организации на данный период, а также на перспективу.

Общая потребность предприятия в кадрах (ОП) определяется как сумма:

ОП=БП+ДП

БП — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;

ДП — дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах (БП) определяется по формуле:

БП = Опр/В

Опр — объем производства

В — выработка на одного работающего

Справка

Более конкретные расчеты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям:

• рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);

• рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени);

• ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);

• обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание);

• руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

Дополнительная потребность в кадрах (ДП) — это различие между общей потребностью в персонале и его наличием на начало расчетного периода.

При расчете дополнительной потребности учитываются:

• развитие предприятия (определение прироста должностей в связи с увеличением производства)

ДП = ОПпл – ОПб

ОПпл— общая потребность в специалистах в планируемый период;

и ОПб - общая потребность в специалистах в базовый период

• частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов

ДП = ОПпл x Кв,

Кв — коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2 — 4% от общей численности в год)