II. Структура процесса адаптации

УТВЕРЖДЕНО 

Приказом Отделения ПФР

 по Ямало – Ненецкому

Автономному округу    

                                                                                                                от 24.03.2009         № 70-п

ПОЛОЖЕНИЕ

об адаптации вновь принятых работников Отделения Пенсионного фонда Российской Федерации (государственного учреждения) по Ямало – Ненецкому автономному округу, Управлений (Отделов) Пенсионного фонда Ямало-Ненецкого автономного округа

 

I. Общие положения

       1.1. Настоящее Положение предназначено для активного включения новых работников в работу структурных подразделений Отделения Пенсионного фонда Российской Федерация (государственного учреждения) по Ямало-Ненецкому автономному округу (далее - Отделение) и структурных подразделений Управлений (Отделов) Пенсионного фонда Российской Федерации (государственных учреждений) Ямало-Ненецкого автономного округа (далее – Управления (Отделы) ПФР) быстрого достижения ими рабочих показателей.

       1.2. Процедура адаптации персонала призвана облегчить процесс преодоления новым работником производственных и межличностных проблем, ускорить его вхождение в рабочий коллектив, приобрести и закрепить на практике профессиональные знания и обеспечить в конечном итоге переход работника к самостоятельному выполнению трудовых обязанностей, а также направлена на оценку уровня квалификации и потенциала работника.

       1.3. Адаптация является четко регламентированным процессом приспособления сотрудника к организации.

       1.4. Основные цели адаптации:

ускорение перехода работника к самостоятельной работе;

уменьшение стартовых финансовых издержек;

снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником;

освоение основных требований корпоративной культуры и правил поведения;

сокращение текучести кадров, снижение издержек по поиску нового персонала;

экономия времени непосредственного руководителя и коллег по работе;

развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.

       1.5. Адаптация работников является первоначальным звеном системного обучения и подготовки кадров для работы в системе Пенсионного фонда Российской Федерации.

       1.6. Работу по адаптации персонала организует и координирует  группа по кадрам Отделения ПФР, специалисты по кадрам Управлений (Отделов) ПФР.

 

Ш. Срок адаптации

 

       Сроки адаптации различаются в зависимости от вида адаптации, опыта и индивидуальных особенностей работника. Для определения срока адаптации и выбора наиболее эффективной программы адаптации производится оценка уровня подготовленности работника путем собеседования и (или) тестирования (см. Порядок проведения оценки уровня профессиональных знаний и изучения личностных и деловых качеств работников системы ПФР, утвержденный распоряжением Правления ПФР от 20 февраля 2006 г. № 31р). При этом учитываются образование, трудовой стаж, опыт работы, а также его психологические характеристики.

       3.1. Адаптация для работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности, не превышает одного года.

       3.2. Адаптация для работников, имеющих опыт профессиональной деятельности, как правило, не превышает 3-х месяцев, но при необходимости может быть продлена в индивидуальном порядке.

       3.3. Адаптация для вновь принятых работников, относящихся к категории руководителей, не превышает шести месяцев.

       Решение о сроке адаптации принимается непосредственным руководителем работника совместно с руководителем группы по кадрам. Срок адаптации указывается в Плане адаптации.

 

       IV. Ориентация работника

 

       Процедура введения в организацию (или ориентация) должна обеспечивать работников необходимой информацией об организации и о перспективах, которые он может иметь, работая в ней. Работнику сообщают сведения об истории ПФР, а также организационной структуре, планировании и руководстве работой территориальных органов ПФР и структурных подразделений Исполнительной дирекции ПФР, порядке их взаимодействия. Работника знакомят с политикой организации в отношении персонала: принципы, приоритеты, ценностные установки, дисциплинарные требования, формализованные процедуры, льготы для работников, возможности для продвижения.

       Целью данного этапа является формирование положительного отношения работников к новому месту работы, понимание ими принципов функционирования организации, прояснения требований и ожиданий со стороны организации.

       Ориентация работника подразделяется на общую и специальную.

       4.1. Процесс общей ориентации работника проводит группа по кадрам, оформляющая прием работника. В группе по кадрам работник получает следующие сведения:

       о целях, задачах, планах работы ПФР, его структуре, системе руководства, традициях, проблемных вопросах;

       об условиях назначения на должность, об испытательном сроке (в случае, если работник принимается на работу с испытательным сроком);

       о правилах внутреннего трудового распорядка, системе поощрений;

о системе оплаты труда (условиях премирования, надбавках за выслугу лет, за особые условия и специальный режим работы и др.), выплатах компенсационного характера (санаторно-курортном лечении, оздоровительном отдыхе, системе медицинского обслуживания);

       о формах обучения и повышения квалификации;

       об организации процесса питания, наличии комнаты отдыха и решении других бытовых проблем.

       4.2. Специальную ориентацию работника осуществляет непосредственный руководитель.

       В процессе специальной ориентации работнику сообщаются следующие сведения:

       функции подразделения, цели и задачи, структура, направление деятельности, а также взаимодействие с другими структурными подразделениями;

       функциональные обязанности работника и степень ответственности (детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов), разъяснение важности данной работы, ее взаимосвязь с работой других подразделений.

       Непосредственный руководитель:

       представляет нового работника коллективу и поздравляет его с началом работы;

       знакомит работника с целями и задачами структурного подразделения, зоной его ответственности и основными функциональными обязанностями коллег;

       знакомит с условиями работы, определяет рабочее место и организовывает его техническое оснащение.

       Процесс общей и специальной ориентации работника не должен превышать трех рабочих дней.

 

VII. Завершение адаптации

 

       7.1. Для работников, закончивших обучение с наставником, дальнейший процесс адаптации осуществляется самостоятельно в соответствии с индивидуальным Планом адаптации под руководством непосредственного начальника.

       7.2. Оценка уровня знаний и умений, полученных новым работником при адаптации, проводится во время аттестации, результатом которой является полная характеристика профессиональных, деловых и морально-психологических качеств работника.

 

УТВЕРЖДЕНО 

Приказом Отделения ПФР

 по Ямало – Ненецкому

Автономному округу    

                                                                                                                от 24.03.2009         № 70-п

ПОЛОЖЕНИЕ

об адаптации вновь принятых работников Отделения Пенсионного фонда Российской Федерации (государственного учреждения) по Ямало – Ненецкому автономному округу, Управлений (Отделов) Пенсионного фонда Ямало-Ненецкого автономного округа

 

I. Общие положения

       1.1. Настоящее Положение предназначено для активного включения новых работников в работу структурных подразделений Отделения Пенсионного фонда Российской Федерация (государственного учреждения) по Ямало-Ненецкому автономному округу (далее - Отделение) и структурных подразделений Управлений (Отделов) Пенсионного фонда Российской Федерации (государственных учреждений) Ямало-Ненецкого автономного округа (далее – Управления (Отделы) ПФР) быстрого достижения ими рабочих показателей.

       1.2. Процедура адаптации персонала призвана облегчить процесс преодоления новым работником производственных и межличностных проблем, ускорить его вхождение в рабочий коллектив, приобрести и закрепить на практике профессиональные знания и обеспечить в конечном итоге переход работника к самостоятельному выполнению трудовых обязанностей, а также направлена на оценку уровня квалификации и потенциала работника.

       1.3. Адаптация является четко регламентированным процессом приспособления сотрудника к организации.

       1.4. Основные цели адаптации:

ускорение перехода работника к самостоятельной работе;

уменьшение стартовых финансовых издержек;

снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником;

освоение основных требований корпоративной культуры и правил поведения;

сокращение текучести кадров, снижение издержек по поиску нового персонала;

экономия времени непосредственного руководителя и коллег по работе;

развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.

       1.5. Адаптация работников является первоначальным звеном системного обучения и подготовки кадров для работы в системе Пенсионного фонда Российской Федерации.

       1.6. Работу по адаптации персонала организует и координирует  группа по кадрам Отделения ПФР, специалисты по кадрам Управлений (Отделов) ПФР.

 

II. Структура процесса адаптации

 

       2.1. Процесс адаптации работника происходит по нескольким направлениям:

профессиональное - овладение системой профессиональных знаний, умений и навыков, эффективное применение их на практике;

социально–психологическое - овладение ценностями корпоративной культуры, успешное вхождение в коллектив, развитие мотивации к деятельности в данной организации;

социально-организационное - привыкание к новым условиям работы;

психофизиологическое - приспособление к условиям, режиму труда и отдыха на месте работы.

       2.2. Участники процедуры адаптации:

работник кадровой службы знакомит нового работника с организацией, совместно с непосредственным руководителем вновь принятого работника корректирует для конкретного работника и утверждает Примерную программу профессиональной и личностной адаптации (Приложение 1), направленную на формирование личностно-профессиональных качеств и навыков;

       непосредственный руководитель на базе Примерной программы профессиональной и личностной адаптации обеспечивает разработку Плана адаптации (приложение 2) с указанием в нем конкретных мероприятий, осуществляет контроль за выполнением плана, организацию подготовки необходимых документов, дает оценку результатов прохождения обучения;

       наставник или непосредственный руководитель помогает освоить технологии работы, понять специфику и динамику рабочих процессов в сфере его профессиональной деятельности.

       2.3. Процесс адаптации делится на три этапа:

       ориентация работника (практическое знакомство нового работника со своими функциональными обязанностями и организацией, составление программы и плана адаптации);

       обучение и введение в должность (реализация плана адаптации, применение специальных программ, тренингов или семинаров), оценка уровня подготовленности    работника к работе (итоговое тестирование или собеседование);

завершение адаптации (закрепление полученных знаний, самоподготовка к аттестации).

       Адаптация в системе ПФР разделяется на два вида:

       адаптация работника, не имеющего опыта профессиональной деятельности;

       адаптация работника, имеющего опыт профессиональной деятельности.

 

Ш. Срок адаптации

 

       Сроки адаптации различаются в зависимости от вида адаптации, опыта и индивидуальных особенностей работника. Для определения срока адаптации и выбора наиболее эффективной программы адаптации производится оценка уровня подготовленности работника путем собеседования и (или) тестирования (см. Порядок проведения оценки уровня профессиональных знаний и изучения личностных и деловых качеств работников системы ПФР, утвержденный распоряжением Правления ПФР от 20 февраля 2006 г. № 31р). При этом учитываются образование, трудовой стаж, опыт работы, а также его психологические характеристики.

       3.1. Адаптация для работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности, не превышает одного года.

       3.2. Адаптация для работников, имеющих опыт профессиональной деятельности, как правило, не превышает 3-х месяцев, но при необходимости может быть продлена в индивидуальном порядке.

       3.3. Адаптация для вновь принятых работников, относящихся к категории руководителей, не превышает шести месяцев.

       Решение о сроке адаптации принимается непосредственным руководителем работника совместно с руководителем группы по кадрам. Срок адаптации указывается в Плане адаптации.

 

       IV. Ориентация работника

 

       Процедура введения в организацию (или ориентация) должна обеспечивать работников необходимой информацией об организации и о перспективах, которые он может иметь, работая в ней. Работнику сообщают сведения об истории ПФР, а также организационной структуре, планировании и руководстве работой территориальных органов ПФР и структурных подразделений Исполнительной дирекции ПФР, порядке их взаимодействия. Работника знакомят с политикой организации в отношении персонала: принципы, приоритеты, ценностные установки, дисциплинарные требования, формализованные процедуры, льготы для работников, возможности для продвижения.

       Целью данного этапа является формирование положительного отношения работников к новому месту работы, понимание ими принципов функционирования организации, прояснения требований и ожиданий со стороны организации.

       Ориентация работника подразделяется на общую и специальную.

       4.1. Процесс общей ориентации работника проводит группа по кадрам, оформляющая прием работника. В группе по кадрам работник получает следующие сведения:

       о целях, задачах, планах работы ПФР, его структуре, системе руководства, традициях, проблемных вопросах;

       об условиях назначения на должность, об испытательном сроке (в случае, если работник принимается на работу с испытательным сроком);

       о правилах внутреннего трудового распорядка, системе поощрений;

о системе оплаты труда (условиях премирования, надбавках за выслугу лет, за особые условия и специальный режим работы и др.), выплатах компенсационного характера (санаторно-курортном лечении, оздоровительном отдыхе, системе медицинского обслуживания);

       о формах обучения и повышения квалификации;

       об организации процесса питания, наличии комнаты отдыха и решении других бытовых проблем.

       4.2. Специальную ориентацию работника осуществляет непосредственный руководитель.

       В процессе специальной ориентации работнику сообщаются следующие сведения:

       функции подразделения, цели и задачи, структура, направление деятельности, а также взаимодействие с другими структурными подразделениями;

       функциональные обязанности работника и степень ответственности (детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов), разъяснение важности данной работы, ее взаимосвязь с работой других подразделений.

       Непосредственный руководитель:

       представляет нового работника коллективу и поздравляет его с началом работы;

       знакомит работника с целями и задачами структурного подразделения, зоной его ответственности и основными функциональными обязанностями коллег;

       знакомит с условиями работы, определяет рабочее место и организовывает его техническое оснащение.

       Процесс общей и специальной ориентации работника не должен превышать трех рабочих дней.