Принципы и методы формирования ФЗП

Формирование ФЗП - процесс, в котором должны быть учтены интересы двух сторон, причем разные. С точки зрения нанимателя, ФЗП представляет собой издержки на персонал, и он заинтересован в их минимизации. Для наемных работников этот фонд - источник личного дохода, они заинтересованы в его росте. Интересы работодателя и наемного работника можно согласовать, если затраты на оплату труда в расчете на единицу продукции будут снижаться, а индивидуальная заработная плата работников - увеличиваться.

Организация заработной платы является сложным процессом, в котором находят применение знания различных дисциплин: экономических, и в первую очередь экономики труда, социальных, социально-психологических, организации труда и др.

Организация оплаты труда работников должна строиться на основе общих принципов организации заработной платы, которые в свою очередь должны соответствовать экономической модели развития общества.

Согласно современным теориям в экономической модели, основанной на многообразии форм собственности и рыночных отношениях, основополагающими принципами организации оплаты труда работников являются следующие принципы.

Первый принцип – оплата труда должна обеспечивать работнику и членам его семьи достойный уровень жизни, отвечающий как возможностям достигнутого состояния экономики, так и его социальному статусу, предполагающий определенный уровень культурных, профессиональных и социальных потребностей.

Второй принцип – оплата труда должна стимулировать работника к раскрытию своих умственных и физических способностей и их реализации в процессе трудовой деятельности. Реализация этого принципа обеспечивается совокупностью элементов организации оплаты труда, в числе которых основными являются: тарифные условия оплаты труда, техническое нормирование труда, должностные инструкции и инструкции на рабочие места, комплекс показателей, характеризующих результаты деятельности и механизм их увязки с заработной платой, системами учета и оценки результатов труда;

Третий принцип – соблюдение дифференциации оплаты труда в зависимости от сложности труда (квалификации работника) и других объективных условий, влияющих на вознаграждение за труд.

Сложность труда является объективным фактором дифференциации заработной платы. Дифференциация оплаты в зависимости от сложности труда на предприятиях и организациях осуществляется на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, квалификационных справочников должностей служащих, Единой тарифной сетки работников Российской Федерации. Сложность работ, квалификационные требования заложены в профессиональных (квалификационных) характеристиках названных справочников.

Четвертый принцип – отсутствие дискриминации в оплате труда по причинам расовой принадлежности и национальности, пола, возраста, вероисповедания или политических позиций. Этот принцип закреплен Конституцией Российской Федерации и Трудовым кодексом Российской Федерации;

Пятый принцип – равенство работников относительно норм труда (трудовых обязанностей) и возможностей увеличения заработка за счет проявления инициативы, творческой активности.

Основой для взаимоотношений работников и нанимателей являются нормы труда (или трудовые обязанности), которые работники должны выполнять за установленную заработную плату. Равенство установленной оплаты предполагает равенство норм труда (трудовых обязанностей) и соответственно равенство работы, которую работнику предстоит исполнить. При соблюдении этих условий наниматели обязаны предоставить работникам одинаковые возможности для выполнения и перевыполнения установленных норм труда и, следовательно, для зарабатывания вознаграждения, соответствующего реальным результатам труда.

Шестой принцип – нацеленность системы оплаты на достижение необходимых конечных результатов работы, снижение затрат на оплату труда в себестоимости конечного продукта.

Вступая в трудовые отношения, наниматель и работник преследуют свои цели и имеют свои интересы. Наниматель – чтобы извлечь прибыль. Работник – с целью получить заработную плату, обеспечивающую ему и его семье свободное и достойное существование, т.е. с целью, заложенной в первом принципе организации оплаты труда;

Седьмой принцип – заработная плата работника не должна зависеть от результатов труда других работников, подразделений, предприятия, организации в целом. Заработная плата всегда есть результат оценки индивидуального труда. Она изменяется только благодаря личным деловым качествам работника и степени их реализации в процессе трудовой деятельности. Утверждение, что заработная плата должна определяться исключительно индивидуальным вкладом работника, и тем самым не зависеть от общих результатов работы, не противоречит необходимости нацеленности заработной платы работников на достижение конечных результатов коллектива. Эта нацеленность достигается полным учетом индивидуальных результатов труда и установления для каждого работника таких показателей работы, которые в совокупности обеспечивали бы достижение конечных результатов подразделений, предприятия, организации в целом. Воплотить этот принцип в жизнь можно только при хорошо поставленном учете результатов труда.

Помимо указанных принципов, необходимо, чтобы заработная плата отвечала таким требованиям как:

– мотивированность и справедливость, то есть основания, по которым осуществляется дифференциирование заработной платы, должны быть обоснованы и одинаково понятны для всех;

– ясность и простота, то есть любой получатель заработной платы должен знать, что ему нужно сделать для того, чтобы его зарплата выросла;

– единство и целостность в рамках всего предприятия;

– адекватное соотношение с ценами, действующими на рынке труда;

– опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

– измеримость и объективность. 

Существуют различные методы планирования ФЗП, которые устанавливают определенную взаимосвязь между объемами средств, направляемыми на оплату труда, и конечными результатами деятельности предприятия:

– метод планирования ФЗП от достигнутого уровня базируется на корректировке ФЗП предшествующего периода на индексы роста объема производства и производительности труда;

– метод прямого счета основывается на данных о плановой численности работников и предполагаемом уровне средней заработной платы;

– нормативный метод использует уровневые нормативы (доля заработной платы, приходящаяся на 1 руб. продукции) или приростные нормативы (прирост заработной платы на 1% прироста производительности труда);

– поэлементный метод предполагает подробный расчет ФЗП по каждой категории работников и по видам выплат.

Предприятия чаще всего используют два метода, а именно, метод планирования ФЗП от достигнутого уровня и поэлементный метод. Но в условиях инфляции существенно усложняется решение вопросов, связанных с формированием ФЗП. Речь идет о порядке определения индекса роста средней заработной платы (при формировании ФЗП от достигнутого уровня) и порядке определения величины относительного увеличения тарифной ставки 1-го разряда (при использовании поэлементного метода). Поэтому для расчета ФЗП применяется укрупненный метод, являющийся комбинацией методов формирования ФЗП от достигнутого уровня и нормативного. Он предполагает расчеты индекса предельного роста средней заработной платы и индекса необходимого роста средней заработной платы, на основе которых определяется индекс роста средней заработной платы и рассчитывается величина ФЗП на плановый период.

Определение индекса роста средней заработной платы базируется на использовании общеизвестных рекомендаций специалистов по труду, в соответствии с которыми рост зарплаты на 1% прироста производительности труда по группе технических мероприятий должен находиться в пределах 0,1-0,3%, по группе организационно-экономических факторов - 0,6-0,9%. Отсюда - предельный рост реальной заработной платы составляет 0,3% на каждый процент прироста производительности труда по группе технических мероприятий и 0,9% - по группе организационно-экономических факторов, а минимальный рост реальной заработной платы - 0,1% и 0,6% соответственно.

Точность расчетов всех перечисленных индексов и величины ФЗП повышается, если они проводятся применительно к каждой категории работников (работники основной деятельности и вспомогательных производств, руководители, специалисты и другие служащие). В случаях, когда выбран вариант политики оплаты труда, связанный с увеличением тарифной ставки 1-го разряда, осуществляется расчет относительной величины увеличения тарифной ставки 1-го разряда. При этом планируется сокращение нерациональных выплат по заработной плате (оплата простоев, сверхурочных часов, выходных и праздничных дней работы, не предусмотренных графиком, оплачиваемых отпусков по инициативе нанимателя и т.п.). Полученную в результате этого экономию можно использовать для повышения ставки 1-го разряда. Кроме того, учитывается сезонная неравномерность изменений заработной платы. Так, для многих предприятий оптимальным является повышение тарифной ставки 1-го разряда с 1 марта или с 1 сентября, поскольку после традиционного снижения заработной платы в предыдущие месяцы ее увеличение в указанные месяцы психологически воспринимается наиболее позитивно.