Часть III . Технология составления метапрограммных портретов.

К сожалению, достаточно трудно придумать тест (компьютерный или текстовый), который позволял бы точно определять ведущие метапрограммы у человека, т.к. ответы да/нет не дают полной информации.

В этой статье предлагаются два способа сбора информации.

Первый способ. Составить письменный вопросник, в котором необходимо давать подробные, развернутые ответы (мини-сочинения). И потом, анализируя эти мини-сочинения, можно делать выводы о ведущих метапрограммах. Основной плюс этого метода в том, что он позволяет охватить достаточно большое количество респондентов за небольшой промежуток времени. Основной недостаток этого метода в том, что тратится много времени на написание мини-сочинений, которые часто не содержат достаточной для выводов информации, и в этом случае приходится проводить дополнительный опрос.

Второй способ. Личное интервьюирование. В режиме диалога, задавая вопросы и получая ответы, можно достаточно быстро (за 10 – 15 минут разговора) выяснить всю необходимую информацию и составить метапрограммный портрет. Этот способ работы требует некоторого опыта у менеджера по персоналу по определению в речи собеседника метапрограмм, но этот метод позволяет оперативно задавать дополнительные вопросы, выясняя недостающие данные и уделяя внимание наиболее важным в каждом контексте метапрограммам.

Далее в этой главе будет предложен ряд вопросов, ответы на которые дают информацию о той или иной метапрограмме. Эти вопросы можно использовать как в собеседовании, так и при составлении письменного вопросника.

Здесь целью не является представление подробного перечня вопросов, гарантирующих определение метапрограмм, т.к. нельзя заранее предвидеть, в каком русле может потечь разговор с человеком. Цель этих примеров — дать понимание того, как можно выявлять метапрограммы, с тем чтобы читатель, прочитав 2 – 3 примера, мог по аналогии самостоятельно дополнить их своими вариантами.

Внутренняя референция – Внешняя референция.

· «Как Вы поймете, что выполнили работу хорошо или плохо?» Человек с внутренней референцией ответит, что он сам так решил. Человек с внешней референцией может ответить: «Начальство хвалит (ругает)», — ссылаясь на мнение других людей.

· «Как Вы хотели бы организовать Ваши взаимоотношения с клиентом (начальником)?» Человек с внешней референцией ответит, что хотел бы достаточно часто получать обратную связь от клиента (начальника) о том, что он все делает правильно. (Если здесь задать вопрос: «А зачем Вам нужна обратная связь?» — ответ: «Чтобы не было такого, что я что-то сделал, а клиенту это не понравилось», — будет означать уклонение. Ответ: «Чтобы выполнить для клиента наилучшим образом ту работу, которую он хотел», — будет означать приближение). Человек с внутренней референцией ответит, что хотел бы быть не сильно привязанным к мнению клиента (начальства) и хотел бы обладать определенной свободой.

Приближение – Уклонение.

· Можно задать вопрос: «Что Вам больше всего не нравилось (не нравится) делать на работе (при обучении)?» Когда Вы выяснили 2 – 3 контекста, когда человек не хотел что-то делать, но потом все-таки делал это, то можно задать следующий вопрос: «А что Вас побуждало выполнить эту работу? Почему Вы все-таки ее сделали?» Человек с метапрограммой «приближение» ответит, что он представлял, как это будет здорово, когда он справится с этим заданием, или что он видел какую-то пользу в том, что делал, и стремился ее получить, описывая то хорошее, что он получил в результате выполнения работы. Человек с уклонением ответит, что он понимал, что его накажут (оштрафуют), если он не выполнит работу, описывая то, каких проблем ему удалось избежать благодаря выполненной работе.

· Эту метапрограмму можно также определить, задав вопрос: «Почему Вы хотите сменить работу?». Анализ ответов на этот вопрос разобран в описании данной метапрограммы.

Активный – Выжидательный.

· На вопрос: «От чего, в основном, будет зависеть то, насколько успешно Вы справитесь с работой?» —активный человек, в первую очередь, назовет себя и, возможно, еще 2 – 3 внешних фактора. Выжидательный же будет более внимателен и назовет 7 – 8 существенных внешних факторов, которые могут повлиять на успешное выполнение работы, и даже опишет условия, дождавшись которых можно быть уверенным, что все пройдет удачно.

· На вопрос: «Что вам лучше всего удавалось на вашей работе?» — выжидательный человек ответит, скорее всего, что он отлично справлялся с теми делами, которые ему поручали, или смог предложить несколько хороших идей (но при этом не проталкивал их самостоятельно вперед). Активный же расскажет, что он смог реализовать и довести до конца в кратчайшие сроки несколько проектов.

Общее – Частное.

· Здесь важно вслушиваться в речь человека, замечая то, как часто он использует конкретику и подробности в своей речи. Насколько много мелких деталей и описаний фигурирует в его речи? Или он предпочитает общие ответы, используя только крупные куски информации?

· Рассказ человека с метапрограммой «общее» о том, чем он занимался в прошлом, будет достаточно краток, содержа в себе лишь наиболее значительные события. Человек же с частным будет достаточно долго описывать даже незначительные этапы в своей жизни.

· На вопрос: «В чем заключалась Ваша деятельность на прежнем месте работы?» — вы можете получить либо подробный и детальный рассказ, либо краткое описание наиболее важных элементов того, чем человек занимался.

Сходство - Сходство с отличием – Отличие.

· Можно узнать, насколько часто человек менял работу (в том числе и вид деятельности в рамках одной работы). Частая смена будет говорить об отличиях, редкая — о сходстве. Использование различных методов для решения одной и той же задачи, скорее, скажет о человеке отличий, в то время как приверженность к одному, но надежно проверенному способу решения проблемы позволит определить человека сходства.

· На вопрос: «Почему Вы выбрали именно нашу работу?» — человек сходства ответит, что она достаточно похожа на то, чем он занимался раньше; человек отличий расскажет о том, что нового в этой работе его заинтересовало.

Прошлое – Настоящее – Будущее.

· Основная рекомендация — замечать, на что чаще всего в речи ссылается человек: на события прошлого, настоящего или будущего. При этом вопросы должны быть без привязки ко времени, т.е. оставлять человеку возможность самому решать, в каком времени все рассказывать.

· На вопрос: «Как дела? Что хорошего?» — человек, держащий в фокусе внимания прошлое, расскажет о том, что с ним происходило в прошлом. Человек, ориентированный на настоящее, — о том, чем он сейчас занимается. Человек, сфокусированный на будущем, — о том, чем он планирует заниматься в ближайшее время.

Более подробное и детальное понимание того, как можно в ходе обычного разговора выяснить ведущие метапрограммы человека, даются в специальной литературе, где разбирается большое количество примеров и аналогий, позволяющих определять стиль мышления человека.

Заключение.

НЛП предлагает такой эффективный и надежный инструмент, как составление метапрограммных портретов, для выявления предпочитаемого стиля мышления человека. Знание того, как мыслит человек, и представление о том, какой стиль мышления наилучшим образом подходит для выполнения той или иной деятельности, позволяют оценить то, насколько успешно будет справляться человек с той работой, на которую он претендует. Учитывая эту информацию, можно избежать многих ошибок уже на стадии собеседования и гарантировать успешное развитие организации, подбирая сотрудников с наиболее подходящими наборами метапрограмм.

В данной статье приведено краткое описание метапрограмм, примеры составления метапрограммных портретов для некоторых должностей и для различных людей. Это дает в руки читателю полный набор инструментов для качественного анализа персонала организации и для принятия решения при приеме нового сотрудника на работу.

Помимо такого контекста, как подбор персонала, можно выделить еще несколько областей, в которых можно эффективно использовать знание метапрограмм.

Во-первых, зная метапрограммный портрет вашего сотрудника, вы сможете более оптимально использовать его потенциал. Зная сильные и слабые стороны в стиле мышления человека, вы сможете ставить перед ним такие задачи, с которыми он сможет справляться более успешно, чем кто-либо другой. Это позволит вам более осмысленно распределять обязанности среди ваших сотрудников.

Во-вторых, зная метапрограммные портреты нескольких сотрудников, можно заранее оценить, насколько успешно они будут работать вместе, в одной команде. Это позволяет формировать эффективно работающие группы, где каждый человек усиливает потенциал команды и удачно дополняет всех остальных членов группы.

В завершении статьи хочется подчеркнуть, что, хотя составление метапрограммных портретов и является очень эффективным и сильным инструментом для анализа персонала, оно позволяет достаточно ясно и четко рассмотреть только одну грань такого сложного объекта исследования, как человек. Поэтому данную технологию следует рассматривать только как мощное и красивое дополнение в копилку тех инструментов, которые следует использовать при работе с персоналом.

 

 

 

 

Вопросы для определения метапрограмм:

 

Примеры вопросов для определения типа референции:

1. Как вы определяете, что достигли успеха?
2. Как вы принимаете решение, о том, как лучше сделать эту работу?
3. Каким образом Вы решаете, кому отдать свой голос на выборах?
4. Как вы определяете, успешно ли прошла Ваша презентация?
5. Вы хорошо знаете компьютер? Почему Вы так считаете?
6. Вы считаете свою карьеру успешной? Почему Вы так считаете?
7. Вы успешно входите в новый коллектив? Почему Вы так считаете?
8. Вы хороший продавец? Как вы это определяете?
9. Как Вы определяете, успешно ли идет заключение сделки?
10. Вы легко адаптируетесь к стилю общения другого человека? Почему Вы так думаете?

В ответах человека может прозвучать как внутренняя так и внешняя референция. Это означает что у него смешанный тип референции.

Примеры вопросов для определения направления мотивации:

1. Что для Вас важно в работе?
2. Какой клиент для вас оптимален?
3. Каким должен быть оптимальный коллектив?
4. Опишите идеальное место работы для Вас.
5. Опишите идеального руководителя.
6. Опишите идеального подчиненного.
7. Что для Вас идеальные отношения?

Нужно отметить, что эта метапрограмма наиболее зависит от контекста, поэтому при определении требуется задавать вопросы именно в том контексте, где хотим определить метапрограммный профиль.

Вопросы для выявления метапрограммы Фокус сравнения:

1. Сравните свою специальность по образованию с реальным местом работы.
2. Сравните свое предыдущее место работы с теперешним.
3. Сравните подходы в розничной торговле и в торговле оптовой.
4. Сравните Египет и Турцию.
5. Сравните дайвинг и парашютный спорт.
6. Сравните активные продажи и продажи по телефону.

У этих вопросов будет один общий принцип – они направлены на сравнение. Не правильными вопросами будут: «Чем отличаются …», или «Что общего между …». Такие формы вопросов наталкивают на ответ, и не позволяют сделать точный вывод.

Статистические данные о распределении по метапрограмме Фокус сравнение:

10% - люди со сходством, серьезные перемены 1 раз в 10-15 лет.

40% - сходство с различием, серьезные изменения 1 раз в 5-7 лет.

40% - различие со сходством, большие изменения 1 раз 3 года.

7% - различие на новое, постоянны только в том, что всегда в изменениях

3% - различие на Нет, не согласны ни с кем, часто противоречат даже себе.

 

Вопросы для выявления метапрограммы Процессы, процедуры – ценности, результаты.

1. Что вам больше всего нравится в работе …(профессия)?
2. Что нужно, чтобы успешно открыть новый филиал?
3. Что нужно, чтобы организовать взаимодействие между подразделениями?
4. Опишите свой самый удачный проект.
5. Расскажите в вашем самом большом достижении на прежнем месте работы.
6. Как бы Вы определили, что такое успешный …(должность)?

Есть еще несколько других метапрограмм, но для того, чтобы эффективно подбирать персонал и заниматься его ротацией рассмотренные выше метапрограммы являются ключевыми.

При выявлении метапрограммного профиля важно в ответах слушать как содержание, так и форму. Форму даже важнее. Освоение навыка определения метапрограммного профиля во многом зависит от объема практики. Чем ее больше, тем навык становится более автоматическим.

Осваивать данный навык можно следующим способом.

1. Сначала за одно интервью или беседу устанавливать фильтр своего внимания только на одну метапрограмму,

2. Через 5-7 интервью взять на внимание вторую. По мере того, как будете следить за второй метапрограммой, первая будет слышаться почти автоматически. И так далее.

3. После 2-3 недель активного использования у большинства людей навык определения метапрограммного профиля становится почти автоматическим.