Функции межличностного конфликта

К конструктивным функциям относят:

· познавательную (появление конфликта выступает как симптом неблагополучных отношений и проявления возникших противоречий);

· функцию развития (конфликт является важным источником развития его участников и совершенствования процесса взаимодействия);

· инструментальную (конфликт выступает как инструмент разрешения противоречий);

· перестроечную (конфликт снимает факторы, подтачивающие существующие межличностные взаимодействия, способствует развитию взаимопонимания между участниками).

Деструктивные функции конфликта связаны с

· разрушением существующей совместной деятельности;

· ухудшением или развалом отношений;

· негативным самочувствием участников;

· низкой эффективностью дальнейшего взаимодействия и др.

Эта сторона конфликта вызывает у людей негативное отношение к ним и они стараются их избегать.

Сам конфликт состоит из трех периодов:

1)предконфликт (возникновение объективной проблемной ситуации, осознание объективной проблемной ситуации, попытки решить проблему неконфликтными способами, предконфликтная ситуация);

2)конфликт (инцидент, эскалация, сбалансированное противодействие, завершение конфликта);

3)послеконфликтная ситуация (частичная нормализация отношений, полная нормализация отношений).

Уровни развития конфликта:

1-й уровень: стычки (мелкие неприятности, не представляющие угрозы для взаимоотношений);

2-й уровень: столкновения (перерастание стычек в столкновения -- расширение круга причин, вызывающих ссоры, уменьшение желания взаимодействовать с другим и уменьшение веры в его добрые намерения к нам);

3-й уровень: кризис (перерастание столкновений в кризис -- окончательное решение о разрыве отношений, которые носят нездоровый характер, здесь эмоциональная неустойчивость участников доходит до такой степени, что появляются опасения физического насилия).

Всякий межличностный конфликт в конце концов имеет свое разрешение. Формы их разрешения зависят от стиля поведения субъектов в процессе развития конфликта.

Понятие “управление конфликтами” подразумевает процесс контролирования конфликта самим участниками или внешними силами (общественными институтами, властью, предпринимателями, специальными знаниями и т.д.).

Под “ урегулированием конфликта” понимается воздействие на конфликт, а также его частичное или временное решение. В этом смысле урегулирование описывается как результат организованного успешного побуждения (или принуждения) одного из противников к тому, или иному типу действий, выгодному другой стороне или посреднику.

“ Завершение конфликта ” обычно означает его любое прекращение, не обязательно предполагающее разрешения.

Однако главным является понятие “разрешение конфликта”, которое понимается как элиминация или минимизация проблем, разделяющих стороны; обычно осуществляется через поиск компромисса, достижение согласия и т.д.

При выборе эффективного стиля разрешения межличностного конфликта ключевыми являются два аспекта: власть одного человека по отношению к другому и то, что данная личность из себя представляет (что можно от него ожидать). Соотношение данных факторов поможет выбрать наиболее эффективный с точки зрения “выигрыша” в конфликте способ поведения.

Необходимо определить реальные проблемы и интересы обеих сторон конфликтной ситуации. Ключом к решению проблемы является определение истинных интересов сторон по основным направлениям:

• скрытые желания и интересы сторон;
• что требуется для удовлетворения этих скрытых желаний и интересов.

Существует два способа получения этих сведений. Первый состоит в их открытом обсуждении. Второй предполагает использование интуиции для того, чтобы заглянуть в скрытую сущность происходящего.

Хелена Корнелиус и Шошана Фэйр предлагают следующие приемы разрешения конфликтной ситуации:

• в решении проблемы учитывать нужды каждого;
• творческий подход к решению проблемы: превратить проблему в возможность открыть для себя и для других нечто новое;
• эмпатия: приемы общения, ведущие к сближению. Выслушайте мнение оппонента. Дайте ему возможность высказаться
• оптимальное самоутверждение: нападать на проблему, а не на личность. Выскажите свое мнение так, чтобы вас услышали;
• совместная власть: как нейтрализовать борьбу за власть. Как добиться “совместной власти”;
• как управлять эмоциями: страх, гнев, обида, разочарование могут стать стимулом положительных перемен;
• готовность к разрешению конфликта: уметь опознавать личные установки, мешающие объективному взгляду на вещи;
• выработка альтернатив: их совместный творческий поиск;
• способность к ведению переговоров: эффективное планирование и варианты стратегии для достижения согласия;
• уметь увидеть проблему в широком контексте и в долгосрочной перспективе.

В качестве адекватных методов профилактики и разрешения конфликтов наиболее часто различными авторами упоминаются следующие:

- ранняя диагностика конфликта и выявление его причин с тем, чтобы не допустить его дальнейшего разрастания;

- "выплескивание", "разрядка" негативных эмоций через виды деятельности, не причиняющие заметного вреда оппоненту;

- изменение характера восприятия участников конфликта;

- метод последовательных взаимных уступок;

- переговоры участников конфликта;

- обращение к арбитру;

- обращение к посреднику.

На разных этапах своей истории люди искали способы помочь себе и другим, в том числе создавая авторитетные органы или привлекая каких-то отдельных лиц решению сложных и спорных проблем. Очень многие люди нередко оказываются перед необходимостью решения «чужих» проблем, в частности конф­ликтных ситуаций. Это прежде всего руководители всех рангов, к которым обраща­ются их подчиненные или посторонние лица с жалобами. Это работники социальных и муниципальных служб. Это воспитатели и педагоги всех уровней. Это менеджеры, консультанты и социологи, работающие в самых разных организациях, к которым также приходят люди с кон­фликтам и или же им поручает «разобраться» с конфликтом их начальник. И конечно же, психологи, особенно занятые практической деятельностью в организациях.

Таким образом, в отечественной практике — из-за отсутствия у нас соответ­ствующих организаций и специально подготовленных работников — к посредни­кам могут быть отнесены люди, которые в силу своей должностной позиции или профессиональной деятельности периодически вынуждены в той или иной форме брать на себя функции регулирования отношений между людьми.

«Третьи» стороны (медиаторы, консультанты, «советчики» и др.) для решения стоящей перед ним и задачи — помочь участникам конфликта конструктивно разре­шить проблему — должны, по мнению Дойча, обладать четырьмя типами навыков. Во-первых, для установления эффективных рабочих отношений участники кон­фликта должны доверять медиатору, свободно вступать с ним в коммуникацию, от­зываться на его предложения и т. д. Во-вторых, это навыки, связанные с формиро­ванием кооперативных установок относительно разрешения проблемы у участни­ков конфликта. В-третьих, это навыки развития творческого группового процесса и группового принятия решений. Эти процессы помогают прояснению характера про­блем, которые вызывают конфронтацию сторон, расширению диапазона приемле­мых альтернатив, облегчают реалистическую оценку их желательности и доступно­сти и т. д. Наконец, Дойч считает полезным для медиатора обладать знаниями отно­сительно тех проблем, вокруг которых центрируется конфликт (Deutsch, 1994, р. 24). Наш опыт также показывает, что, например, руководители как посредники испытывают значительные трудности, связанные не столько с отсутствием кон­кретных на вы ков деятельности такого рода, сколько с выбором принципиальной по­зиции относительно своего участия, своей роли в данной проблемной ситуации.

В любом случае процесс обучения должен соединять два плана. Один из них свя­зан с необходимостью усвоения теоретических представлений о некоторых прин­ципах современного подхода к пониманию конфликтов и их разрешению. Главный принцип относится к осознанию позитивного потенциала, конструктивных страте­гий разрешения и неправомерности однозначно негативной оценки конфликтов. Другой связан с конкретными навыками, которые могут быть усвоены только в про­цессе практического обучения.

Медиато р (от англ. mediator) — это лицо (или группа лиц, или организация), осуществляющее посредническую деятельность. Так, в роли медиатора могут выступать социальные работники, психологи, консультанты и т. д. или группа лиц, осуществляющая миротворческую миссию, например в практике международных отношений. Развитие практики медиаторства и его распространение в различных сферах общественной жизни привело (начиная с 60-х годов) к постепенной профессионализации деятельности медиаторов. В США в 1973 году было зарегистрировано первое профессиональное объ единение медиаторов, проводятся разнообразные конференции и сессии, выполняется множество исследований по изучению различных аспектов медиа- торства.