Ошибка 1. Работники не уведомлены о сокращении или уведомлены с нарушениями

Одним из самых важных нюансов является предупреждение работников о сокращении и соблюдение срока такого уведомления. Очень важно при этом уведомить абсолютно всех сокращаемых работников.

Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения. Уведомление оформляется письменно и вручается работнику под роспись. Если работник отказывается ознакомиться или расписаться об ознакомлении, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться три человека, присутствовавшие при ознакомлении работника.

Из указанной нормы существуют некоторые исключения. Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ). Работника же, работающего на сезонных работах, о сокращении нужно письменно предупредить не менее чем за 7 календарных дней (ст. 296 ТК РФ).

 

Обратите внимание

Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или болеет, лучше дождаться его выхода на работу и вручить такому работнику уведомление лично. Но если это дистанционный работник? Либо руководство требует известить работника, несмотря на отпуск. В данном случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. С даты получения работником уведомлениясчитается, что он уведомлен о сокращении.

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. После разговора нужно зафиксировать состоявшийся разговор актом. Это позволит подтвердить, что работодатель был добросовестным и делал всё от него возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

 

ОШИБКА 2. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЕНО УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

 

       Однако предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров.Рекомендуем оформить письменный документ в форме уведомления о сокращении численности (штата) работников.Чем подробнее документ будет составлен, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения будет у работников.

 

       Чек-лист «Что написать в уведомлении»

· наименование и идентификационный номер работодателя;

· фамилию, имя, отчество и должность работника с указанием структурного подразделения;

· дата составления уведомления;

· информацию о предполагающейся дате сокращения;

· предложение подходящей по состоянию здоровьявакансии (не только соответствующей квалификации, но и нижестоящей или нижеоплачиваемой;

· если подходящей работы нет, то в уведомлении работник информируется об отсутствии вакантных должностей, которую работник может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья;

· предложение подходящей по состоянию здоровья вакансии в другой местности, где есть подразделения компании (не только соответствующей квалификации, но и нижестоящей или нижеоплачиваемой), если в коллективном или трудовом договоре предусмотрено такое условие;

· предложение работнику сообщить сведения о его квалификации, которые работодателю неизвестны;

· должность и подпись руководителя.

 

 

ОШИБКА 3. РАБОТНИКУ НЕ ПРЕДЛОЖЕНЫ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

 

Если в компании имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение всех двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что были предложены не все вакансии. Суды тщательно сверяют, совпадают ли штатные расписания и предложения о вакансиях (см., например, Определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015). Суды тщательно сверяют штатные расписания и предложения о вакансиях. Совпадают ли они.

Предлагать нужноне только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие должности

 

Вопрос по теме

А нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность? Если точно знаете, что квалификация недостаточная,предлагать эту вакансию не нужно. Но если точно не известно, может ли работник занимать вышестоящую должность (возможно, он прошел дополнительное обучение (МBA), либо у него имеется опыт, который не отражен в трудовой книжке), риск возникновения споров возрастает. Для этого мы и предлагаем в уведомлении сообщить о неизвестных работодателю документах о квалификации.

 

Таки образом, нужно следить за тем, чтобы к моменту, когда нужно будет предлагать вакансииработникам, в штатном расписании не оставалось лишних вакансий. Все свободные, а также появляющиеся вакансии из штатного расписанияследует исключать.

Если трудовым или коллективным договором не предусмотрено такое условие, то предлагать вакансии работодатель обязан только в данной местности

Нужно отметить, что должность, на которой работала женщина, находящаяся в отпуске по беременности и родам, по мнению большинства судов не считается вакантной. Эта должность свободна временно – ведь женщина может вернуться, и мы не знаем когда - через 3 месяца или через 3 года.