При уходе за больным членом семьи

  Работникам при уходе за больным ребенком в возрасте до 7 лет на дому или при совместном пребывании с ребенком в больнице (п. 1 ч. 5 ст. 6 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ (в ред. от 08.12.2010)) За весь период освобождения от работы, указанный в листке нетрудоспособности, но не более чем за: - 60 календарных дней в календарном году, если заболевание не включено в Перечень заболеваний ребенка в возрасте до 7 лет, при возникновении которых выплата пособия по временной нетрудоспособности за период ухода за ребенком осуществляется не более чем за 90 календарных дней в году по всем случаям ухода за этим ребенком в связи с указанными заболеваниями, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 20.02.2008 N 84н*(301); При амбулаторном лечении (п. 1 ч. 3 ст. 7 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ (в ред. от 24.07.2009)): - за первые 10 календарных дней в размере: 60%, но не более 1 МРОТ - при страховом стаже до 6 месяцев; 60% - при страховом стаже работника до 5 лет; 80% - при страховом стаже работника от 5 до 8 лет; 100% - при страховом стаже работника 8 и более лет, а также в случаях, когда до 1 января 2007 г. он имел право на пособие в размере 100% независимо от стажа; - за последующие дни 50% независимо от страхового стажа.     - 90 календарных дней в календарном году, если заболевание включено в перечень, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 20.02.2008 N 84н

При нахождении в больнице вместе с ребенком (п. 2 ч. 3 ст. 7 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ (в ред. от 08.12.2010)):

60%, но не более 1 МРОТ - при страховом стаже до 6 месяцев;

60% - при страховом стаже работника до 5 лет;

80% - при страховом стаже работника от 5 до 8 лет;

100% - при страховом стаже работника 8 и более лет, а также в случаях, когда до 1 января 2007 г. он имел право на пособие в размере 100% независимо от стажа

  Работникам при уходе за больным ребенком в возрасте от 7 до 15 лет на дому или при совместном пребывании с ребенком в больнице (п. 2 ч. 5 ст. 6 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ (в ред. от 08.12.2010)) Не более 15 календарных дней подряд и не более чем за 45 календарных дней в календарном году   Работникам при уходе за больным ребенком-инвалидом до 15 лет на дому или при совместном пребывании с ребенком в больнице (п. 3 ч. 5 ст. 6 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ (в ред. от 08.12.2010)) Не более чем за 120 календарных дней в календарном году   Работникам при уходе за ВИЧ-инфицированным ребенком в возрасте до 15 лет на дому или при совместном пребывании с ребенком в больнице (п. 4 ч. 5 ст. 6 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ (в ред. от 08.12.2010))

За весь период освобождения от работы, указанный в листке нетрудоспособности

  Работникам при уходе за больным ребенком в возрасте до 15 лет при его болезни, связанной с поствакцинальным осложнением, на дому или при совместном пребывании с ребенком в больнице (п. 5 ч. 5 ст. 6 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ (в ред. от 08.12.2010))   Работникам при уходе за больным ребенком при злокачественных новообразованиях, включая злокачественные новообразования лимфоидной, кроветворной и родственных им тканей на дому или при совместном пребывании с ребенком в больнице (п. 5 ч. 5 ст. 6 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ (в ред. от 08.12.2010))       Работникам при уходе за другими членами семьи на дому (п. 6 ч. 5 ст. 6 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ (в ред. от 08.12.2010)) Не более чем за 7 календарных дней по каждому случаю заболевания, но не более чем за 30 календарных дней в календарном году 60%, но не более 1 МРОТ - при страховом стаже до 6 месяцев; 60% - при страховом стаже работника от 6 месяцев до 5 лет; 80% - при страховом стаже работника от 5 до 8 лет; 100% - при страховом стаже работника 8 и более лет, а также в случаях, когда до 1 января 2007 г. он имел право на пособие в размере 100% независимо от стажа  

При санаторно-курортном лечении

  Работникам, находящимся на долечивании в санаторно-курортных учреждениях, расположенных на территории РФ, непосредственно после стационарного лечения (ч. 2 ст. 6, ч. 1 ст. 7 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ (в ред. от 08.12.2010)) За период пребывания в санатории, но не более чем за 24 календарных дня

60%, но не более 1 МРОТ - при страховом стаже до 6 месяцев;

60% - при страховом стаже работника до 5 лет;

80% - при страховом стаже работника от 5 до 8 лет;

100% - при страховом стаже работника 8 и более лет, а также в случаях, когда до 1 января 2007 г. он имел право на пособие в размере 100% независимо от стажа

  Работникам, больным туберкулезом, находящимся на долечивании в санаторно-курортных учреждениях, расположенных на территории РФ, непосредственно после стационарного лечения (ч. 2 ст. 6, ч. 1 ст. 7 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ (в ред. от 08.12.2010)) За весь период пребывания в санатории

При карантине

 

Работникам, которые контактировали с инфекционными больными или у которых выявлено бактерионосительство (ч. 6 ст. 6, ч. 1 ст. 7 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ (в ред. от 08.12.2010))

За все время отстранения от работы органами Роспотребнадзора

60%, но не более 1 МРОТ - при страховом стаже до 6 месяцев;

60% - при страховом стаже работника до 5 лет;

80% - при страховом стаже работника от 5 до 8 лет;

100% - при страховом стаже работника 8 и более лет, а также в случаях, когда до 1 января 2007 г. он имел право на пособие в размере 100% независимо от стажа

  За весь период карантина  

При протезировании

  Работникам при протезировании по медицинским показаниям в стационарном специализированном учреждении (ч. 7 ст. 6, ч. 1 ст. 7 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ (в ред. от 08.12.2010)) За весь период освобождения от работы в связи с протезированием, включая время проезда к месту протезирования и обратно 60%, но не более 1 МРОТ - при страховом стаже до 6 месяцев; 60% - при страховом стаже работника до 5 лет; 80% - при страховом стаже работника от 5 до 8 лет; 100% - при страховом стаже работника 8 и более лет, а также в случаях, когда до 1 января 2007 г. он имел право на пособие в размере 100% независимо от стажа  

 

Статья 184. Гарантии и компенсации при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании

1. Исходя из основного принципа трудового права об обязательности возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, комментируемая статья устанавливает объем возмещаемого работнику (его семье) вреда при повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания.

Вред, причиненный здоровью или жизни работника при исполнении трудовых обязанностей, возмещается путем предоставления обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев и профессиональных заболеваний за счет средств Фонда социального страхования РФ. Правовые, экономические и организационные основы этого вида обязательного социального страхования, а также порядок возмещения вреда, включая условия, виды и размеры обеспечения, установлены Федеральным законом "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний".

2. Все лица, работающие по трудовому договору, подлежат обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

3. Основанием для обеспечения (страховым случаем) является факт повреждения здоровья застрахованного вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания.

Несчастный случай на производстве определяется в указанном Законе как событие, в результате которого застрахованный получил увечье или иное повреждение здоровья при исполнении им обязанностей по трудовому договору как на территории страхователя, так и за ее пределами либо во время следования к месту работы или возвращения с работы на транспорте, предоставленном страхователем, и которое повлекло необходимость перевода застрахованного на другую работу, временную или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности либо его смерть.

Профессиональное заболевание - хроническое или острое заболевание, являющееся результатом воздействия вредных производственных факторов и повлекшее временную или стойкую утрату застрахованным профессиональной трудоспособности.

При установлении связи заболевания с выполняемой работой применяется Список профессиональных заболеваний, утвержденный приказом Минздравмедпрома России от 14.03.1996 N 90 (в ред. от 06.02.2001)*(302). В нем приведены наименования болезней, опасные и вредные вещества и производственные факторы, воздействие которых может привести к их возникновению, дан примерный перечень работ и производств, для которых характерны те или иные профессиональные заболевания.

Связь повреждения здоровья (смерти) работника с исполнением трудовых обязанностей подтверждается оформленным в установленном порядке актом о несчастном случае на производстве (акт по форме Н-1) или актом о случае профессионального заболевания (о порядке расследования и учета несчастных случаев на производстве и случаев профессиональных заболеваний см. коммент. к ст. 227-231).

Застрахованный и его семья имеют право на обеспечение по страхованию независимо от того, по чьей вине (работодателя или его самого) причинен вред. Однако вред, возникший вследствие умысла застрахованного, подтвержденного заключением правоохранительного органа, возмещению не подлежит (п. 2 ст. 14 Федерального закона "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний").

Неуплата работодателем страховых взносов не лишает работника права на страховое обеспечение. Как указал Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 10.03.2011 N 2 "О применении судами законодательства об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний"*(303), несмотря на невыполнение работодателем обязанности по уплате страховых взносов за работника в региональное отделение Фонда социального страхования, взыскание страхового возмещения за причиненный вред здоровью в пользу работника следует производить с соответствующего отделения Фонда, поскольку неблагоприятные последствия за неисполнение работодателем (страхователем) своих обязанностей не должно распространяться на пострадавшего работника. Страховое возмещение производится и в том случае, когда работодатель уклонялся от обязанности в определенный срок зарегистрироваться в качестве страхователя в исполнительном органе страховщика в соответствии с требованиями ст. 4 и 6 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ.

4. Видами обеспечения по страхованию для пострадавших на производстве и их семей являются:

1) пособие по временной нетрудоспособности, назначаемое в связи со страховым случаем и выплачиваемое за счет средств на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

2) единовременная страховая выплата застрахованному либо лицам, имеющим право на получение такой выплаты в случае его смерти;

3) ежемесячная страховая выплата застрахованному либо лицам, имеющим право на получение таких выплат в случае его смерти;

4) оплата следующих видов дополнительных расходов, связанных с медицинской, социальной и профессиональной реабилитацией застрахованного при наличии прямых последствий страхового случая:

- на лечение застрахованного, осуществляемое на территории РФ непосредственно после произошедшего тяжелого несчастного случая на производстве до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности;

- приобретение лекарств, изделий медицинского назначения и индивидуального ухода;

- посторонний (специальный медицинский и бытовой) уход за застрахованным, в том числе осуществляемый членами его семьи;

- проезд застрахованного, а в необходимых случаях и на проезд сопровождающего его лица для получения отдельных видов медицинской и социальной реабилитации (лечения непосредственно после произошедшего тяжелого

несчастного случая на производстве, медицинской реабилитации в организациях, оказывающих санаторно-курортные услуги, получения специального транспортного средства, заказа, примерки, получения, ремонта, замены протезов, протезно-ортопедических изделий, ортезов, технических средств реабилитации) и при направлении его страховщиком в учреждение медико-социальной экспертизы и в учреждение, осуществляющее экспертизу связи заболевания с профессией;

- медицинскую реабилитацию в организациях, оказывающих санаторно-курортные услуги, в том числе по путевке, включая оплату лечения, проживания и питания застрахованного, а в необходимых случаях оплату проезда, проживания и питания сопровождающего его лица, оплату отпуска застрахованного (сверх ежегодного оплачиваемого отпуска, установленного законодательством РФ) на весь период его лечения и проезда к месту лечения и обратно;

- изготовление и ремонт протезов, протезно-ортопедических изделий и ортезов;

- обеспечение техническими средствами реабилитации и их ремонт;

- обеспечение транспортными средствами при наличии соответствующих медицинских показаний и отсутствии противопоказаний к вождению, их текущий и капитальный ремонт и оплату расходов на горюче-смазочные материалы;

- профессиональное обучение (переобучение).

 

Статья 185. Гарантии работникам, направляемым на медицинский осмотр (обследование)

1. При поступлении на работу и впоследствии работник в случаях, установленных ТК, проходит медицинский осмотр (обследование) для пригодности его по состоянию здоровья к выполнению работы, предусмотренной трудовым договором, а также в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения болезней.

2. Категории работников, которые обязаны проходить предварительные (при поступлении на работу) и периодические медицинские осмотры (обследования), указаны в ст.ст. 213, 266 ТК.

Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), Перечень работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) и Порядок проведения предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на вредных работах и на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 16.08.2004 N 83 (в ред. от 16.05.2005)*(304) во исполнение постановления Правительства РФ от 27.10.2003 N 646 "О вредных и (или) опасных производственных факторах и работах, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядке проведения этих осмотров (обследований)" (в ред. от 01.02.2005)*(305). Кроме того, в ряде санитарных правил также предусмотрены иные категории работ, помимо указанных в названном Перечне, при выполнении которых работники проходят предварительные и периодические медицинские осмотры.

3. За работниками, направленными на медицинский осмотр (обследование), средняя заработная плата сохраняется на все время освобождения от работы. Если работник был направлен (в установленном порядке) на обследование в стационарное лечебно-профилактическое учреждение, средний заработок сохраняется за весь период пребывания в стационаре.

Средняя заработная плата сохраняется также на время внеочередного медицинского осмотра (обследования) в соответствии с медицинскими рекомендациями (ст. 219 ТК).

 

Статья 186. Гарантии и компенсации работникам в случае сдачи ими крови и ее компонентов

1. Согласно ст. 1 Закона РФ "О донорстве крови и ее компонентов" донором крови и ее компонентов может быть каждый дееспособный гражданин с 18 лет, прошедший медицинское обследование.

2. В день сдачи крови и ее компонентов, а также в день медицинского обследования донор освобождается от работы в организации независимо от формы ее собственности.

По соглашению между работником и работодателем работник в день сдачи крови может выйти на работу. При этом работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха. Не допускается выход на работу в день сдачи крови работниками, занятыми на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

При совпадении дня сдачи крови с выходным, нерабочим праздничным днем или если он приходится на время ежегодного отпуска работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха.

Помимо этого, работнику после каждого дня сдачи крови и ее компонентов предоставляется дополнительный день отдыха. Часть 4 комментируемой статьи предусматривает права работника присоединить этот день к ежегодному оплачиваемому отпуску (основному, дополнительному) или использовать его в иное время в течение года после дня сдачи крови. Работодатель не вправе отказать работнику, являющемуся донором, в предоставлении дополнительного дня отдыха после дня сдачи крови. Если при отказе работодателя предоставить дополнительный день отдыха, работник не выйдет на работу, то невыход на работу в такой ситуации не является прогулом. Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 (подп. "д" п. 39) указал, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Период, в течение которого работник, являющийся донором, может осуществить свое право на использование дополнительного выходного дня - год после дня сдачи крови.

3. Часть 5 комментируемой статьи обязывает работодателя сохранять за работником его средний заработок за дни сдачи крови и предоставленные в связи с этим дни отдыха независимо от того, на платной или безвозмездной основе работник сдавал кровь.

 

Статья 187. Гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем для повышения квалификации

1. Согласно комментируемой статье при направлении работников для повышения квалификации с отрывом от основной работы за ними сохраняется место работы (должность) и средний заработок.

Работникам, направленным для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, помимо этого возмещаются командировочные расходы в том же порядке и размерах, что и для лиц, направляемых в служебные командировки (см. коммент. к ст. 168).

 

Статья 188. Возмещение расходов при использовании личного имущества работника

1. При использовании работником личного имущества с согласия или ведома работодателя ему выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию), возмещаются также расходы, связанные с его использованием.

Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, заключенного в письменной форме. При этом степень амортизации инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов определяется в процентном отношении к установленному сроку годности. Размер возмещения зависит от величины амортизации. Подлежат возмещению расходы, произведенные работником на ремонт в связи с неисправностью, поломкой используемого имущества, поскольку оно становится частично или полностью непригодным.

2. Постановлением Правительства РФ от 20.06.1992 N 414 "О нормах компенсации за использование личных легковых автомобилей в служебных целях" (в ред. от 17.12.2010)*(306) установлены предельные нормы включения в себестоимость продукции (работ, услуг) затрат на компенсацию своим работникам за использование ими личных легковых автомобилей для служебных поездок.

Основанием для выплаты является приказ руководителя организации. Конкретный размер компенсации определяется в зависимости от интенсивности использования личного легкового автомобиля для служебных поездок. При этом учитывается возмещение затрат по эксплуатации автомобиля (сумма износа, затраты на горюче-смазочные материалы, техническое обслуживание и текущий ремонт). Для получения компенсации работники представляют в бухгалтерию организации копию технического паспорта личного автомобиля, заверенную в установленном порядке. Компенсация выплачивается один раз в месяц независимо от количества календарных дней. За время нахождения работника в отпуске, командировке, невыхода его на работу вследствие временной нетрудоспособности, а также по другим причинам, когда личный автомобиль не эксплуатируется, она не выплачивается.

3. Пунктом 8 ст. 55 Закона РФ "Об образовании" установлена ежемесячная денежная компенсация педагогическим работникам (в том числе руководящим работникам, деятельность которых связана с образовательным процессом), чтобы обеспечить их книгоиздательской продукцией и периодическими изданиями: 150 руб. - в учреждениях высшего (и соответствующего дополнительного) профессионального образования; 100 руб. - в других образовательных учреждениях.

Педагогическим работникам государственных образовательных учреждений, находящихся в ведении субъектов РФ, указанная денежная компенсация выплачивается по решению органа государственной власти субъекта РФ в размере, устанавливаемом указанным органом; педагогическим работникам муниципальных образовательных учреждений - по решению органа местного самоуправления в размере, устанавливаемом указанным органом.

 

Раздел VIII. Трудовой распорядок. Дисциплина труда

 

Глава 29. Общие положения

 

Статья 189. Дисциплина труда и трудовой распорядок

1. Раздел VIII ТК регулирует вопросы дисциплины труда (трудовой дисциплины) и трудового распорядка.

Значение трудовой дисциплины как экономико-правовой категории обусловлено тем, что она является необходимым условием всякого совместного труда независимо от формы собственности и сферы деятельности. Совместный труд невозможен без подчинения определенному порядку и его соблюдения. Таким образом, трудовая дисциплина - это форма общественной связи между людьми, которая обусловлена выделением особой функции руководства и надзора за трудом лиц, подчиненных этому руководству.

Трудовая дисциплина как правовая категория имеет исторический характер, поскольку в зависимости от уровня развития производительных сил и производственных отношений содержание дисциплины труда, стимулы и методы ее обеспечения меняются. В настоящее время в соответствии с Конституцией государство освобождает граждан от обязанности трудиться, запрещает принудительный труд. Поэтому в Конституции обязанности работников в сфере труда, в том числе обязанность соблюдать трудовую дисциплину, не закреплены. Трудовые обязанности возлагаются на работников в силу заключенного трудового договора. Ответственность за невыполнение обязанностей работник будет нести не перед государством, а перед работодателем.

2. Комментируемая статья содержит отсутствовавшее в прежнем КЗоТ определение дисциплины труда, под которой понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Как следует из вышеприведенного определения, правила поведения работников в условиях совместного труда прежде всего содержатся в ТК и других федеральных законах. Данные правила не могут устанавливаться нормативными правовыми актами субъектов РФ. Это в полной мере соответствует ст. 6 ТК, разграничивающей полномочия между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений (см. коммент. к ст. 6 ТК). Также более четко определена сфера действия норм комментируемого раздела ТК, он применяется не только к организациям, под которыми согласно ГК понимаются юридические лица, но и к работодателям - физическим лицам, что прослеживается по тексту всего комментируемого раздела.

На локальном уровне правила поведения работников в соответствии с трудовым законодательством конкретизируются в коллективном договоре, локальных нормативных актах, а также в трудовых договорах, заключаемых между работником и работодателем. На более высоких уровнях социального партнерства по сравнению с локальным уровнем вышеуказанные правила поведения могут определяться также в социально-партнерских соглашениях (об уровнях социального партнерства и соглашениях см. коммент. к ст. 26 и ст. 45 ТК).

Локальными нормативными актами, содержащими правила поведения работников конкретной организации, являются указанные в ч. 3 комментируемой статьи правила внутреннего трудового распорядка. На практике помимо правил внутреннего трудового распорядка работодателями разрабатываются и иные локальные нормативные акты, в определенной степени регламентирующие правила поведения работников в процессе коллективного труда (положения о персонале, о различных структурных подразделениях организации и т.п.). Следует иметь в виду, что согласно ч. 1 ст. 8 ТК, работодатели (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) вправе принимать любые локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции, наряду с работодателями - юридическими лицами. Все локальные нормативные акты работодателей должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, коллективному договору, социально-партнерским соглашениям (см. также коммент. к ст. 8 и 190).

3. В ТК обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину отнесена к его основным обязанностям, перечисленным в ст. 21. Эта базовая обязанность выражает общее требование должного поведения работника в труде. В ней проявляется отношение работника ко всем другим обязанностям, возникающим в процессе реализации трудового правоотношения, в том числе обязанностям надлежащего (должного) выполнения трудовой функции в общем коллективном труде; соблюдения установленной меры труда, нормы труда; продолжительности и режима рабочего времени; обеспечения надлежащего качества работы; бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если последний несет ответственность за сохранность этого имущества); соблюдения норм и правил охраны труда; общих правил поведения в процессе труда; своевременного и точного исполнения распоряжений работодателя и др.

Часть 2 комментируемой статьи предписывает работодателю создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Эта обязанность работодателя, сформулированная в общем виде в ч. 2 данной статьи, конкретизируется в других статьях ТК, а также в законах и иных нормативных правовых актах, коллективном договоре, соглашении, локальных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, трудовом договоре. Таким образом, трудовая дисциплина имеет двусторонний характер, поскольку включает в себя обязанности как работников, так и работодателя. Соблюдение дисциплины труда зависит не только от работника, но и от работодателя, и прежде всего от выполнения им установленных в статье 22 ТК его основных обязанностей по обеспечению работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения работниками своих обязанностей. Кроме того, работодатель должен обеспечивать безопасность труда и условия труда, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; своевременно и полно выплачивать работникам заработную плату; обеспечивать бытовые нужды работников.

4. Часть 3 комментируемой статьи устанавливает, что трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Внутренний трудовой распорядок - это правопорядок в сфере труда, действующий у конкретного работодателя, привлекающего работников для совместного (кооперированного) труда, в связи с чем возникает широкий круг общественных отношений по поводу организации коллективного труда, установления и применения его условий, возникающих между работодателем и работниками (их представительными органами).

Следовательно, внутренний трудовой распорядок включает в себя систему обязательных правил поведения, регулирующих порядок осуществления трудовой деятельности у конкретного работодателя в условиях коллективного труда.

Правила внутреннего трудового распорядка являются правовой формой регулирования совместного труда работников, составляющих трудовой коллектив конкретного работодателя. Данный локальный нормативный акт призван обеспечить необходимое поведение участников трудового процесса, включая субъектов как трудового правоотношения, так и непосредственно связанных с ним правоотношений.

Согласно ч. 4 комментируемой статьи, правила внутреннего трудового распорядка - это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. ТК не устанавливает закрытый перечень вопросов, регулируемых правилами внутреннего трудового распорядка. Следовательно, в данный локальный нормативный акт могут быть включены и другие вопросы, отражающие специфику совместного труда у конкретного работодателя.

К работодателям - физическим лицам, как известно, относятся физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями (и приравненные к ним лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию (см. коммент. к ст. 20)), а также физические лица, не осуществляющие предпринимательскую деятельность, а использующие наемный труд в личных целях для удовлетворения бытовых (семейных) нужд. Соответственно, и важнейший локальный нормативный акт, регламентирующий вопросы трудовой дисциплины, - правила внутреннего трудового распорядка - призван определять трудовой распорядок у работодателей как юридических лиц, так и физических лиц при всяком совместном труде привлекаемых ими работников. Определяющим критерием при решении вопроса о необходимости принятия правил внутреннего трудового распорядка конкретным работодателем являются характер и масштаб его хозяйственной деятельности, что создает условия для формирования трудового коллектива и совместного (кооперированного) труда работников. Исходя из этого у работодателей - физических лиц, нанимающих работника для удовлетворения личных (бытовых) нужд (садовника, водителя, гувернантку, повара и др.), не будет правил внутреннего трудового распорядка. В данном случае отсутствуют объективные предпосылки для разработки общих установлений, касающихся регламентации внутреннего трудового распорядка, адресованных коллективу работников. Следует также учитывать положения ч. 1 ст. 8 ТК, которая не предусматривает право работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимать локальные нормативные акты.

Необходимо иметь в виду, что, несмотря на то, что работодатели - физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями, наделены правом принимать локальные нормативные акты, тем не менее, они различаются между собой по масштабу хозяйственной деятельности. Это обстоятельство нужно учитывать при решении вопроса о разработке и принятии правил внутреннего трудового распорядка работодателем - индивидуальным предпринимателем в том или ином конкретном случае. Так, индивидуальный предприниматель, владеющий крупным производственным либо торговым предприятием, принимающий на работу большое число работников, участвующих в совместном труде, не может обойтись без урегулирования внутреннего трудового распорядка соответствующим локальным актом. В этом случае, безусловно, правила поведения работников данного работодателя должны быть установлены правилами внутреннего трудового распорядка. В иной же ситуации индивидуальный предприниматель зачастую осуществляет хозяйственную деятельность, привлекая по трудовому договору лишь одно лицо (например, помощника) или очень ограниченное число лиц (если вообще привлекает кого-либо для работы по трудовому договору). В таком случае, разумеется, правоотношения между данными лицами будут урегулированы трудовым договором (никакой целесообразности принятия правил внутреннего трудового распорядка здесь нет). Таким образом, для работников, работающих по трудовому договору с работодателями - физическими лицами, данный договор, как правило, приобретает большее значение, чем для работников, работающих в организациях. Об этом свидетельствует и содержание ст. 305 ТК, согласно которой режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем - физическим лицом, т.е. в индивидуальном договорном порядке.

5. Как и любой другой локальный нормативный акт, правила внутреннего трудового распорядка должны приниматься в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст. 8 ТК). Следовательно, данный локальный нормативный акт не может ухудшать положение работников по сравнению с указанными нормативными правовыми актами и актами социального партнерства.

Следует также иметь в виду, что правила внутреннего трудового распорядка, как и любой локальный нормативный акт, должны быть приняты с соблюдением определенной процедуры - процедуры учета мнения представительного органа работников в порядке ст. 372 ТК (о порядке учета мнения представительного органа работников при принятии правил внутреннего трудового распорядка см. коммент. к ст. 190 и 372).

При несоответствии указанным требованиям к содержанию правил внутреннего трудового распорядка и процедуре их принятия они, как и любой другой локальный нормативный акт, ухудшающий положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также принятый без соблюдения установленного ст. 372 ТК порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК).

6. В некоторых отраслях экономики для отдельных категорий работников, где малейшие нарушения трудовой дисциплины могут привести к тяжелейшим последствиям, действуют уставы и положения о дисциплине (морской, речной, железнодорожный транспорт, рыбная промышленность, связь и др.). Данные уставы и положения предусматривают повышенные требования к работникам, на которых они распространяются.

Уставы и положения о дисциплине не заменяют правил внутреннего трудового распорядка конкретных организаций, они лишь исключают из сферы действия указанных правил тех ра