Эффекты межличностной перцепции

 

Эффекты восприятия – это некоторые особенности, мешающие адекватному восприятию партнерами друг друга.

При восприятии людьми друг друга часто возникают различные эффекты восприятия - это некоторые особенности, мешающие адекватному восприятию партнерами друг друга. Более всего исследованы два из них: эффект ареола и эффект стереотипизации.

Эффект ореола.

Отсутствие изменений в восприятии и оценках партнеров, происходящих со временем по естественным причинам. Имеется в виду тот случай, когда сложившееся однажды мнение одного партнера о другом не меняется, несмотря на то, что появляется новый опыт и накапливается новая информация о нем.

Эффект ореола проявляется при формировании первого впечатления о человеке в том, что общее благоприятное впечатление приводит к позитивным оценкам и неизвестных качеств воспринимаемого и, наоборот, общее неблагоприятное впечатление способствует преобладанию негативных оценок.

Когда речь идет о положительной переоценке качеств этот эффект называют еще «эффектом Полианны», а когда речь идет об отрицательной оценке – «дьявольским» эффектом.

Например, очень часто в жизни встречаются такие ситуации, когда муж запомнил жену молодой и красивой никак не может воспринять в ней возрастные перемены.

Другой пример: жена запомнила ухаживания мужа в добрачный период и ждет, что он так же будет за ней ухаживать.

Тесно связаны с этим эффектом и эффекты “первичности” (или “порядка”) и “новизны”.

Эффект первичности преобладает в ситуациях, когда воспринимается незнакомый человек. Суть этого эффекта в том, что при противоречивых после первой встречи данных об этом человеке, информация, которая была получена раньше, воспринимается как более значимая и оказывает большее влияние на общее впечатление о человеке.

Противоположный эффекту первичности - эффект новизны, который заключается в том, что последняя, то есть более новая информация, оказывается более значимой, действует в ситуациях восприятия знакомого человека.

 

Другое явление, часто имеющее место в восприятии и понимании людьми друг друга – это явление стереотипизации.

Стереотип – это некоторый устойчивый образ какого-либо явления или человека, которым пользуются как известным штампом при взаимодействии с этим явлением.

Стереотипизация может складываться как результат обобщения личного опыта субъекта межличностного восприятия, к которому присоединяются сведения, полученные из книг, кинофильмов и т. д.

Особым видом социальной установки человека, в котором преобладают положительные эмоциональные компоненты, является социальная аттракция. Выделяют три основных уровня аттракции: симпатия, дружба, любовь. Аттракция проявляется в эмоциональной привлекательности, влечении одного человека к другому. Взаимопонимание партнеров по общению предполагает знание каждым из них психологии другого человека.

Заключение

Итак, адекватное восприятие друг друга – один из важнейших факторов успешного общения.

Процесс восприятия другого человека обеспечивают следующие механизмы межличностной перцепции: идентификация, эмпатия, рефлексия и аттракция.

Существует ряд особенностей, затрудняющих межличностное восприятие. Это эффект ореола, эффект первичности, эффект проекции и т.д.

 

Понятие конфликта, его сущность.

Воспоминания о конфликтах, как правило, вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды…

В результате сложилось мнение, что конфликт – всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать.

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт – это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления.

 В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом.

Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине XX в. выделилась специальная область знания – конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология. Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни.

Конфликт (лат. conflictus – столкновение) – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия; отсутствие согласия между двумя или более сторонами – лицами или группами.

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия.

Наблюдения показывают, что 80 % конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.

Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены – слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть – приводящие к конфликту непосредственно.

Коварную суть конфликтогенов можно объяснить тем, что мы гораздо более чувствительны к словам других, нежели к тому, что говорим сами.

Эта особая чувствительность относительно обращенных к нам слов происходит от желания защитить себя, свое достоинство от возможного посягательства. Но мы не так бдительны, когда дело касается достоинства других, и поэтому не так строго следим за своими словами и действиями (то есть, не особенно задумываясь, "запускаем на орбиту" своих взаимоотношений с окружающими нас людьми различные конфликтогены).

Однако сам по себе «одиночный» конфликтоген не способен, как правило, привести к конфликту. Должна возникнуть "цепочка конфликтогенов" – их, так называемая, эскалация.

Эскалация конфликтогенов – на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди всех возможных.

Какова же общая схема этого процесса "обмена любезностями"? Все происходит до невозможного просто. Получив в свой адрес конфликтоген, «пострадавший» хочет компенсировать свой психологический проигрыш, поэтому испытывает желание избавиться от возникшего раздражения, ответив "обидой на обиду". При этом ответ должен быть не слабее, и для уверенности он делается с «запасом». Ведь трудно удержаться от соблазна проучить обидчика, чтоб впредь не позволял себе подобного. В результате сила конфликтогенов стремительно нарастает.

Безусловно, требованиям высокой морали отвечает умение сдержаться, а еще лучше – простить обиду. Однако… число желающих "подставить другую щеку" не множится.

Выделяют три основных типа конфликтогенов:

– стремление к превосходству;

– проявления агрессивности;

– проявления эгоизма.

Как избежать конфликтогенов в процессе общения и взаимодействия с другими людьми?

1. Необходимо твердо помнить, что всякое наше неосторожное высказывание в силу эскалации конфликтогенов может привести к конфликту.

2. Необходимо проявлять эмпатию к собеседнику (представьте, как отзовутся в его душе ваши слова, действия).

Классификация конфликтов

Признак классификации	Виды конфликтов
По действию на функционирование группы/организации	· Конструктивные (функциональные) · Деструктивные (дисфункциональные)
По содержанию	· Реалистические (предметные) · Нереалистические (беспредметные)
По характеру участников	· Внутриличностные · Межличностные · Между личностью и группой · Межгрупповые · Социальные

 

Конструктивные (функциональные) конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений.

Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов:

ü Проблема решается таким путём, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к её решению.

ü Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.

ü Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.

ü Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать своё мнение, отличное от мнения старших по должности.

ü Улучшаются отношения между людьми.

ü Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты препятствуют:

эффективному взаимодействию и принятию решений.

Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются:

ü непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.

ü Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.

ü Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции — только как об отрицательной, а о своей позиции — как об исключительно положительной.

ü Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной.

ü Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.

ü Чувство обиды, неудовлетворенность, плохое настроение.

Реалистические конфликты вызываются неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Внутриличностный конфликт имеет место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т. д. Такие конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы, однако чаще всего это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему различные требования.

Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, жены, мужа и т. д.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязывать его задерживаться на работе. Здесь причина конфликта — рассогласование личных потребностей и требований производства.

Межличностный конфликт — это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина конфликта — это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Конфликты возникают также между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт — это конфликт между формальными и (или) неформальными группами, из которых состоит организация.

Например, между администрацией и рядовыми работниками, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом.