Декабря 2020 года Президиум ВС РФ утвердил обзор практики по спорам об увольнении по инициативе работодателя

Обзор практики по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом ВС РФ 09.12.2020)

Президиум Верховного суда напомнил основные выводы из споров о незаконном расторжении трудового договора, рассмотренных ВС РФ в 2018 - 2020 годах. Среди них отметим:

- работодатель не может решать, кому из персонала, попавшего под сокращение, предлагать вакансию; Работодатель не может решать, кому из персонала, попавшего под сокращение, предлагать вакансию (п. 4 обзора). Работник вправе выбрать любую подходящую свободную должность из тех, которые есть с момента уведомления о сокращении до дня увольнения. Если на одно место претендуют несколько сотрудников, выбор нужно делать с учетом преимущества на оставление на работе.

Судебные инстанции не учли, что работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Вывод судов первой и апелляционной инстанций об обратном, а именно о том, что в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации право выбора, кому предложить вакантную должность, принадлежит работодателю, основан на неправильном толковании положений части третьей статьи 81 и части первой статьи 180 ТК РФ, в связи с чем не может быть признан соответствующим закону.

Сокращают 2-ух слесарей (Вася и Петя), а имеется вакансия 1 токаря и эту вакансию предлагают Васе, он на нее соглашается и занимает ее, а Пете ее не предлагают поскольку вакантная должность, токаря уже была предложена работодателем Васе, и он дал согласие на ее замещение, соответственно по мнению работодателя должность токаря не является уже вакантной и у работодателя не имелось обязанности предлагать их Пете.

- при сокращении должности в филиале следует предлагать все вакансии в иных обособленных структурных подразделениях организации в данной местности;

Таким образом, при расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника).

Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности.

- не получится уволить за невыход в офис сотрудника, с которым работодатель устно договорился о работе дистанционно.

В обоснование заявленных требований Г. ссылался на то, что в апреле 2006 г. он был принят на работу в страховое публичное акционерное общество на должность эксперта. В соответствии с заключенным трудовым договором местом работы Г. являлся центральный офис общества, расположенный в г. Москве. С 2008 г. по предложению работодателя Г. исполнял трудовые обязанности дистанционно по месту своего проживания в г. Москве через предоставленный ему работодателем удаленный доступ к рабочей системе работодателя Citrix, в которой он получал и выполнял рабочие задания. Рабочие вопросы решались через электронную переписку, ему был предоставлен адрес корпоративной электронной почты. В 2015 г. истец поменял место жительства, переехал в г. Сочи Краснодарского края, о чем уведомил работодателя, не возражавшего против изменения фактического места его работы. Г. продолжал дистанционно исполнять свои трудовые обязанности по новому месту жительства. Результаты его работы принимались работодателем без замечаний.

В апреле 2018 г. в связи с отсутствием Г. на определенном в трудовом договоре рабочем месте в центральном офисе общества в г. Москве с 26 по 30 марта 2018 г. работодателем трудовой договор с Г. расторгнут, и он уволен с работы по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул.

Довод Г. о том, что работа осуществлялась им дистанционно, судом первой инстанции признан несостоятельным со ссылкой на отсутствие в трудовом договоре, заключенном между Г. и работодателем, условия о дистанционной работе.

Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, согласно части второй статьи 67 ТК РФ считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Следовательно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, в том числе и о выполнении работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места.

Кроме того, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отметила, что неоформление работодателем в надлежащей форме изменений условий работы Г. (перевод его на удаленную работу вне места нахождения работодателя), прежде всего, может свидетельствовать о допущенных нарушениях со стороны работодателя по надлежащему оформлению отношений с работником Г.

Обзор: "Президиум ВС РФ обобщил практику по спорам об увольнении по инициативе работодателя"