Испытание при приеме на работу:

Заключение трудового договора

Заключение трудового договора — это процесс приема на работу в качестве работника.

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам, и за­прещается необоснованный отказ в приеме на работу.

Заключение трудового договора допускается 9лицами, достигшими возраста 16лет, 15 лет — в случаях получения основного общего образо­вания либо оставления в соответствии с фе­деральным законом общеобразовательного учреждения. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа оценки и по­печительства трудовой договор может быть заклю­чен с учащимися, достигшими возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время лег­кого труда, не причиняющего вреда их здоро­вью и не нарушающего процесса обучения.

Государственные гарантии при заключе­нии трудового договора:

1) запрещается необоснованный отказ в заклю­чении трудового договора;

2) не допускается любое прямое или косвенное ограничение прав или установление преиму­ществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностно­го положения, местожительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по место­жительству или местопребыванию) и других обстоятельств, не связанных с деловыми ка­чествами работников;

3) запрещается отказывать в заключении тру­дового договора:

а) женщинам по мотивам, связанным с бе­ременностью или наличием детей;

б) работникам, приглашенным в письмен­ной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 ме­сяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня фактиче­ского допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя.

Трудовой договор; не оформленный надлежа­щим образом, считается заключенным, если ра­ботник приступил к работе с ведома или по поруче­нию работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе ра­ботодатель обязан оформить с ним трудовой дого­вор в письменной форме не позднее 3 дней со дня фактического допущения работника к работе..

Прием на работу оформляется приказом (рас­поряжением) работодателя, изданным на осно­вании заключенного трудового договора.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работода­телю определенные документы. Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, до­кументы, не предусмотренные ТК РФ, законами РФ, указами Президента РФ, постановления­ми Правительства РФ.

По требованию лица, которому отказано в за­ключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ может быть обжалован в судеб­ном порядке.

Содержание:

1) фамилия, имя, отчество, дата рождения — на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;

2) образование, профессия, специальность —

на основании документов об образовании,

квалификации.

Записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, уволь­нении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании приказа не позднее недельного сро­ка. При увольнении записи вносятся в день увольнения и должны соответствовать тексту приказа. Все записи производятся без сокра­щений и имеют порядковый номер.

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся (кроме увольнения).

Работодатель обязан по письменному заяв­лению работника не позднее 3 дней со дня его подачи выдать работнику копию трудовой книж­ки или заверенную выписку из трудовой книжки.

С каждой вносимой записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под расписку в его личной карточке.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы.

Записи в трудовую книжку о причинах прекра­щения трудового договора должны производить­ся в точном соответствии с формулировками ТК РФ или федеральных законов и со ссылкой на соответствующую статью и пункт ТК РФ.

Трудовая книжка выдается работнику в день увольнения. При задержке по вине работодате­ля или внесении в нее неправильной записи ра­ботодатель обязан возместить работнику не по­лученный им за время задержки заработок.

Правила внутреннего трудового распорядка. Дисциплина труда. Виды ответственности в трудовом праве.

Понятие и методы обеспечения дисциплины труда. Правила внутреннего трудового распорядка.

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведе­ния, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, со­глашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Дисциплина труда обеспечивает:

1) квалифицированное выполнение работником. трудовых обязанностей;

2) высокоэффективное использование рабоче­го времени.

Методы обеспечения трудовой дисцип­лины:

1) создание необходимых условий для нормаль­ной работы. Работодатель обязан в соответ­ствии с действующим законодательством,' содержащим нормы трудового права, трудо­вым договором создавать условия, необхо­димые для соблюдения работниками дисцип­лины труда;, '

2) метод убеждения;

3) метод воспитания;

4) метод поощрения за добросовестный труд;

5) метод принуждения (применение мер дисцип­линарной ответственности). Работники отвечают за нарушение трудовой дисциплины.

Трудовой распорядок организации определяет­ся правилами внутреннего трудового распорядка.

  Правила внутреннего трудового распо­рядка организации — локальный норматив­ный акт организации, регламентирующий основные права, обязанности и ответственность сто­рон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощ­рения и взыскания, а также иные вопросы регу­лирования трудовых отношений в организации.

Правила утверждаются работодателем с уче­том мнения представительного органа работ­ников организации и являются приложением к коллективному договору. Они распространя­ются на всех работников

Для отдельных категорий работников дей­ствуют уставы и положения о дисциплине, утверж­даемые Правительством РФ.

Дисциплина труда связана и с технологиче­ской дисциплиной (т.е. с соблюдением технологи­ческих правил на производстве). Если работник нарушает технологическую дисциплину, это явля­ется производственным упущением и дает осно­вание работодателю наряду с привлечением ви­новного к дисциплинарной ответственности для полного или частичного лишения его премии.

В организациях должны быть созданы безопас­ные условия труда и надлежащая охрана труда, обязанности по их обеспечению возлагаются на работодателя.

Работодатель обязан:

1) предоставлять работникам работу,- обуслов­ленную трудовым договором, отвечающую требованиям охраны труда и гигиены труда;

2) создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией;

3) стимулировать труд, поощрять работников за добросовестный труд, успехи в работе. К недобросовестным работникам следует применять принуждение, которое может выра­жаться в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного воздей­ствия.

Поощрения и дисциплинарные взыскания.

Поощрение — публичное признание трудовых заслуг, оказание почета отдельным работникам или коллективу работников в форме, установлен­ной трудовым законодательством, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, положениями и уставами о дисцип­лине мер поощрения, льгот и преимуществ.  Виды мер поощрения:

1) поощрения морального характера (объявле­ние благодарности, награждение почетной грамотой);

2) поощрения материального характера (выда­ча премии и награждение ценным подарком). Возможно применение одновременно не­скольких мер поощрения (моральных и материаль­ных).

Все поощрения за труд оформляются прика­зом (распоряжением) работодателя, в котором указывается, за какие успехи в труде поощряет­ся работник, а также указывается вид поощре­ния. Приказ должен быть доведен до сведения коллектива организации.

За особые трудовые заслуги перед общест­вом ^государством работники могут быть пред­ставлены к государственным наградам (т.е. к высшей форме поощрения граждан за выдаю­щиеся заслуги в защите Отечества, государ­ственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, благо­творительной деятельности и др.).

Дисциплинарный проступок — противо­правное, виновное неисполнение или ненадле­жащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Субъект — гражданин, состоящий в трудо­вых правоотношениях с организацией и нарушаю­щий трудовую дисциплину.

Субъективная сторона — вина со стороны работника.

Объект — внутренний трудовой распорядок конкретной организации.

Объективная сторона — вредные послед­ствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

За совершение дисциплинарного проступка,, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполне­ние работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основани­ям (самая* строгая мера дисциплинарного взыскания).

Перечень мер взыскания является исчерпы­вающим, сами организации никаких дополни­тельных дисциплинарных взысканий устанавли­вать не могут.

До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение причин проступка. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для дисциплинарного взыскания. Отсутствие объяснения должно быть подтверждено соответствую­щим актом об отказе работника дать объяснение.

 

Заключение трудового договора

Заключение трудового договора — это процесс приема на работу в качестве работника.

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам, и за­прещается необоснованный отказ в приеме на работу.

Заключение трудового договора допускается 9лицами, достигшими возраста 16лет, 15 лет — в случаях получения основного общего образо­вания либо оставления в соответствии с фе­деральным законом общеобразовательного учреждения. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа оценки и по­печительства трудовой договор может быть заклю­чен с учащимися, достигшими возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время лег­кого труда, не причиняющего вреда их здоро­вью и не нарушающего процесса обучения.

Государственные гарантии при заключе­нии трудового договора:

1) запрещается необоснованный отказ в заклю­чении трудового договора;

2) не допускается любое прямое или косвенное ограничение прав или установление преиму­ществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностно­го положения, местожительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по место­жительству или местопребыванию) и других обстоятельств, не связанных с деловыми ка­чествами работников;

3) запрещается отказывать в заключении тру­дового договора:

а) женщинам по мотивам, связанным с бе­ременностью или наличием детей;

б) работникам, приглашенным в письмен­ной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 ме­сяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня фактиче­ского допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя.

Трудовой договор; не оформленный надлежа­щим образом, считается заключенным, если ра­ботник приступил к работе с ведома или по поруче­нию работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе ра­ботодатель обязан оформить с ним трудовой дого­вор в письменной форме не позднее 3 дней со дня фактического допущения работника к работе..

Прием на работу оформляется приказом (рас­поряжением) работодателя, изданным на осно­вании заключенного трудового договора.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работода­телю определенные документы. Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, до­кументы, не предусмотренные ТК РФ, законами РФ, указами Президента РФ, постановления­ми Правительства РФ.

По требованию лица, которому отказано в за­ключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ может быть обжалован в судеб­ном порядке.

Испытание при приеме на работу:

При заключении трудового договора может быть предусмотрено испытание работника для проверки на соответствие поручаемой работе.

Условие об испытании должно быть, указано в трудовом договоре. Если в трудовом догово­ре условия об испытании нет, это значит, что ра­ботник принят без испытания.

Испытание при приеме на работу не ус­танавливается:

1) для лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном за­коном;

2) для беременных женщин;

3) для лиц, не достигших возраста 18 лет;

4) для лиц, окончивших образовательные учреж­дения начального, среднего и высшего профессионального образования и поступаю­щих на работу по полученной специальности в течение года после получения документа об образовании;

5) для лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

6) для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согла­сованию между работодателями;

7) в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, за­конами РФ и коллективным договором. Срок испытания не может быть более 3 меся­цев. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их за­местителей, руководителей филиалов, предста­вительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — 6 месяцев.

 При приеме на сезонные работы испытание не может превышать 2 недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и дру­гие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Результаты испытания оценивает работода­тель. Если результат испытания удовлетвори­тельный, то трудовые отношения продолжают­ся, при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право расторг­нуть трудовой договор с работником на основа­нии ст. 71 ТК РФ.

При неудовлетворительном результате испы­тания работодатель может до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с ра­ботником, предупредив его об этом в письмен­ной форме не позднее, чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для призна­ния работника не выдержавшим испытание. Ре­шение работодателя работник имеет право об­жаловать в судебном порядке.

При неудовлетворительном результате испы­тания расторжение трудового договора произ­водится без учета мнения профсоюзного орга­на и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник про­должает работу, то он считается выдержавшим испытание, а последующее расторжение трудо­вого договора возможно на общих основаниях.

Если в период испытания работник решил, что эта работа не является подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собствен­ному желанию, предупредив об этом в письмен­ной форме за 3 дня.