Отпуск как вид времени отдыха

Общие положения об отпусках в трудовом праве РФ

Виды отпусков

 

Отпуск является наиболее важным видом времени отдыха. Конституция РФ гарантирует каждому работнику (субъекту трудового правоотношения) право на отпуск (ст. 37 Конституции РФ), а механизм реализации конституционного права на отпуск, виды и продолжительность отпусков, сроки, порядок их предоставления и использования, а также иные вопросы, связанные с отпусками работников, закрепляет ТК РФ.

Как уже было указано выше, в ТК РФ были внесены существенные изменения Федеральным законом от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ, которые коснулись также и главы 19 раздела V ТК РФ «Отпуска». Теперь подробно рассмотрим новое трудовое законодательство об отпусках, порядок предоставления отпусков отдельным категориям работников, а также приведем судебную практику по спорам об отпусках.

Ст. 114 ТК РФ предусматривает, что работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. То есть ежегодный отпуск - это свободное от работы время, исчисляемое в днях (рабочих или календарных), которое предоставляется работникам для отдыха или других целей, в течение которого за работником сохраняется место работы или должность, а также средний заработок в установленных законом случаях. Также ежегодный отпуск можно определить как непрерывный ежегодный отдых в течение установленного количества дней.

Ежегодный отпуск - это общее понятие, которое включает все виды оплачиваемых отпусков для отдыха, предоставляемых в соответствии с трудовым законодательством, а также иными нормативными правовыми актами и соглашениями.

Право на ежегодный отпуск предоставлено всем работникам, работающим по трудовому договору, независимо от срока заключенного трудового договора, формы оплаты труда, занимаемой должности или выполняемой работы, организационно-правовой формы организации, где работник выполняет свою трудовую функцию. «В настоящее время не действуют все установленные ранее ограничения на предоставление оплачиваемого отпуска лицам, работающим по совместительству, а также временным и сезонным работникам. Они пользуются правом на отпуск на общих основаниях. При этом продолжительность отпуска рассчитывается пропорционально фактически проработанному времени»¹.

Однако учитывая, что срок работы временных работников ограничен 2 месяцами, а сезонных - 6 месяцами, основной формой реализации для них права на отпуск является получение денежной компенсации.

Право на ежегодный отпуск имеют также надомные работники и другие лица, работающие по трудовому договору отдельных граждан. Ежегодный отпуск предоставляется таким работникам на общих основаниях.

Ежегодный отпуск предоставляется один раз в каждом году работы. Рабочий год обычно не совпадает с календарным и исчисляется с момента заключения трудового договора. Право на использования за первый год работы возникает у работника по истечении месяцев его непрерывной работы в организации. По соглашению сторон отпуск может быть предоставлен и до истечения этого срока. В период отпуска за работником сохраняется место его работы должность), т.е. работник не может быть уволен по инициативе работодателя. Исключение составляют лишь случаи ликвидации нации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом (ст. 81 ТК РФ). Работник же во время пребывания отпуска имеет право подать заявление об увольнении по собственному желанию и расторгнуть трудовой договор.

Согласно ч. 1. ст. 121 ТК РФ время пребывания работника в ежегодном оплачиваемом отпуске засчитывается в трудовой стаж, в т.ч. в трудовой стаж для предоставления следующего ежегодного оплачиваемого отпуска.

Нужно отметить, что в период отпуска работник не может быть переведен на другую работу, а также не могут быть изменены существенные условия труда работника.

Отпуск работника подлежит оплате. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала (ст. 136 ТК РФ). Среднийдневной заработок для оплаты отпусков исчисляется, в соответствии со ст. 139 ТК РФ за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

Трудовое законодательство предусматривает различные виды отпусков.

Приведем классификацию видов отпусков, которую предлагает М.В. Белов. Все отпуска он классифицирует в зависимости от оснований предоставления и оплаты.

В зависимости от основания предоставления традиционно выделяют:

трудовые отпуска (основанием является длительная работа);

льготные (основание - какие-либо заслуги работника (например, за особый характер работы - ст. 118 ТК РФ));

специальные (предоставляются в связи с наступлением каких-либо объективных обстоятельств (например, отпуск по беременности и родам - ст. 255 ТК РФ)).

В зависимости от оплаты также выделяют три вида отпуска:

полностью оплачиваемые (с сохранением заработной платы);

частично оплачиваемые (вместо заработной платы работнику выплачивается пособие в размере меньшем, чем заработная плата - ст. 126,127ТКРФ);

неоплачиваемые (без сохранения заработной платы - ст. 128 ТКРФ).

Трудовые отпуска подразделяются на:

ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 115 ТК РФ);

ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (ст. 116 ТКРФ).

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск в зависимости от продолжительности бывает минимальным и удлиненным. Минимальная продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска не может быть менее 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней называется удлиненным основным отпуском и предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 115 ТК РФ).

По общему правилу дополнительные отпуска предоставляются работникам основных отпусков и одновременно с ними.

Предоставление дополнительных отпусков за счет собственных средств работодателя может предусматриваться в коллективном договоре или локальном нормативном акте.

Заключение

 

Резюмируя вышеизложенный материал можно сделать следующие выводы:

Современное состояние экономики, организации производства и труда оставляет желать лучшего. Недостатки в этих областях мешают нормальному функционированию организаций, не позволяют в полной мере на основе действующего законодательства решать вопросы предоставления полагающегося работникам отдыха.

Для нормализации ситуации необходимо, прежде всего, решать экономические, финансовые проблемы положения организаций. Однако, в любых - благоприятных или неблагоприятных - условиях необходимо руководствоваться действующим законодательством.

Действующее законодательство о времени отдыха служит двум основным целям. Во-первых, полному, рациональному и эффективному использованию трудового потенциала организации. Во-вторых, защите работников от чрезмерных перегрузок, обеспечению восстановления их трудоспособности, сохранению ее в течение длительного времени.

Знание законодательства о времени отдыха участниками трудового процесса, сторонами трудовых отношений - работодателями и работниками, а также их представителями - администрацией и профсоюзами, служит важной гарантией соблюдения этого законодательства, а значит - и достижению целей, на которые оно направлено. Действующее законодательство о времени отдыха складывалось десятилетиями. В нем есть акты, принятые совсем недавно, то есть с учетом современных условий, а есть и такие, которые приняты в другой социально-экономической обстановке. Но это не значит, что все прежние акты устарели по своей сути и их не следует применять. Конечно, ряд из них нуждается в корректировке или полной замене (обмене).

На практике многие руководители, ссылаясь на отставание трудового законодательства от потребностей сегодняшнего дня, а зачастую и не зная его содержания, действуют по своему усмотрению. Тем самым они нарушают требования законодательства. Создается как бы параллельная система регулирования трудовых отношений - «неписаное» право, порождающее трудовые споры.

Незаконная практика далеко не всегда свидетельствует о «плохом» законодательстве. Даже «хорошие» нормы заставляют руководителей действовать строго определенным образом. Что, по их мнению, стесняет их действия по управлению трудом.

Конечно, законодательство предписывает, как надо решать те или иные практические вопросы, исходя при этом из названных выше целей, то есть из интересов и потребностей работодателей и работников.

Законодательство последних лет предоставляет работодателям все более широкие права самостоятельно решать вопросы регулирования трудовых отношений, в том числе времени отдыха, с тем, однако, чтобы не снижался объем и уровень гарантий, предусмотренных для работников законодательством.

Предстоящая реформа трудового законодательства, принятие нового трудового кодекса призваны в наиболее полной мере привести правовое регулирование трудовых отношений в соответствие с новыми социально-экономическими отношениями в России.

А пока, каким бы ни было законодательство с точки зрения работодателя, должностных лиц, работников, до тех пор, пока оно действует, оно должно соблюдаться.

Право на отдых требует восприятия работниками, работодателями и государством необходимости воспроизводства человеческого ресурса работника как полезной и выгодной, а не вынужденной для всех этих субъектов.

Термин «время отдыха» необходимо заменить на «внерабочее время», в структуру которого следует включать (1) время для отдыха; (2) свободное время; (3) время, связанное с семейными обязанностями; (4) нерабочее занятое время.

Формулируется следующее авторское определение понятия отпуска в трудовом праве России - это, как правило, наиболее длительный по своей продолжительности вид внерабочего времени работников, предоставление которого требует особой процедуры оформления.

В настоящее время необходимо в целях последовательной защиты прав работников и правомерных интересов работодателей вернуться к идее федерального закона «Об отпусках», в котором зафиксировать указанное определение в качестве легального.

Использование работником отпуска без сохранения заработной платы следует расценивать как добровольную нереализацию права на труд, что является одной из важных гарантий свободы труда, вытекающей с обязательностью, в частности, и из воспроизводства человеческого ресурса.

Понятия «неоплачиваемый отпуск» и «отпуск без сохранения заработной платы» не являются синонимичными. Слово «неоплачиваемый» означает отсутствие какой бы то ни было оплаты, в то время как словосочетание «без сохранения заработной платы», в принципе, допускает оплату из любых источников, за исключением фонда заработной платы работодателя.

Выводится следующее авторское определение отпуска без сохранения заработной платы - это отпуск, в течение которого работник освобождается от выполнения трудовых обязанностей с сохранением рабочего места (должности), но без сохранения заработной платы.

В качестве общего порядка предоставления отпуска без сохранения заработной платы предлагается следующий: (1) наличие письменного заявления работника с просьбой о предоставлении такого отпуска, с указанием его продолжительности, а также периода в календарном году, в который работник желает использовать данный отпуск; (2) наличие выраженной в письменном виде воли работодателя на предоставление такого отпуска работнику; (3) издание приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы с указанием срока отпуска и причины, вызвавшей необходимость его предоставления; (4) ознакомление работника с приказом (распоряжением) о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы под роспись.

 

Список литературы

 

1. Аленина И.В. Виды отпусков // Кадровик. 2008. №7.

2. Белов М.В. Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха: Учебное пособие. Саратов: СЮИ МВД России, 2004.

3. Бобровская Е. Замена отпуска деньгами. Когда это возможно? // Бухгалтерия и кадры. №6. 2008.

4. Бондаренко Э.Н. Трудовое право. Москва: Норма, 2008.

5. Время труда и время отдыха. / Под ред. Коршунов Ю.Н.М.: Юрист, 1997.

6. Галкина Е. Отзыв из отпуска. // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2009. №1.

7. Голенко Е.Н., Ковалев В.И. Трудовое право: Вопросы и ответы. - М.: ИД Юриспруденция, 2006.

8. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М.: Проспект, 2008.

9. Джабазян Е.Л. Трудовое законодательство об отпусках // Отдел кадров. 2008. №3.

10. Дубровин И. Использовать неиспользованное // ЭЖ-Юрист. 2007. №32.

11. Е.Л. Джабазян Очередной оплачиваемый отпуск: ситуации из практики и их решения. // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. 2009. №7.

12. Жигастова Т.М. Рабочее время и время отдыха. // Трудовое право. 2006. №11.

13. Катвицкая М. Ежегодные основные и дополнительные оплачиваемые отпуска // Кадровик. Трудовое право для кадровика. №6. 2008.

14. Клокова Н.В. Как не допустить ошибки в оформлении трудовых отношений // Трудовое право. 2008. №7.

15. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. К.Н. Гусова. - М.: Проспект, 2010.

16. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. - М.: Городец, 2010.

Общие положения об отпусках в трудовом праве РФ

Отпуск как вид времени отдыха

 

Продуктивность производственного процесса во многом зависит от отдыха, предоставляемого работнику. Накапливаемая в процессе работы усталость выражается в снижении функций организма человека и, как следствие, отражается на производительности труда за счет увеличения числа ошибок, уменьшения количества и качества выполняемых операций и т.д., снижается продуктивность работы. Ее снятие, уменьшение или предотвращение возможно только за счет полноценного отдыха от работы.

Право на отдых является конституционным правом каждого человека. Закрепляя это право, ст. 37 Конституции РФ предусматривает, что работающим по трудовому договору гарантируется установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск. Следует отметить, что по общему правилу те промежутки времени, которые работник затрачивает на проезд (передвижение) к месту работы и обратно, также засчитываются в период времени, свободный от выполнения трудовых обязанностей.

Трудовое законодательство призвано обеспечить реализацию указанных конституционных гарантий, их конкретизацию и создание условий для надлежащего использования работниками полагающегося им времени отдыха. Нормы ТК РФ, регулирующие время отдыха, должны соблюдаться всеми работодателями независимо от их организационно-правовой формы и вида собственности, на которой они базируются. Главная цель правового регулирования времени отдыха, закрепленного ТК РФ, состоит, во-первых, в обеспечении установленного законодательством ограничения рабочего времени и, во-вторых, в создании работникам условий для реального использования свободного времени.

Согласно ст. 91 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) «рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени». То есть законодатель однозначно определил, что все, что не является временем работы (или нахождением на рабочем месте) уже по определению - время отдыха. И таким отдыхом (по ст. 107 ТК РФ «Виды времени отдыха») является - «перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска».

По мнению А. Самцовой, «под временем отдыха понимается время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Иными словами, работник вправе заниматься отвлеченными от работы делами, в том числе отлучаться на это время с рабочего места и за пределы территории организации». Ведущий научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ Чиканова Л.А., комментируя ст. 106 ТК РФ, пишет: «Под временем отдыха понимается время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (например, для занятия спортом и восстановления физических сил, выполнения домашних дел, учебы, развлечений). Предоставление работнику времени отдыха не означает, что в этот период он не может заниматься трудом, то есть выполнять ту или иную работу. Чем ему заниматься в это время, работник решает исключительно сам». Другие авторы определяют время отдыха как «часть астрономического, или календарного, времени, находящаяся за пределами рабочего времени».

Под отдыхом следует понимать не только восстановление физических и духовных сил, но также и проведение досуга: домашние дела, занятие спортом, просвещение, развлечения и т.д., то есть целью отпуска является реализация права работника на здоровое существование и на полноценную личную жизнь, поэтому вполне справедливо ограничение свободы воли работодателя. Исходя из вышесказанного, статья 106 ТК РФ, определяющая, что время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, используется работником по своему усмотрению, подразумевает самостоятельность выбора работником формы своего отдыха.

Итак, в ст. 106 ТК РФ время отдыха определено как время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Данная формулировка позволяет выделить два юридически значимых обстоятельства, характеризующих правовое понятие «время отдыха». Во-первых, таким обстоятельством является освобождение работника от выполнения трудовых обязанностей. Данное обстоятельство подтверждается отсутствием у работника производственных или служебных заданий в течение периодов отдыха. В тех случаях, когда представители работодателя поручают работнику выполнение какой-либо работы в период использования им свободного от посещения организации времени, указанный период подлежит включению в рабочее время, исходя из количества часов, затраченных работником на выполнение порученной работодателем работы. В этом случае работодатель не имеет возможности проконтролировать фактически затраченное время на выполнение порученной работнику работы. В связи, с чем работник вправе представить свои сведения о затраченном на выполнение трудовых обязанностей времени. Представители работодателя обязаны дать правовую оценку представленным работником сведениям о рабочем времени. При возникновении спора по поводу рабочего времени и времени отдыха работника такие споры должны быть разрешены в установленном законодательством порядке. Во-вторых, обстоятельством, характеризующим правовое понятие «время отдыха», является использование входящих в него периодов работником по своему усмотрению. Данное обстоятельство подтверждается отсутствием препятствий для распоряжения работником свободным от исполнения трудовых обязанностей временем по своему усмотрению. Тогда как наличие таких препятствий со стороны работодателя является основанием для включения соответствующих периодов в рабочее время работника. Например, в соответствии с п. 2 ст. 21 Федерального закона «Об альтернативной гражданской службе» лица, проходящие данный вид службы, лишены права покинуть населенный пункт, в котором они выполняют трудовые обязанности, без согласия полномочного представителя работодателя. Следовательно, они лишены возможности использовать свободное от работы время по своему усмотрению. Например, посетить в выходные дни другой населенный пункт. В связи, с чем отказ работодателя от предоставления им возможности использовать свободное от исполнения трудовых обязанностей время по своему усмотрению является доказательством, подтверждающим наличие препятствий для распоряжения работником указанных периодов в соответствии с личными потребностями.

Виды отпусков

 

Отпуск является наиболее важным видом времени отдыха. Конституция РФ гарантирует каждому работнику (субъекту трудового правоотношения) право на отпуск (ст. 37 Конституции РФ), а механизм реализации конституционного права на отпуск, виды и продолжительность отпусков, сроки, порядок их предоставления и использования, а также иные вопросы, связанные с отпусками работников, закрепляет ТК РФ.

Как уже было указано выше, в ТК РФ были внесены существенные изменения Федеральным законом от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ, которые коснулись также и главы 19 раздела V ТК РФ «Отпуска». Теперь подробно рассмотрим новое трудовое законодательство об отпусках, порядок предоставления отпусков отдельным категориям работников, а также приведем судебную практику по спорам об отпусках.

Ст. 114 ТК РФ предусматривает, что работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. То есть ежегодный отпуск - это свободное от работы время, исчисляемое в днях (рабочих или календарных), которое предоставляется работникам для отдыха или других целей, в течение которого за работником сохраняется место работы или должность, а также средний заработок в установленных законом случаях. Также ежегодный отпуск можно определить как непрерывный ежегодный отдых в течение установленного количества дней.

Ежегодный отпуск - это общее понятие, которое включает все виды оплачиваемых отпусков для отдыха, предоставляемых в соответствии с трудовым законодательством, а также иными нормативными правовыми актами и соглашениями.

Право на ежегодный отпуск предоставлено всем работникам, работающим по трудовому договору, независимо от срока заключенного трудового договора, формы оплаты труда, занимаемой должности или выполняемой работы, организационно-правовой формы организации, где работник выполняет свою трудовую функцию. «В настоящее время не действуют все установленные ранее ограничения на предоставление оплачиваемого отпуска лицам, работающим по совместительству, а также временным и сезонным работникам. Они пользуются правом на отпуск на общих основаниях. При этом продолжительность отпуска рассчитывается пропорционально фактически проработанному времени»¹.

Однако учитывая, что срок работы временных работников ограничен 2 месяцами, а сезонных - 6 месяцами, основной формой реализации для них права на отпуск является получение денежной компенсации.

Право на ежегодный отпуск имеют также надомные работники и другие лица, работающие по трудовому договору отдельных граждан. Ежегодный отпуск предоставляется таким работникам на общих основаниях.

Ежегодный отпуск предоставляется один раз в каждом году работы. Рабочий год обычно не совпадает с календарным и исчисляется с момента заключения трудового договора. Право на использования за первый год работы возникает у работника по истечении месяцев его непрерывной работы в организации. По соглашению сторон отпуск может быть предоставлен и до истечения этого срока. В период отпуска за работником сохраняется место его работы должность), т.е. работник не может быть уволен по инициативе работодателя. Исключение составляют лишь случаи ликвидации нации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом (ст. 81 ТК РФ). Работник же во время пребывания отпуска имеет право подать заявление об увольнении по собственному желанию и расторгнуть трудовой договор.

Согласно ч. 1. ст. 121 ТК РФ время пребывания работника в ежегодном оплачиваемом отпуске засчитывается в трудовой стаж, в т.ч. в трудовой стаж для предоставления следующего ежегодного оплачиваемого отпуска.

Нужно отметить, что в период отпуска работник не может быть переведен на другую работу, а также не могут быть изменены существенные условия труда работника.

Отпуск работника подлежит оплате. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала (ст. 136 ТК РФ). Среднийдневной заработок для оплаты отпусков исчисляется, в соответствии со ст. 139 ТК РФ за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

Трудовое законодательство предусматривает различные виды отпусков.

Приведем классификацию видов отпусков, которую предлагает М.В. Белов. Все отпуска он классифицирует в зависимости от оснований предоставления и оплаты.

В зависимости от основания предоставления традиционно выделяют:

трудовые отпуска (основанием является длительная работа);

льготные (основание - какие-либо заслуги работника (например, за особый характер работы - ст. 118 ТК РФ));

специальные (предоставляются в связи с наступлением каких-либо объективных обстоятельств (например, отпуск по беременности и родам - ст. 255 ТК РФ)).

В зависимости от оплаты также выделяют три вида отпуска:

полностью оплачиваемые (с сохранением заработной платы);

частично оплачиваемые (вместо заработной платы работнику выплачивается пособие в размере меньшем, чем заработная плата - ст. 126,127ТКРФ);

неоплачиваемые (без сохранения заработной платы - ст. 128 ТКРФ).

Трудовые отпуска подразделяются на:

ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 115 ТК РФ);

ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (ст. 116 ТКРФ).

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск в зависимости от продолжительности бывает минимальным и удлиненным. Минимальная продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска не может быть менее 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней называется удлиненным основным отпуском и предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 115 ТК РФ).

По общему правилу дополнительные отпуска предоставляются работникам основных отпусков и одновременно с ними.

Предоставление дополнительных отпусков за счет собственных средств работодателя может предусматриваться в коллективном договоре или локальном нормативном акте.