Структура доходов сотрудников фирмы.

Доход работника фирмы может складываться из следующих элементов:

1) оплата по тарифным ставкам или оплата по окладам;

2) рыночная компонента (составляющая);

3) доплаты и компенсации;

4) надбавки;

5) премии;

6) социальные выплаты;

7) дивиденды.

Тарифные ставки или оклады определяют величину оплаты труда соответствии с его сложностью и ответственностью.

Рыночная компонента отражает соотношение спроса и предложе­на на определенный вид труда.

Доплаты являются возмещениями за дополнительные затраты труда из-за объективной тяжести и условий труда.

Компенсации учитывают пост цен и форс-мажорное обстоятельства.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного труда, повышения качества продукции и эффективности труда.

Причем надбавки выплачиваются регулярно, а премии - нерегуляр­но, надбавки одинаковы по месяцам, а премии различны по суммам.

Доплаты и компенсации отражают производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника.

Надбавки и премии отражают результаты собственных достиже­ний работника.

Рассмотрим каждую статью дохода работника более подробно по статьям.

Статья 1. Тарифные ставки и оклады.

Устанавливаются в соответствии со сложностью труда, его ответственностью, уровнем цен на предметы потребления. Действуют еди­ные тарифные сетки из 17-22 разрядов для рабочих, специалистов и руководителей, что обеспечивает наглядность соотношений в тариф­ных ставках различных групп сотрудников.

Отношение тарифных ставок первого и последнего разрядов называется диапазоном тарифной сетки. При его выборе учитывают раз­личия              в сложности работ, экономическое положение фирмы, соци­ально-психологические факторы.

Чем ниже уровень жизни в стране, тем меньше должен быть диа­пазон                     в оплате труда.

Диапазон единой тарифной сетки в РФ составляет 1:10, в США 1:100,                  в Германии 1:25, в Японии 1:20.

Статья 2. Рыночная компонента.

Так как сотрудник получает работу по найму, то в условиях дого­вора устанавливается договорная сумма оплаты, которая может пре­вышать ставки тарифной сетки из-за повышенного спроса фирмы на данный вид труда (соотношение спроса и предложения!).

Статья 3. Доплаты за условия труда.

1. Неблагоприятные условия труда могут компенсироваться:

- увеличением времени отдыха;

-дополнительным бесплатным питанием на производстве (моло­ко, обеды              в столовой);

- профилактическими и лечебными мероприятиями;

- доплатами к тарифным ставкам на основе аттестации рабочих мест                    и трудовых процессов.

2. Доплаты за работу в вечерние и ночные смены.

3. Доплата за уровень занятости в течение смены, что позволяет учитывать различия в затратах труда рабочих. Минимум занятости в течение смены 70%, а максимальная доплата к тарифной ставке со­ставляет 30%.

Статья 4. Надбавки.

Предоставляются за производительность труда выше норматив­ной. Перевыполнение норм может происходить по следующим при­чинам:

а) способности работника, превышающие средний уровень;

б) применение собственных усовершенствований, не оформленных как рационализаторские предложения (т.е. личные ноу-хау);

в) нарушение техники безопасности;

г) нарушение технологии производства;

д) чрезмерная интенсивность труда;

е) ошибки нормирования (заниженная норма).

Очевидно, что только а) причина является объективным основани­ем для надбавки.

Что касается б) причины, то ее следует исключить за счет создания нормальных условий для оформления рационализаторских предложе­ний и использования их всеми.

Остальные причины не являются основанием для предоставления надбавок.

Надбавки за личный вклад в повышение эффективности труда устанавливаются:

а) авторам рационализаторских предложений (техника и техно­логия);

б) авторам предложений по совершенствованию организации труда, производства и управления;

в) сотрудникам, осуществлявшим внедрение рационализаторских предложений.

Источником надбавок является экономия трудовых и материаль­ных ресурсов от применения новшеств.

Обычно распределение осуществляется так: 40% - авторам и тем, кто внедряет рационализаторские предложения; 40% - на премирова­ние сотрудников фирмы; 20% - в фонд материального поощрения участка и цеха.

Вознаграждение должно выплачиваться в виде надбавок в течение всего периода использования рационализаторских предложений. Та­кой подход стимулирует автора рационализаторского предложения на оформление своего ноу-хау, так как сумма заработка его будет боль­ше за счет надбавок, чем от использования рационализаторского предложения только на своем рабочем месте.

В этом случае надбавки выполняют роль гонорара.

Надбавки за высокое качество продукции, а также за выполнение срочных           и ответственных заданий выплачиваются из фонда руководителя подразделения, а размер и период устанавливаются руководителем подразделения.

Статья 5. Премии.

Премии могут быть двух видов:

- за качественное и своевременное выполнение работ;

- за личный творческий вклад работника в общий результат дея­тельности подразделения и фирмы.

К первому виду относятся премии за выполнение этапов работ, по итогам года и из фонда руководителя фирмы. Ко второму виду отно­сятся премии за рост эффективности производства (за рационализа­торские предложения), за активное участие в освоении новых техно­логий.