Сущность, цели, задачи кадрового менеджмента на фирме.

В настоящее время "кадровый менеджмент", или управление персоналом формируется на стыке таких наук, как менеджмент, социоло­гия, экономика труда, психология и педагогика, конфликтология и трудовое право.

Управление персоналом нацелено на развитие стратегии фирмы, так как "кадры решают все".

Для того чтобы успешно управлять кадрами, необходимо:

1) знать работников как личности;

2) знать мотивационные установки;

3) уметь формировать состав работников в соответствии с целями организации и на основе использования психологических фак­торов.

Управление персоналом призвано обеспечить решение следующих задач:

1) прием и увольнение персонала;

2) организация обучения и переподготовки персонала;

3) анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотно­шений;

4) управление производственными конфликтами;

5) информационное обеспечение системы кадрового управления;

6) управление занятостью работников;

7) оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

8) анализ потребностей в персонале;

 9} планирование деловой карьеры;

10) правовые вопросы трудовых отношений.

Рыночные отношения вносят значительную степень неопределен­ности           в жизнь каждого человека.

На людей в любой организации оказывают воздействие следую­щие факторы:

1. Иерархическая структура организации, взаимоотношения между начальниками и подчиненными, власть, принуждение, контроль.

2.  Культура поведения в коллективе, социальные нормы поведе­ния, этика служебных отношений.

3.   Рыночные отношения, основанные на купле-продаже товаров, услуг, рабочей силы, отношениях собственности.

Управление персоналом является составной частью менеджмента, причем без управления людьми не может обойтись ни одна фирма.

Управление персоналом призвано сосредоточить усилия работни­ков на выполнении задач, намеченных стратегией фирмы, обеспечить эффективное использование потенциала сотрудников, повысить каче­ство их жизни.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархиче­ского управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаи­моотношениям, отношениям собственности, базирующимся на эко­номических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов                          к приоритету ценностей. Главное внутри организа­ции — работники, а                     за пределами - потребители продукции. Необходи­мо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не                         к расточительству, к инициативе, а не к бездумному исполнению, перейти                 к социальным нормам, базирующимся на здра­вом экономическом смысле. Иерархия отойдет на второй план, уступая место организационной культуре и рыночным отношениям.

Все эти преобразования в кадровом менеджменте будут осущест­влять работники кадровой службы фирмы.

Кадровая служба (отдел кадров, центр управления персоналом) -             это самостоятельное подразделение организации, которое по уровню профессиональной компетенции сотрудников и сложности решаемых управленческих задач не уступает другим службам управления фир­мы и занимается системным управлением трудовыми ресурсами.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в ор­ганизации. В связи                      с этим они начинают расширять круг своих функ­ций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем сти­мулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудо­вых ресурсов и т.н.

Структура службы управления персоналом во многом определяет­ся характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

В ряде организаций формируются структуры управления персона­лом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе             с кадрами.

 

1.2 Состав и функции кадрового менеджмента.

 

Как известно, система - это организованная совокупность частей, находящихся во взаимодействии и связи и образующих единое дина­мичное целое.

Состав системы управления персоналом может быть представлен следующими подсистемами, каждая из которых выполняет опреде­ленные функции, обеспечивая решение перечисленных  в таблице (см. рисунок).

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций по­зволяет сформировать главную комплексную цель системы управ­ления персоналом: обеспечение фирмы кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации.

Содержание работы системы управления персоналом заключается в следующем:

1) обеспечение фирмы рабочей силой;

2) развитие работников, повышение их квалификации, аттестация;

3) стимулирование труда работников и совершенствование тех­ники безопасности их труда;

4) реализация социальных программ.

Главной особенностью труда управленческого персонала кадро­вой службы является его информационно-аналитический характер. Коммуникации кадровой службы делятся на внешние и внутренние, причем они могут быть формальными и неформальными. Кадровая служба контактирует с социальными службами региона, учебными заведениями, службами занятости, средствами массовой информа­ции. Внутри фирмы коммуникации могут быть организационными и межличностными. Кадровая служба занимается обработкой кадро­вой информации, которая необходима при принятии управленческих решений на фирме.

Внутри фирмы в кадровом менеджменте используются следующие виды документов и сообщений:

- результаты тестирования и вводной беседы при найме на работу;

- результаты аттестаций работников;

- программы внутрифирменной ориентации (информация о ва­кансиях);

- показатели производительности труда;

- информация об участии в прибыли, о вознаграждениях, допол­нительных выплатах;

- информация о травматизме, профессиональных болезнях, не­счастных случаях;

- жалобы, заявлений работников;

- информация о нарушениях трудовой дисциплины;

- информация о социальных программах.