Управление деловой карьерой в организации

 

Управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.

Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает в себя: ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения; регулярное информирование и консультирование сотрудников по открывающимся в фирме возможностям обучения и вакантным должностям; разработку и реализацию программ, противодействующих кризисам карьеры; перемещение работников по следующим направлениям: продвижение вверх по ступеням квалификационного и служебного роста; горизонтальное перемещение (ротация); понижение в должности.

В организациях в рамках системы управления персоналом складываются подсистемы управления деловой карьерой и кадровым резервом, функции которых выполняют: дирекция, отдел кадров, начальники функциональных отделов аппарата управления организацией, профсоюзные комитеты, консультативные центы. В таблице 1 показаны функциональные взаимосвязи в процессе управления деловой карьерой.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный или долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Таблица 1 - Функциональные взаимосвязи в процессе управления деловой карьерой в организации

Наименование функций управления	Дирекция	Служба управления персоналом	Начальники отделов	Профсоюзный комитет
Составление планов по управлению деловой карьерой и кадровым резервом	Р	О	У	С
Принятие мер поощрения или взыскания за выполняемую работу по резерву кадров	Р	О	П	С
Совершенствование организации замещения кадров	Р	О	У	С
Проведение конкурсов на замещение вакантных должностей	Р	О	П	У
Повышение квалификации работников, зачисленных в резерв	Р	О	У	С
Оформление в резерв и перемещение по должностям	Р	О	П	У
Организация учета по управлению деловой карьерой и резервом	Р	О	П	С
8. Изучение расстановки и использования специалистов, а также деловых качеств работников	Р	О	П	С
Создание резервов кадров на выдвижение	Р	О	У	С
Контроль выполнения руководителями подразделений работы по управлению деловой карьерой и кадровым резервом	Р	О	П	У
Изучение движения кадров	Р	О	П	С
Обеспечение составления отчетности по управлению деловой карьерой и кадровым резервом	Р	О	П	С
Проработка схем замещения и индивидуальных планов развития деловой карьеры	Р	О	П	С
Контроль реализации планов подготовки специалистов, отобранных в резерв кадров	Р	О	У	У
Выполнение программы работы с кадровым резервом	Р	О	П	С
Условные обозначения: О - отвечает за выполнение данной функции, организует ее выполнение, оформляет окончательный документ; У - участвует в выполнении данной функции; П - представляет исходные данные для выполнения функции; С - согласовывает документ по данной функции; Р - принимает решение, утверждает документ.

 

Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации, что наглядно показано на рисунке 2.

Схема влияния совершенствования управления деловой карьерой работников на результаты деятельности организации.

Рисунок 2

Глава 2. Анализ системы управления персоналом в ОАО "Примснабконтракт"

2.1 Общая характеристика ОАО "Примснабконтракт"

 

ОАО "Примснабконтракт" образовано 27.01.1993 года на базе главного управления "Приморскглавснаб" Госснаба СССР, зарегистрировано администрацией г. Владивостока решением отдела регистрации № 202 от 27.01.1993 г. Место нахождения: 692527, г. Уссурийск, Раковское шоссе, 1.

ОАО "Примснабконтракт" является единственным действующим предприятием Сибири и Дальнего Востока, производящим тарный картон и бумагу для гофрирования при использовании вторичного сырья - макулатуры. Основное производство ОАО "Примснабконтракт" размещено на Уссурийском картонном комбинате. Миссия предприятия - обеспечение тарой рыбодобывающих организаций для упаковки и транспортировки рыбной продукции, а также обеспечение промышленности Приморского края и соседних регионов потребительской тарой. В структуре товарной продукции организации наибольший удельный вес занимает гофротара.

Основные направления деятельности акционерного общества:

выпуск картона для плоских слоев гофрированного картона (тестлайнер),

бумаги для гофрирования (флютинг),

гофрированного картона, гофротары,

бумаги санитарно-бытового назначения,

бугорчатой бумажной прокладки для упаковки яиц.

Предприятие оснащено современным оборудованием и технологиями, позволяющими выпускать продукцию стандартного качества; как крупный производитель тары выполняет еще и экологическую миссию как переработчик твердых бытовых отходов - макулатуры, в связи с чем в Приморском крае организовано 7 пунктов сбора макулатуры. В пунктах сбора производится сортировка и прессование макулатуры, ее временное хранение и погрузка на автотранспорт для отправки на предприятие.

Современное оборудование и технологии, применяемые на комбинате, позволяют выпускать:

тарный картон для плоских слоёв гофрированного картона - 100 тыс. т/ год;

флютинг - бумага для гофрирования;

гофрокартон 3-х и 5-ти слойный - 120 млн. м² и гофроящики из него - 112 млн. м²/год;

бугорчатые прокладки для яиц - 7,7 млн. шт. / год;

бумагу санитарно-бытового назначения (рулончики туалетной бумаги, салфетки столовые) - 1695 т/год;

Вся продукция имеет санитарно-эпидемиологическое заключение.

Сырьем для производства основных видов продукции являются крахмал кукурузный, макулатура прессованная, бумага для гофрирования, алюминий сернокислый, канифоль, афронил, базопласт, тарный картон, мазут и др.

Основными поставщиками сырья и материалов для обеспечения производственной деятельности Общества в 2011 г. являются:

ООО "Аурат - ВВ", г. Ярославль - алюминий сернокислый;

ИП Бугреев А.Г., г. Комсомольск - на - Амуре - канифоль, картон KS;

Фирмы КНР - Дунинская компания - крахмал кукурузный;

Гулькевичский крахмальный завод, Россия - крахмал кукурузный;

ООО "РегионТрансСтрой", г. Владивосток, ИП Чубко г. Уссурийск, "ПартнерДВ", г. Владивосток - мазут;

ООО "БизнесДВ" г. Хабаровск, ООО "Рума" г. Комсомольск-на-Амуре - макулатура прессованная;

Длительные сложившиеся отношения с поставщиками позволяют дать положительный прогноз в отношении их доступности в будущем.

Рынки сбыта продукции. Общее количество потребителей продукции акционерного общества около 500 различных организаций и фирм. За 2012 год реализовано 23990 тыс. м² гофропродукции. Основными потребителями продукции гофропроизводства (гофроящики) являются рыбодобывающие, кондитерские, молочные, ликёроводочные и другие организации Приморского края и Дальнего Востока.

Основные потребители продукции (>1 %): ДВПО "Восход" - реализация > 7 %, ООО "Комплект-Сервис", ООО "Нива-К", ЗАО УМЖК "Приморская соя", ОАО "Уссурийский Бальзам" - реализация > 7 %, ООО "Фадеевское-ДВ" - реализация > 7 %, ОАО "Владхлеб", ОАО "Молочный завод "Уссурийский", "Находкинская ЖБФ", "Дальполиграф", "Уссурийская птицефабрика", "Дальхимфарм", Хладокомбинат "Полюс".

Продукция санитарно-бытового назначения продаётся через собственную торговую сеть и оптом. За 2011 год реализовано 5639 тыс. рул. т/ бумаги.

Основными потребителями продукции (более 5 %) являются:

ИП "Башейко", г. Петропавловск-Камчатский, ООО"Хабоптторг", г. Хабаровск, ВСТК "Приморье", г. Владивосток, МУП "Уссурийский Водоканал", ООО "Регион", г. Владивосток.

Продвижение на рынке своей продукции требует от Общества продуманной ценовой и рекламной политики, расширения собственной розничной сети. Факторы, которые могут негативно влиять на сбыт продукции:

снижение объемов производства постоянных потребителей продукции и соответственно снижение объемов заказов на тару,

удорожание собственной продукции (в связи с ростом тарифов и цен на сырье и материалы) по сравнению с конкурентной продукцией из КНР и других регионов, уменьшением платежеспособности населения.

Основные конкуренты: - по гофротаре - ООО Торгово-промышленная компания "Дзисинь", г. Уссурийск, ООО "Сфера", г. Благовещенск; ИП "Сизых М. А.", г. Благовещенск; ООО "ДВ-Упак Сервис", г. Биробиджан; ООО "Дальупак", г. Хабаровск; по туалетной бумаге - ООО "Планета", г. Хабаровск;

по бугорчатым прокладкам - "Селенгинский ЦКК" Бурятия; ООО "Контакт", г. Амурск.

Приоритетные направления деятельности общества. Приоритетными направлениями деятельности являются: модернизация производства, расширение ассортимента производимой продукции, освоение выпуска новых видов продукции, повышение безопасности труда, повышение качества и снижение себестоимости производимых товаров.

Для повышения оперативности управления организациям, оптимизации контроля за запасами и ресурсами заканчивается внедрение интегрированной системы управления организациям на базе компьютерной программы Microsoft Dynamics NAV.

Подробнее финансово-экономические показатели деятельности ОАО "Примснабконтракт" изложены в таблице 2.

 

Таблица 2 - Финансово-экономические показатели деятельности ОАО "Примснабконтракт"

Показатели	2010 г.	2011 г.	2011г. к 2010 г., %
Объем производства - всего, тыс. руб.	565912	709553	125,4
Реализация - всего, тыс. руб.	636383	727016	114
Валовая прибыль, тыс. руб.	131773	177073	134
Затраты производства (издержки), тыс. руб.	625775	704158	122
Прибыль балансовая - всего, тыс. руб.	1349	2546	188
Основные средства (на конец года)	215531	216551	100,001
Ср. спис. численность работающих, чел.	780	790	0,6
Ср. мес. зарплата на одного работающего, руб.	15694	17724	112
Производительность труда по промышленному производству на 1 работника в месяц, руб.	61570	76296	124
Валовая прибыль, тыс. руб.	95 141	131 773	138,5
Выручка, тыс. руб.	557 342	636 383	114,1
Окончание таблицы 2
Рентабельность собственного капитала, %	0,4	0,05	0,8
Рентабельность активов, %	0,34	0,03	0,5
Коэффициент чистой прибыльности, %	0,24	0,02	1,06
Рентабельность продукции (продаж), %	0,2	0,25	1,25
Оборачиваемость капитала	1,79	1,93	0,47

 

Из таблицы мы видим, что по большинству показателей относительно 2010 г. в 2011 г. произошло улучшение финансово-экономического состояния предприятия. Одним из главных итогов деятельности организации является показатель рентабельности (финансовой доходности), рассчитываемый как отношение полученной прибыли к затратам на ее получение. Рентабельность продаж, отражающая доходность вложений в основное производство составила за 2011 год 1,7%. Это означает, что на 1 рубль затрат получено 1,017 руб. выручки от реализации.

Основным показателем, характеризующим финансовое положение организации, является коэффициент текущей ликвидности (таблица 3).

Таблица 3 - Ликвидность, достаточность капитала и оборотных средств

Наименование показателя	2010	2011
Собственные оборотные средства, тыс. руб.	82 376	74 488
Индекс постоянного актива, тыс. руб.	0,72	0,75
Коэффициент текущей ликвидности, тыс. руб.	2,1	1,89
Коэффициент быстрой ликвидности, тыс. руб.	1.33	1.01
Коэффициент автономии собственных средств, тыс. руб.	0,69	0,62

 

Данные в таблице свидетельствуют, что показатель текущей ликвидности уменьшился по сравнению с аналогичным периодом прошлого года, но находится в пределах допустимых значений, что позволяет считать удовлетворительным финансовое состояние организации.

Особое место в анализе деятельности Общества занимает труд и заработная плата. Прирост фонда заработной платы - это реально заработанные и обеспеченные реализованным товаром деньги, основывается на приросте объема товаров. Поскольку прирост объема товаров происходит за счет роста производительности труда, он обуславливает и прирост средней заработной платы, что наглядно показано в таблице 4.

 

Таблица 4 - Труд и заработная плата на предприятии

Показатели	2011 г.	2010 г.	Отклонен. (+; -)
Среднесписочная численность ППП, чел.	775	766	+9
Среднесписочная численность списочного состава, чел.	790	780	+10
Фонд оплаты труда работников списочного состава, тыс. руб.	168024,1	146893,5	+21130,6
Средняя заработная плата 1 работника списочного состава, руб.	17724,1	15693,8	+2030,3
Производительность труда по промышленному производству на 1 работника в месяц, руб.	76296,00	61570,0	+14726

 

Далее рассмотрим кадровый состав ОАО "Примснабконтракт". Для полноты информации о кадровом составе предприятия мною был проведен анализ численности, структуры, половой, возрастной составляющей кадров ОАО "Примснабконтракт", а также вид и уровень преобладающего образования сотрудников предприятия; все сведения представлены мной в виде таблиц.

Рассмотрим структуру персонала ОАО "Примснабконтракт" по категориям работников, данные отражены в таблице 5.

Таблица 5 - Структура персонала ОАО "Примснабконтракт" по категориям работников

Показатели	2009 год		2010 год		2011 год
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
списочная численность	761	98,2	766	98,2	766	97,0
рабочие	558	73,3	563	82	564	73,6
служащие	38	4,9	38	5,0	36	4,7
специалисты	83	11	83	10,8	85	11,1
руководители	82	10,7	82	10,7	81	10,6

 

Приведенные данные свидетельствуют о том, что рабочие занимают 73,6%, служащие 4,7%, специалисты 11,1%, руководители 10,6% от общей численности персонала предприятия. Большую часть составляют рабочие, именно они осуществляют основную трудовую деятельность, поскольку специфика предприятия - производство, в котором требуется рабочая сила.

Далее рассмотрим возрастную структуру предприятия, данные представлены в таблице 6.

 

Таблица 6 - Возрастная структура работников ОАО "Примснабконтракт"

Возраст, лет	2009 год		2010 год		2011 год
	муж.	жен.	муж.	жен.	муж.	жен.
до 18	0	0	0	0	0	0
18-25	19	8	18	7	16	6
26-36	142	31	139	38	113	47
37-50	280	102	276	95	283	70
старше 50	113	66	138	55	201	30

 

По данным таблицы можно сделать вывод о том, что на предприятии преобладает число сотрудников среднего и старшего возраста, что говорит о старении персонала. Это вызвано тем, что людям среднего и старшего возраста, имея достаточный стаж работы на одном предприятии, трудно менять место работы (трудности с адаптацией, возрастные ограничения, отсутствие дополнительного образования для работы в других организациях).

При сопоставлении возраста сотрудников с их должностями, выясняется, что руководящие должности и должности специалистов занимают люди в возрастной категории 37-50 и старше 50 лет, сотрудники более молодого возраста - рабочие и служащие. Сравнительно небольшое количество сотрудников в возрастных категориях 18-25 и 26-37 лет обусловлено тем, что на предприятии отсутствуют программы адаптации, обучения на местах, переобучения, стимулирование трудовой деятельности слабое, и, как следствие, слабая мотивация трудовой деятельности. Именно эти возрастные категории сотрудников составляют основное число увольняющихся.

Далее рассмотрим половую составляющую персонала предприятия, отраженную в таблице 7.

 

Таблица 7 - Структура персонала ОАО "Примснабконтракт" по половому признаку

Показатели	2009 год		2010 год		2011 год
	человек	%	человек	%	человек	%
списочная численность	761	98,2	766	98,2	766	97,0
мужчины	485	63,7	489	63,8	490	64,0
женщины	276	36,3	227	29,6	276	36,0

 

Из таблицы видно, что основное число работников составляют мужчины. Это обусловлено тем, что производство на предприятии - тяжелый физический труд, работа с оборудованием, машинами и механизмами; женщины в основном являются обслуживающим персоналом и специалистами аппарата управления.

Рассмотрим структуру персонала по уровню образования, отраженную в таблице 8.

Таблица 8 - Структура персонала ОАО "Примснабконтракт" по уровню образования

Образование	2009 год		2010 год		2011 год
	кол-во	%	кол-во	%	кол-во	%
неполное среднее	111	14,6	113	14,8	132	17,2
среднее, средне-специальное	224	29,4	256	33,4	218	28,5
средне-техническое	64	8,4	80	10,4	56	7,3
высшее	362	47,6	317	41,5	360	47,0

 

Приведенные данные показывают, что достаточно большое количество работников не имеют среднего образования, что говорит о низкой способности к адаптации, обучению, обслуживанию сложных механизмов, что в свою очередь приводит в браку продукции, поломкам машин и механизмов, травматизму на рабочем месте. Сравнивая периоды, видим, что количество таких работников увеличивается. Средне-техническое образование имеют в основном работники аппарата управления на должностях, для которых не требуется высшее образование (бухгалтера, инспекторы отдела кадров, менеджеры отделов сбыта и ОМТС, машинистки, секретари и т.д.). На производстве это механики, мастера, начальники смен. Высшее образование (в основном, техническое и экономическое) имеют руководители, начальники цехов и подразделений, ведущие специалисты, начальники и специалисты отделов управления.

У остальных сотрудников среднее и средне-специальное образование. Эта категория работников способна к обучению, переобучению, повышению квалификации в дальнейшем. В отсутствие службы управления персоналом это становится невозможным; в результате, они либо увольняются, либо работают, но заинтересованности в результатах своего труда не проявляют. При этом снижается производительность труда, увеличивается количество брака продукции.

Теперь проанализируем стаж работы сотрудников ОАО "Примснабконтракт" чтобы определить стабильность коллектива, перспективы роста сотрудников и их профессиональную подготовку. Стаж сотрудников отражен в таблице 9.

 

Таблица 9 - Структура персонала ОАО "Примснабконтракт" по стажу

Стаж             Год		до 1 года	1-2 года	2-5 лет	5 лет и более
рабочие	2009	48	56	185	269
	2010	30	42	190	301
	2011	38	83	276	167
служащие	2009	4	7	12	15
	2010	0	6	11	21
	2011	10	8	9	9
специалисты	2009	2	7	14	60
	2010	0	9	12	62
	2011	2	4	17	62
руководители	2009	2	0	2	78
	2010	0	2	2	78
	2011	0	0	2	79

 

Исходя из данного анализа, делаем вывод, что большинство сотрудников имеют стаж работы в категориях 2-5 лет и 5 лет и более, причем стабильными являются персонал руководства и аппарата управления (специалисты), что дает возможность для создания кадрового резерва. Нестабильность рабочего персонала есть следствие недостаточного уровня образования сотрудников и проводимой кадровой политики на предприятии.