Развитие социальной среды организации

 

Развитие социальное среды организации является непременным объектом управления персоналом и занимает не малую нишу для исследователей, занимающихся теорией управления. Социальную среду организации образует сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации и все то, что, так или иначе, определяет качество трудовой жизни работников. Социальное развитее должно направляться в первую очередь на:

совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, в том числе регулирование численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня;

улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда и обеспечения безопасности работников;

стимулирование средствами как материального вознаграждения, так нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности;

создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом;

обеспечение социального страхования работников, соблюдения их социальных гарантий и гражданских прав;

рост жизненного уровня работников и членов их семей.

Управления социальным развитием должно быть подчинено нормальному функционированию и рациональному использованию потенциальных возможностей организации, достижению ее главных целей. Управление социальным развитием организации является совокупностью способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов.

Одной из наиболее важных разработок в области управления человеческими ресурсами является создание программ и методов повышения качества трудовой жизни, которое определяется как "степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации". Высокому качеству трудовой жизни должны быть присущи следующие характеристики:

работа должна быть интересной;

рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда;

надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость;

рабочие должны участвовать в принятии решений, затрагивающих их работу;

должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами;

рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей оснащенностью.

И для придания высокого уровня трудовой жизни, для достижения и развития высокого социального уровня жизни разрабатываются методы, приемы, концепции те только на микроуровнях (организации, предприятия и т.п.), но и на макроуровнях (государство, субъекты государства (область, край, регион, город, муниципалитет). Так, например, одним из факторов стабилизации общества, эффективной пространственной стратегии и региональной политики является мониторинг, как институт государственного и муниципального управления, который позволяет ежемесячно (ежеквартально и т.п.) оценивать ситуацию в стране как в целом, так и по регионам, прогнозировать тенденции на ближайшую перспективу, что позволяет принимать оперативные меры, упреждать негативное развитие событий. К числу показателей, характеризующих социальный уровень жизни, относятся "денежные доходы в расчете на душу населения (в последний месяц отчетного периода)", "денежные потребительские расходы в среднем на душу населения (в последний месяц отчетного периода)", "реальные располагаемые денежные доходы населения "в последний месяц отчетного периода", "величина прожиточного минимума в среднем на душу населения (на конец отчетного периода", "задолженность по заработной плате (на конец отчетного периода)", "численность безработицы (на конец отчетного периода)" и "уровень зарегистрированной безработицы в процентах от экономически активного населения (на конец отчетного периода)". Систематическим стал и мониторинг социально-экономического потенциала семей. Эти виды мониторинга позволяют регулировать уровень безработицы, а также и уровень демографии (например, повышение уровня рождаемости над уровнем смертности, посредством разработки и внедрения в жизнь различных концептуальных законов в сфере социальной поддержки молодых семей, здравоохранение, компенсационных выплат при рождении детей и т.п.).

Заключение

 

Все больше уделяется внимания новациям в сфере управления, о наличии которых можно судить по таким основным признакам, как динамика затрат на научное обслуживание управления, подготовку и переподготовку персонала и техническое оснащение управленческого труда; по количеству предложений специалистов о мерах по совершенствованию условий для саморазвития социальной сферы как на макроуровне, так и на микроуровне. Можно сказать что инновационное развитие в сфере социального управления на уровне организации имеет наибольшую роль, т.к именно из микроуровней состоит такой макроуровень как государство. А основным конкурентным преимуществом любой организации является уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала, который в наше время является самой важной тенденцией непреложного (для успешного предпринимательства, тем более в наше время рыночной экономики) закона, т.к приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал. В свое очередь, данное обстоятельство резко повышает требования ко всей кадровой работе организации, изучение и построение которой базируется на основных понятиях, методах и способах исследуемых теорией управления. Интенсивные изменения в сфере человеческих ресурсов (в глобальном, региональном, национальном, демографическом, отраслевом, корпоративном, профессиональном и индивидуальном измерениях) приобретают воистину революционный характер, т.к специалисты в области управления делают радикальный сдвиг от сложившихся профессиональных ролевых стереотипов (администратора-бюрократа и управленца, придерживающегося реактивного стиля) к принципиально новым ролям: стратега, предпринимателя и маркетолога.

Список используемой литературы

 

1. Гапоненко А.Л., Панкрухина А.П. Теория управления. Учебник. Изд.2. М., 2005.

2. Граждан В.Д., Теория управления. Учебное пособие. М., 2005.

3. Кравченко А.И., Тюрина И.О., Социология управления. Учебное пособие для ВУЗов. М., 2006.

4. Матвеев В.В. Теория управления. Учебное пособие. СПб.:, 2005.

5. Теория управления. Князев. Минск, 2003.

6. Уемов А.И. Системный подход и общая теория систем. М., 1978.

7. Шорин В.Г. Системный анализ и структуры управления. Знание, М., 1975г.