Социальные и психологические методы управления

 

Переход к рыночной экономике и на этой основе усиление самоуправленческих начал требует перестройки методов руководства трудовыми коллективами предприятий. Требуется активизировать социальную активность личности каждого работника: инициативность, творческую целеустремленность, самодисциплину путем перехода управления интересами и через интересы, к всемерной активизации человеческого фактора.

Успешному осуществлению этой глобальной задачи служат социальные и психологические методы управления.  Широкое их использование создает реальные условия для перехода на практике от преимущественно административных к экономическим методам управления.

Теоретической основой социальных и психологических методов управления являются социальная психология и психология личности как наука о законах психической деятельности индивида, различных общественных групп, коллективов и масс населения. Цель этих методов управления – познание и использование законов психической деятельности людей для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности. В этом состоит единство, тесная связь и взаимообусловленность социальных и психологических методов управления. Однако между ними имеется различие: при помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в коллективах и между коллективами; при помощи психологических – управление поведением индивида и межличностными отношениями в коллективе.

Объектом социальных методов управления на уровне организации и предприятия является группа работников и трудовой коллектив в целом, а целью – управление формированием и развитием коллектива для оптимальной сплоченности его членов в достижении общей цели путем обеспечения единства интересов, социальной справедливости, развития инициативы и чувства ответственности каждого работника за результаты индивидуального и коллективного труда.

Социальные методы управления на уровне организации и предприятия по содержанию и целевой направленности есть выражение объективных социальных связей и отношений, возникающих в трудовых коллективах и между коллективами. Они направлены на формирование и развитие высокопроизводительных трудовых коллективов путем управления сознанием и поведением людей через формы их деятельности. Такими факторами являются потребности, интересы, мотивы, идеалы, цели, склонности и т.п. В зависимости от этого социальные методы управления подразделяются на следующие группы: 1) методы управления отдельными групповыми явлениями и процессами; 2) методы управления индивидуально-личностным поведением.

Среди методов управления отдельными групповыми явлениями и процессами выделяются методы: а) повышения социальной активности; б) социального регулирования; в) управления нормативным поведением.

Методы повышения социальной активности призваны повышать инициативу и творческое отношение членов коллектива к исполнению служебных и общественных обязанностей. Это достигается путем обмена передовым опытом, морального поощрения, развития социальных потребностей и интересов, постановки социальных проблем и перспективных целей, критики и самокритики.

Эффективным средством стимулирования трудовой активности является моральное поощрение работников по результатам труда.

В целях повышения социальной активности работников и создания высокопроизводительных трудовых коллективов необходимо широко использовать критику и самокритику; она должна быть объективной. В целях критики используются личные беседы, собрания, заседания, пресса и другие средства общественно-массовой информации.

Для упорядочения общественных отношений в трудовых коллективах организаций и предприятий на основе выявления их общих целей и интересов используются методы социального регулирования – коллективные договоры, соглашения, взаимные обязательства, распределение и очередность удовлетворения заявок на социальное обслуживание с учетом приоритета в трудовом стаже, состояния здоровья, возраста, производственной активности работников.

Цель методов управления нормативным поведением - упорядочение и гармонизация социальных отношений путем введения норм, управляющих развитием отдельных лиц, групп и коллективов в различных ситуациях. К ним относятся правила внутреннего распорядка, уставы, правила этикета, ритуалы.

Для защиты трудовых коллективов от антиобщественных проступков, нарушения общественного порядка и трудовой дисциплины, а также случаев игнорирования интересов коллектива в практике управления следует использовать методы: социальной профилактики, общественное наблюдение за членами коллектива с социально опасными тенденциями поведения, различные формы предупреждений, поручительства: переключение интересов в сферу общеполезной деятельности, дисциплинарной помощи – осуждение коллективом антиобщественных проступков и наложение общественных санкций защиты социальных интересов коллектива – критические выступления на собраниях и принятие по ним соответствующих решений; организация конфликтных комиссий.

Среди методов управления индивидуально-личностным поведением выделяются методы внушения, личного примера, ориентирующих условий.

Во многих производственных ситуациях аварийного характера, или социально-психологических ситуациях конфликтного характера необходимо использовать метод внушения, позволяющий непосредственно воздействовать на волю подчиненного. Эффективным методом воздействия на индивидуальное поведение является личный пример, рассчитанный на эффект подражания. Менеджер кооперативного предприятия (организации) сам должен быть образцом в работе, поведении, отношении к членам коллектива.

Метод ориентирующих условий – это создание обстановки или ситуации, ориентирующей личность в нужном направлении. Для улучшения отношения к труду целесообразно проводить комплекс следующих мероприятий: информация о ходе выполнения заданий о доходности и рентабельности, о заработной плате.

Объектом психологических методов управления на уровне организации и предприятия является индивид, а целью – управление психической деятельностью личности каждого работника для рационального регулирования его поведением и межличностными отношениями в трудовом коллективе и на этой основе создания в коллективе оптимального морально-психологического климата, способствующего активизации человеческого фактора.

Субъектом психологических методов управления является руководитель предприятия (организации), опирающийся на мнение членов трудового коллектива. При помощи психологических методов управления регулируются межличностные отношения как между работниками и руководителем, так и между членами трудового коллектива предприятия. При этом то и другое должно решаться во взаимосвязи и взаимообусловленности.

Психологические методы управления подразделяются на следующие основные группы: а) методы формирования и развития трудового коллектива; б) методы гуманизации отношений в трудовом коллективе; в) методы психологического побуждения к деятельности (мотивации); г) методы профессионального отбора и обучения.

Методы формирования и развития трудового коллектива дают возможность поддерживать на оптимальном уровне количественное соотношение между работниками с учетом их психологической совместимости для регулирования внутриколлективных групповых отношений и предотвращения конфликтных ситуаций в коллективе. Выделяются два вида психологической совместимости: психологическая и социально-психологическая. Психологическая совместимость подразумевает соответствие психологических реакций людей в процессе деятельности. Социально-психологическая совместимость складывается в результате оптимального сочетания типов поведения людей и основывается на интересах, потребностях, ценностных ориентациях.

К методам гуманизации отношений в трудовом коллективе относятся: стиль руководства трудовым коллективом, культура управления, этика руководящей деятельности. Задача методов гуманизации отношений в трудовом коллективе – создание оптимальных взаимоотношений между работниками и руководителем, соответствующих принципам социальной справедливости.

Задача методов психологического побуждения (мотивации) состоит в формировании у работников мотивов к высокопроизводительному труду путем развития инициативы, предприимчивости. Достижению необходимого уровня активности работников помогает использование данных теории мотивации. В зависимости от того, относятся ли мотивы деятельности к отдаленному будущему либо к ближайшему будущему, оно говорит о далекой и короткой мотивации труда. Наличие далекой мотивации помогает работнику преодолевать трудности в работе и активизировать свою трудовую и общественную деятельность. Если же у работника короткая мотивация труда, то неудачи могут снизить его активность или даже вызвать желание изменить место работы.

Методы профессионального отбора и обучения направлены на то, чтобы психологические характеристики человека соответствовали выполняемой работе.

Использование социально-психологических методов управления вызывает необходимость изучения состояния формирования и развития трудовых коллективов организаций и предприятий. Такое изучение осуществляется при помощи специальных приемов. К их числу относятся: наблюдение, эксперимент, психологическое изучение личности работников и профессии, опрос и анкетирование, тестирование. Цель этих методов изучения - сбор социально-психологической информации о межличностных и групповых отношениях в трудовых коллективах, об уровне способностей и психологических свойствах личности каждого работника, о групповой психологической совместимости членов коллектива, их симпатии и антипатии, о влиянии стиля руководства на морально-психологический климат в трудовых коллективах. Познание социально-психологических и индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителю возможность сформировать и применять оптимальный стиль работы и руководства трудовым коллективом кооперативного предприятия.

 

Контрольные вопросы

1. Охарактеризуйте сущность и состав методов управления в рыночной экономике.

2. В чем состоит сущность методов прямого и косвенного влияния на объект управления?

3. В чем сущность экономического и организационно-распорядительного влияния на объект управления?

4. На каких уровнях иерархии управления экономикой необходимо государственное регулирование?

5. Методы воздействия на коллективы людей в рыночной экономике.

Тема 4. ПРОЦЕСС МЕНЕДЖМЕНТА

 

Содержание и структура процесса менеджмента

 

Процесс управления – это функционирование принятой организационной структуры, которая отражает ход выполнения функций управления и характеризует его динамику. Этот процесс имеет свое особенное (специфическое) содержание, обусловленное его сущностью; свои стадии и внутренние этапы осуществления, предполагающие определенную последовательность действий в пространстве и его времени.

На схематичном изображении процесса управления (рис.5) нетрудно заметить, что этот процесс базируется на достижении и постановке цели.

 

 

 

Содержимое процесса управления проявляется в деятельности руководителя и подчиненных ему работников. Оно включает распоряжения руководителя и выполнение их исполнителями. На основе действующих регламентов и нормативов обеспечивает выполнение закрепленных за каждым руководителем функций. Составляющими элементами деятельности звена управления являются управленческие работы и операции, формализуемые в конкретных управленческих процедурах.

В соответствии с принятыми иерархией и типом организационных структур процесс управления распределяется по их ступеням и звеньям, не только воздействуя на отдельные части управляемой системы (и объект управления в целом), но и обеспечивая взаимодействие звеньев управляющей системы. Это определяет специфическое содержание процесса управления и условий его осуществления в пространстве (ступеней и звеньев управления) и во времени. Выделяют методологическое, экономическое, функциональное (технологическое), организационное и социальное содержание процесса управления.

Методологическое содержание обусловлено характером основных стадий и обязательных этапов процесса управления, определяющих его структуру. Основными стадиями являются те, на которых реализуются общие функции управления – планирование, организация, мотивация и контроль (учет, анализ, оценка). Причем под стадией здесь понимают временной интервал в цепи следующих друг за другом отрезков времени, отличающийся от предыдущего (и последующего) содержанием управленческой деятельности, необходимой для реализации функций управления. Каждая стадия включает несколько этапов (или часть одного из них). В отдельных случаях стадии и этапы могут совпадать. Под этапом понимают совокупность управленческих работ (операций, действий), отличающихся качественной определенностью и однородностью и отражающих закономерную (необходимую) последовательность их осуществления. Обычно выделяют следующие этапы: целеполагание, оценка ситуации, определение проблемы, управленческое решение. Они являются основными составляющими структуры процесса управления.

Целеполагание (или постановка цели воздействия) - наиболее ответственный этап процесса управления, обусловленный целями, которые определяют при формировании функций и организационной структуры управления. Каждая цель воздействия может быть постоянной или изменяемой, корректируемой. Она представляет желаемое, возможное и необходимое состояние управляющего воздействия и определяет поэтому рациональный вариант сбора необходимой информации, ограничивая ее объем, состав, формы использования. При этом учитывается возможность применения различных типов воздействия как по мотивационной характеристике (идеологической, экономической, организационной, социальной, психологической), так и по виду (прямой, косвенной) и направлению (по вертикалям и горизонталям).

Оценка ситуации призвана выявить состояние процесса управляющего воздействия относительно цели, которые никогда не бывают тождественны. Поэтому всегда существуют ситуации, требующие разрешения возникающих противоречий. Главные из них образуют суть основной проблемы. На нее и ориентировано управляющее воздействие.

Определение проблемы – важный этап процесса управления. Перечень проблем выявляется на основе сопоставления желаемого (выраженного в системе целей) и реально существующего (определяемого ситуацией) состояния системы. Он раскрывает сущность противоречия цели и сложившейся ситуации. Одновременно этот этап выступает как связующее звено в переводе системы в новое состояние, в направлении движения к поставленной цели. Без него невозможны подготовка и принятие управленческого решения.

Управленческое решение – заключительный этап процесса управления. Он устанавливает пути разрешения проблемы и содержание организационной работы по их практической реализации.

Методологическое содержание процесса управления имеет всеобщий характер и распространяется на все его аспекты.

Экономическое содержание обусловлено необходимостью использования ресурсов производства. Сюда относятся потребности в ресурсах (целеполагание), оценка наличия ресурсов (оценка ситуации), распределение ресурсов (постановка проблемы), использование ресурсов (управленческое решение), экономическое стимулирование всех участников процесса управления и др. Аналогично могут быть рассмотрены также проблемы подготовки и внедрения нововведений, технического перевооружения производства, управления, социального развития коллективов и др.

Функциональное (технологическое) содержание процесса управления проявляется в установлении состава управленческих работ (операций, действий) на каждой стадии и каждом процессе управления, обеспечении необходимой информационной, технической и нормативной базой, упорядочении процессов делопроизводства, подготовки и принятия решений.

Сущность организационного содержания заключается в порядке взаимодействия различных звеньев и ступеней организационной структуры.

Социальное содержание процесса управления отражает роль человека на каждом реализуемом этапе. При этом как бы оценивается достигнутый уровень технологического, в том числе информационного, технического, нормативного, организационного обеспечения, процесса управления, намечаются пути дальнейшего его повышения.

Процессу управления присущи определенные свойства, обусловливающие его особенности: динамичность, устойчивость, непрерывность, дискретность, последовательность, цикличность.

Динамичность проявляется в постоянном изменении процесса управления по его направленности, проблематике, характеру осуществления на различных этапах, а также в переходе его с одной ступени организационной структуры на другую и в различные звенья каждой ступени, а устойчивость – в сохранении установившихся связей процесса управления между его этапами и звеньями. Непрерывность выражается в одновременном осуществлении процесса производства и управления. Дискретность дополняет свойство непрерывности и в то же время противостоит ему. Сущность ее состоит в том, что процесс управления внутри его этапов протекает неравномерно. При постановке цели, оценке ситуации, определении проблемы воздействия как бы накапливаются. Последовательность проявляется в активной организационной работе. Таким образом, если постановка цели очерчивает контур ожидаемых решений, их направленность и перспективу, ситуация – реальность и практическую значимость, а проблема – конкретность, эффективность, то подготовка и принятие подлежащих реализации решений служат средством достижения намеченных целей. Поскольку охарактеризованные этапы обязательны и повторяются, процессу управления присуща цикличность.

Типы процесса управления классифицируют в зависимости от характера выполнения его этапов. Различают линейный, корректируемый, разветвленный, ситуационный и поисковый типы.

Линейный тип характеризуется строгой последовательностью осуществления всех этапов. Он присущ процессам с достаточно определенно поставленными целями, ситуациями, типовыми составом работ и операций, на каждом этапе повторяющимися решениями.

Корректируемый тип отличается от линейного последовательной корректировкой каждого предыдущего этапа после завершения последующего.

Разветвленному типу свойственна многоаспектность оценки ситуации и вариантность построения процесса управления, причем каждый из вариантов имеет свою проблему, требующую разрешения (или единого комплексного решения). Такой тип возникает при отсутствии возможности обобщенной оценки ситуации и выделения ключевой проблемы с единственным решением.

Ситуационный тип процесса управления отличается тем, что сначала формулируется предварительная цель воздействия. К ее уточнению возвращаются после оценки ситуации, определения проблемы и даже разработки решения. Такие случаи имеют место, когда из-за недостатка времени не удается достаточно полно сформулировать цель воздействия или отсутствует необходимая информация при не типичности цели.

Поисковый тип процесса управления исходит из полной ясности цели воздействия при невозможности достаточно хорошо оценить существующую ситуацию относительно этой цели и затруднениях в формулировке основной проблемы. Тогда решение разрабатывают на основе цели и общей оценки ситуации, а затем осуществляют корректировку решения.

Выбор наиболее приемлемого в конкретных условиях типа процесса управления зависит от степени и качества его информационного обеспечения. В соответствии с этим определяют состав всего комплекса работ по осуществлению процесса управления и относящихся к ним операций.