Лекция 1: Организационное поведение

КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ

ПО ДИСЦИПЛИНЕ

«ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ»

 

 

Доцент, к.э.н., Довлатян Г.П.

 

 

Шахты, 2010
ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ СТАНДАРТ

 

Теории поведения человека в организации; личность и организация; коммуникативное поведение в организации; мотивация и результативность в организации; формирование группового поведения в организации; анализ и конструирование организации; управление поведением в организации; лидерство в организации; персональное развитие в организации; управление нововведениями в организации; поведенческий маркетинг.

 

Конец формы

Лекция 1: Организационное поведение

Введение в организационное поведение

Социальная осмысленность управления

Управление внутренней и внешней средой становится невозможной без овладения менеджерами по персоналу науки, как организационное поведение, которая изучает поведение людей и групп в организации. Эта дисциплина интегрирует в себе ряд родственных дисциплин, в том числе психологию, социологию, педагогику, менеджмент и ряд других.

В качестве организационных систем в данной дисциплине рассматривается личность, группа понятие (трудовой коллектив (исчез из Гражданского Кодекса)), организация, общность (профессиональная, территориальная, национальная). Организационной единицей выступает личность, которая лежит в основе любых организационных структур.

2.  Определение дисциплины организационного поведения

Организационное поведение – систематически научный анализ индивидов, групп и организаций, с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации (то есть в основе лежит личность).

Организационное поведение – изучение людей и групп в организации. Это академическая дисциплина, которая помогает руководителю принимать действенные решения при работе с людьми, в сложной динамической среде. Она объединяет концепции и теории, относящиеся к отдельным людям, группам, организации в целом.

В соответствии с последним определением мы выделим 3 основных уровня проблем поведения:

-Личностные;

-Групповые;

-Общеорганизационные.

Концепции менеджмента, на которые опирается организационное поведение.

Рассматривать необходимо 4 наиболее важных концепции менеджмента, таких как:

1.   Научное управление (классический менеджмент).

2.   Административное управление.

3.   Управление с позиций психологии и человеческих отношений.

4.   Управление с позиций науки о поведении.

Организационное поведение опирается на две последние концепции, и вместе с управлением персонала образуют общественную систему управления человеческими ресурсами. Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений – менеджмент рассматривается, как наука, обеспечивающая выполнение работы с помощью других людей, при этом рост производительности труда в большей степени обеспечивается за счет изменения отношений между работниками и менеджерами, нежели за счет повышения заработной платы. Исследования в этой области показали, что изменения в отношении к людям могут дать толчок к повышению производительности. В свою очередь концепция управления с позиций науки о поведении – эффективность организации напрямую зависит от эффективности ее человеческих ресурсов. Составляющими являются: социальное взаимодействие, мотивация, власть и лидерство, организационная и коммуникационная система, содержательность работы и качество жизни.

Особенности организационного поведения в России

В результате изменений происходящих в социальной, экономической и

управленческой сферах, требуется инновационный подход, не только пассивный к адаптации людей в этих условиях, но и необходима активная адаптация. Для данных условий характерно:

1) Формирование специфических особенностей организационного поведения у различных групп и работников.

2) Снижение уверенности людей в завтрашнем дне, возможности позитивных перемен.

3) Поиск моральной поддержки в своих детях и страх перед старостью.

 

Лекция 2. Методические и методологические основы

Организационного поведения

               

1. Виды социологических исследований:

Разведывательные исследования. Наиболее простой вид конкретно социологического анализа. Решает весьма ограниченные задачи, охватывает небольшие группы людей, основывается на упрощенной программе и сжатом инструментарии (понимаются различные документы по сбору первичной информации – анкеты, бланки интервью, опросные листы и т.д.) Данный метод используется для получения предварительных сведений о предмете и объекте исследований в углубленных исследованиях.

Описательные исследования. Более сложный вид конкретно социологического анализа. Предполагает получение целостного представления об изучаемом явлении, его структурных элементах. Проводится по полной достаточно подробно разработанной программе и на базе опробованного инструментария. Применяется, когда объект исследования достаточно большая группа людей (например, коллектив предприятия: люди разных профессий и возрастных категорий, разного уровня образования и т.д.).

Аналитические исследования. Наиболее углубленный вид социологического анализа. Ставит своей целью выявление причин и факторов, влияющих на исследуемые явления или процесс. Подготовка этого исследования связана с разработкой полной программы и соответствующего инструментария.

Самостоятельной разновидностью аналитического исследования является эксперимент. Создается экспериментальная ситуация путем изменения обычных условий функционирования объекта. В ходе эксперимента изучается поведение задействованных факторов, которые придают объекту новые черты и свойства.

2.  Методы сбора эмпирических данных:

Опрос. Наиболее распространенный вид социологического исследования.

Широко используется для сбора первичной информации (90% всех социологических данных собираются с помощью этого вида).

Опрос подразделяется:

·    Анкетирование;

·    Интервьюирование.

При анкетировании заранее формируются вопросы для респондентов.       Интервьюирование используется в том случае, когда последующий вопрос для респондента зависит от ответа на предыдущий вопрос.

Социологическое наблюдение. Представляет собой целенаправленное и систематизированное восприятие какого-либо явления, черты, свойства или особенности. Формы фиксации могут быть различны (бланк, дневник наблюдения, фото- или киноаппаратура и т.д.).

Анализ документов. Источником информации выступают текстовые сообщения.

Этот метод позволяет получать сведения о прошедших событиях. Может выявлять тенденцию и динамику изменений отдельных черт объекта, последствий.

3. Подготовка социологического исследования. Программы и план исследований

Социологические исследования требуют тщательной подготовки. При этом необходимо:

1) позаботиться о теоретической основе исследования;

2) продумать общую логику его поведения;

3) разработать методические документы для сбора информации;

4) сформировать рабочую группу исследователей;

5) предусмотреть необходимые ресурсы (финансовые, трудовые ресурсы).

Программа социологического исследования:

Является стратегическим документом, который раскрывает концепцию исследования и намерения организаторов по проведению анализа исследуемой проблемы.

Программа социологического исследования включает:

1. Методологическую часть:

1.1. Обоснование проблем исследования. Проблемой исследования называют поставленную самой жизнью противоречивую ситуацию, которая затрагивает интересы исследуемой группы людей.

1.2. Объект и предмет исследования. Объектом исследования выступает носитель той или иной проблемы. Предмет исследования включает в себя стороны и свойства объекта, которые выражают исследуемую проблему (скрывающиеся в ней противоречия).

1.3. Цель исследования. Ставится в зависимости от исследуемых свойств объекта исследования (если исследуется состояние производственной дисциплины на предприятии, то целью исследования будет анализ факторов, влияющих на состояние производственной дисциплины и разработка рекомендаций, направленных на укрепление этой дисциплины).

1.4. Логический анализ основных понятий.

Прибегает к косвенным методам расчленения предмета анализа. Расчленяется не само исследуемое явление, а понятие, символизирующее это явление. Логический анализ включает две процедуры:

- интерпретацию основных понятий;

-  операционализацию основных понятий.

Пример: состояние производственной дисциплины – степень сознательного соблюдения правил и норм трудового процесса и технологии труда.

Состояние производственной дисциплины: (структурная операционализация)

- выполнение норм выработки;

- соблюдение правил трудового распорядка;

- выполнение распоряжений руководства.                                 

 Качество изготовления продукции;

  Соблюдение технологического режима;

 Соблюдение правил техники безопасности и производственной санитарии.

 

    

       Аналитическая операционализация:

- пол;

- возраст;

- профессия;

- образование                

- профессиональная квалификация;

- профессия занимаемой должности.

Форма организации труда;

- ритмичность труда;

- условия труда;

- охрана труда. 

       Организация труда:

    

- профессиональная подготовка;

- социально-демографические характеристики;

- социально-экономические, организационные факторы;

- личностные факторы.

  

 

       Факторная операционализация

1.5. Гипотеза исследований. Научное предположение, выдвигаемое для объяснения каких-либо фактов, явлений или процессов, которые   надо подтвердить или опровергнуть.

Гипотезы:                 

- основные;

- дополнительные.

1.6. Задачи исследования. На основе сформулированных гипотез ставится задача исследования, они так же могут быть:

- основные;

- дополнительные.

1.7. Определение выборочных совокупностей. Необходимо обосновать размер (проект) выборки. Выборка должны быть репрезентативной (отражать свойства генеральной совокупности), чтобы можно было распространить результаты исследований на всю группу людей.

1.8. Методы сбора первичной информации:

1) вторичный анализ статистических материалов по заводским данным по результатам предыдущих исследований;

2) сбор первичной информации при помощи анкет.

1.9. Логическая структура инструментария и сбора первичной информации.

 

             Логическая структура анкеты рабочего выглядит следующим образом:                 

    

№	Операционные понятия	Индикатор	Тип шкалы измерений	№ вопроса в анкете
	I. Профессия, квалификация, удовлетворение работой
1.	Профессия	Вид профессии	Номинальная шкала	1.
2.	Соответствие профессии и базового образования	Индивидуальная оценка степени соответствия	Ранговая шкала	2.

 

Вопросы в анкете:

1) кем Вы работаете в настоящее время? (профессия для рабочих, должность для ИТР).

001 (например, слесарь)

002

003

...

009

2) соответствует ли Ваша нынешняя профессия Вашему полученному профессиональному образованию?

010 соответствует полностью

011 соответствует частично

012 не соответствует

013 затрудняюсь ответить

1.10. Логическая схема обработки информации на ЭВМ. М етодическая часть программы содержит характеристику

используемых методов сбора первичной информации, рабочий план исследования, включающий подготовку к полевому исследованию, полевое исследование, подготовка информации к обработке, ее обработка на ЭВМ и анализ результатов исследований с выводами и рекомендациями, подготовка вспомогательных документов и выбор нормативов исследований (готовятся инструкции для анкетеров, кодировщиков, производятся расчеты ресурсов по действующим нормативам).

Психологические методы

Основаны на тех же принципах что и социологические методы.

                     Личность в организации                

1.  Человеческий фактор.

Человеческий фактор играет решающую роль в деятельности организации. Люди в наименьшей степени поддаются управлению. Одной из основных проблем организационного поведения является проблема исполнения.

Формула исполнения:

Исполнение = Индивидуальные Усилия + Организационная свойства                               поддержка

Индивидуальные свойства определяют способность работника выполнить полученные задания.

    Усилия связаны с желанием исполнить.

Организационная поддержка обеспечивает возможность исполнения.

Раскрыть проблемы управления индивидуального поведения в организации удалось Платонову. Он выделил:

1) биологически обусловленную подсистему личности (пол, возраст,

свойства нервной системы);

2) индивидуальные формы отражения объективной реальности, включая психические процессы (память, внимание, мышление и т.п.);

3) подсистема опыта (знания, умения, навыки);

  4) социально обусловленная подсистема (управленческая направленность для менеджера, отношения между людьми и т.д.).

К биологически обусловленной подсистеме личности относятся возрастные особенности, различия по признакам пола, расы, свойства темперамента, физические особенности.

              Возрастные психические особенности                 

В управленческой деятельности необходим учет психологических особенностей возрастных этапов жизненного пути работника. Исследователи выделяют два периода у активно действующих людей в организации:

1.  Взрослость:

-   ранняя (21-25);

-    средняя (25-45) (пик интеллектуальных достижений);

-   поздняя (45-55) (упадок физических и умственных сил);

Предпенсионный возраст (55-60) (пик наиболее общих социальных

достижений);

2.        Старение:

-   удаление от дел;

-  старость;

-   одряхление (65-75).

Каждый период предполагает особенности поведения личности в организациях, который должен учитывать руководитель. С возрастом накапливается опыт, формируются навыки, умение, в то же время формируются стереотипы, что снижает скорость овладения новыми знаниями и навыками. Сохранность работоспособности чело века с возрастом зависит от уровня сложности решаемых им задач в организации, а так же от его способности к постоянному обучению.

                          Темперамент                            

Определяет динамику психической деятельности человека (скорость возникновения и устойчивость психических процессов, психический темп и ритм, интенсивность психических процессов, направленность психической деятельности). К   свойствам темперамента относятся:

Сензитивность – чувствительность к воздействию внешней среды.

Реактивность – характерная особенность непроизвольных реакций,

Активность – определяющая произвольные действия и их балансы.

Пластичность поведения (адаптивность) – ригидность (не гибкость поведения, пониженная приспособляемость, трудности изменения поведения при изменении во внешней среде).

Экстраверсия – ориентация на внешний мир, на объекты и людей, потребность во внешней стимуляции, предполагает работу, связанную с новизной, разнообразием, непредсказуемостью. Интроверсия – предполагает направленность на внутренние раздражители, ориентация на собственные чувства, внутреннюю жизнь, предполагает предсказуемость, порядок и стабильность в работе.

Нейротизм. Айзенк интерпретировал нейротизм, как эмоциональную нестабильность, высокий уровень нейротизма обуславливает низкую устойчивость к неопределенности (работники предпочитают ясные точные инструкции, четкие правила, структурированные задачи), потребность в поддержке со стороны других, нестабильность самооценки, связанную с работой, чувствительность к удачам и неудачам, чувствительность к угрозам. Физиологической основой темперамента являются основные свойства нервной системы:

1)  Сила – слабость;

2)  Уравновешенность – неуравновешенность;

3)  Подвижность – инертность.

Лекция 8.    Переговоры

Переговоры – это процесс поиска совместных решений двух или нескольких сторон с различными точками зрения, предпочтениями, приоритетами. Переговоры рассматриваются как поиск согласования общих и конфликтующих интересов.

Начальные условия переговоров:

- взаимозависимость;

- неполный антагонизм или неполное сотрудничество.

Переговоры не нужны в следующих случаях:

1. Если у Вас есть возможность отдавать распоряжения или право

инструктировать.

2. Если точку зрения, несовпадающую с Вашей, высказывает консультант.

3. Если существует третья сторона, которая трезво оценивает ситуацию и имеет возможность принимать общие решения или навязывать те или иные решения.

Прежде всего, необходимо выделить те ситуации, в которых переговоры неуместны. Это позволит сэкономить время.

Параметры переговоров:

- предмет переговоров;

- сфера интересов;

- временные рамки;

- темы переговоров.

Правильная оценка этих параметров и их контроль позволяет гарантировать более лучшие результаты переговоров.

Этапы переговорного процесса:

1. Определение цели.

2. Достижение соглашения.

3. Обсуждение.

4. Аргументация и контраргументация.

5. Стартовые позиции

6. Подготовка к переговорам

    

   

       Обязательным условием успешного завершения переговоров является тщательная подготовка. Начинать надо со сбора информации, которая позволит уточнить цель переговоров, установить какое соглашение должно быть достигнуто, и выявить наилучший путь ее достижения. На этапе подготовки переговоров следует выделить наилучшие способы их ведения. Переговоры могут строиться по не директивному способу или с преобладанием директивных способов.

Не директивные способы ведения переговоров предполагают:

1.  Готовность к соглашению (хотя бы временному), то есть соглашение с

тем, что предлагает оппонент.

2. Готовность к изменению собственного мнения, когда это способствует конструктивному разрешению критической ситуации и не противоречит принципиальным установкам стороны, которая готова изменить свое мнение.

3. Отказ от критики личности оппонента и всего того, что затрагивает

его самолюбие.

4. Акцентирование внимания не предметной деловой стороне переговоров.

5. Отбор и закрепление высказываний, способствующих конструктивному

решению и согласию.

6. Умение слушать оппонента, использование принципа повторения высказываний для более полного понимания сторон.

7. Отказ от открытой интерпретации (оценки) мотивов и намерений

оппонентов.

8.  Постановка открытых вопросов, лишенная двусмысленности и подтекста.

Одна из теорий ведения переговоров основана на выделении характеристики

промежуточных стадий и результатов переговоров. Эти характеристики включают оценку выигрыша и потерь. В этом случае нужно планировать 2 типа действий, а именно взятие обязательств и угрозы.

Первый тип – обязательства. Предполагает взятие обязательств на себя, а

так же информирование оппонента об уже имеющихся обстоятельствах. Эти

обстоятельства должны убедить оппонента в невозможности идти противной стороне на дальнейшие уступки.

Второй тип – угрозы. Это демонстрируемая способность и готовность

нанести ущерб оппоненту. При этом используется прием «демонстрация силы». Фактически это демонстрация возможности контроля темпа и времени ведения переговоров.

Эффективность переговоров в значительной степени зависит от самоконтроля участников и контроля за ходом переговоров. Может быть выбрана так же   тактика давления. При этом задача состоит в создании такой ситуации, когда одна из сторон вынуждена пойти на уступки.

       Эта тактика предполагает:

       1) отказ от переговоров;

       2) завышение требований (в начале переговоров);

       3) возрастание требований в процессе переговоров;

       4) затягивание переговоров.

       Тактика давления эффективна лишь в редких случаях. В то же время при подготовке к переговорам необходимо предусматривать возможность перехода сторон к различным способам ведения переговоров.

Переговорный процесс

Таб1

Различные стартовые позиции	Учет различных мотивов и интересов
1) Представление позиций	1) Ясное изложение позиций
2) Аргументация	2) Стремление слушать друг друга
3) Выработка взаимоприемлемых вариантов	3) Расширение диапазона поиска, понимание сути предложений
4) Соглашение	4) Адекватная оценка результатов

 

Залог успеха при переговорах – это умение и навыки их проведения:

1. Проведение четкой грани между оппонентами, как человеком и

обсуждаемым вопросом.

2. Необходимо взглянуть на проблему глазами оппонента. Оппонент имеет определенные потребности, интересы, установки, предубеждения, занимает определенную позицию.

3. Акцент на возможность удовлетворить оппонента, а не те интересы,

которые он хочет отстоять.

4. Совместная разработка альтернатив.

5. Поиск объективной меры, которая позволяет оценить принимаемые решения.

Для достижения соглашения участник переговоров должен уметь:

1. Ясно излагать свои позиции.

2. Слушать описание ситуации, которое дает оппонент.

3. Предлагать решение.

4. Слушать решения (воспринимать) предлагаемые другими участниками переговоров.

5. Обсуждать предложенные решения и при необходимости быть готовым к изменению своей позиции.

6. Хорошо владеть языком, на котором ведутся переговоры или уметь эффективно работать с переводчиком.

Таким образом, важными умениями при любых переговорах является умение излагать, слушать, предлагать и изменять. Результаты переговоров зачастую зависят от людей, участвующих в нем. При этом люди, обладающие необходимыми умениями и навыками, достигают при переговорах гораздо больше. Существенное влияние на результаты переговоров оказывает умение его участников фиксировать опознавательные сигналы (важно понять, что обозначает «нет» для участников переговоров).

Переговоры завершены. Окончательным ли является отказ от заключения сделки или это прием, при помощи которого оппоненты пытаются добиться выгодных условий и поставить противную сторону в безвыходную ситуацию. Отдельные слова, построение фразы, жесты, мимика, движения и действия могут являться опознавательными сигналами при интерпретации «нет». Профессионалы, обладающие опытом ведения переговоров, четко определяют - обозначает ли «нет» окончание переговоров или «нет» - это «да», но при каких-то условиях. Для точной фиксации опознавательных сигналов с ситуации ведения переговоров

необходимо не выпускать из вида всех участников переговоров и наблюдать за их реакциями и движениями.

Поведенческие особенности переговорного процесса сильно зависят от предмета и условий ведения переговоров.

      Ведение переговоров в условиях критической ситуации           

Критическая ситуация создается в том случае, когда для организации возникает угроза потери значительных ценностей (угроза финансового ущерба, судебного преследования, потери рынков сбыта, публичная дискриминация продукта и т.д.).

При ведении переговоров в этих условиях учитывают:

1) Критическая ситуация вызывает у участников переговоров сильные

отрицательные эмоции (тревогу, страх, гнев, чувство угрозы и т.д.).

2) Интенсивность отрицательных эмоций зависит от особенностей

восприятия критической ситуации участниками переговоров и определяется:

a) Ценностью объекта, подвергающегося угрозе (денежные средства,

репутация фирмы, коммерческая тайна, здоровье и т.д.);

b)  Вероятностью полной или частичной потери этого объекта;

c)  Дефицитом времени, необходимого для решения проблемы;

d)  Личностными особенностями участников переговоров.

3)  Отрицательные эмоции затрудняют и искажают обмен информацией, ее восприятие участниками переговоров;

4)  Поведение людей, ведущих переговоры в критической ситуации, может способствовать ее обострению:

a) Участники переговоров сознательно сужают и искажают информацию;

b)  Участники переговоров избегают совместных решений проблем в процессе переговоров или препятствуют их достижению.

Выход из сложившейся на переговорах критической ситуации возможен путем привлечения третьей стороны (нейтрального участника). При этом посредник:

a)  Оптимизирует обмен информацией, отсеивая эмоционально насыщенную и деструктивную информацию;

b)  Способствует принятию решения, разделяя проблемы на части

переформулируя постановку вопросов;

c)  Помогает сторонам идти на уступки друг другу без ущерба для своего престижа;

d) Выступает гарантом выполнения соглашения и тем самым повышает его ценность.

В критической ситуации оказывается наиболее эффективными не директивные способы ведения переговоров (См. выше).

Переговоры о финансировании нового производства, связанного с риском.  

Из 100 случаев подобных переговоров 10 заканчиваются соглашением владельцев капиталов на дальнейшее рассмотрение возможности их вступления в дело, и лишь 1 случай заканчивается заключением сделки. На переговорах подобного типа предприниматели должны учитывать 3 группы факторов, побуждающих инвесторов к рисковому вложению капиталов:

a)  Психические особенности инвесторов (группы инвесторов):

·     Опыт;

·     Темперамент;

·     Характер;

·     Сложившаяся линия поведения;

·     Склонность к риску и т.д.;

b) Исключительная возможность что-то достичь, получить, приобрести, контролировать, управлять;

c)  Вероятная сверхприбыль от вложений капитала.

Последовательное использование при переговорах одного или нескольких побуждающих факторов способствует достижению лучших результатов.

Практические рекомендации для повышения эффективности переговоров, связанных с финансированием нового производства:

a) Занимать наступательную позицию и представлять свои действия, как поиск наиболее приемлемого инвестора;

b) Приводить конкретные факты, демонстрирующие жизнеспособность

отстаиваемого проекта инвестиции.

         Ведение переговоров по заключению контрактов.              

Можно выделить 4 группы факторов, которые определяют результаты переговоров по заключению контрактов:

1)  Факторы, характеризующие внешние по отношению к фирме экономические условия, к ним относятся:

a)  Условия конкуренции;

b)  Законодательные ограничения;

c)  Национальная специфика при заключении контрактов между фирмами разных стран.

2)  Особенности организационной структуры фирм, участвующих в переговорах:

a)  Масштаб производственной деятельности;

b)  Объем доходов;

c)  Степень формализации управленческих процессов;

d)  Степень децентрализации руководства.

3)  Особенности участия и взаимодействия различных управленческих служб в процессе заключения контракта. Противоположные интересы работников и служб фирмы могут оказать существенное влияние на процесс и результаты переговоров.

4)  Персональные характеристики лиц, участвующих в переговорах:

a)  Пол, возраст, образование;

b)  Общее психофизическое состояние;

c)  Личные интересы;

d)  Установки, стереотипы.

Процесс ведения переговоров во многом определяет характер заключаемого контракта. При подготовке к переговорам следует:

·     Собрать необходимую и достаточную информацию о надежности будущего партнера, о возможности заключения контракта с другими партнерами;

·   Определить желаемый результат переговоров;

·  Выработать стратегию ведения переговоров, включая допустимый уровень уступок, а так же последовательность предложений и уступок.

Организация осуществляет перестройку производства в связи с внедрением новой продукции. В этих условиях остро стоят задачи адаптации новых сотрудников.

Необходимо определить:

1.  Какие виды адаптации выходят на первый план, и какими факторами они определяются;

2. Проранжировать факторы с помощью метода попарных сравнений.

    

Наличие баз отдыха, поликлиники, библиотеки, спортивно-культурных заведений.

 

    

Формы общения в нерабочее время

 

    

Способы распределения и возможности получения жилья, места в детский сад и т.д.

 

    

Адаптация в период отдыха

 

    

Адаптация к внепроизводственному общению с коллегами

 

    

Адаптация к бытовым условиям

 

    

Правила трудового распорядка

 

    

Степень готовности рабочего места к трудовому процессу

 

    

Состояние производственной и технологической дисциплины

 

    

Размеры заработной платы

 

    

Профессиональная структура коллектива

 

    

Организационная структура организации

 

    

Система организации труда

 

    

Нормы взаимоотношений в коллективе

 

    

Уровень организации и условий труда

 

    

Санитарно-гигиеническая

 

    

Экономическая

 

    

Психофизическая

 

    

Социально-психологическая

 

    

Организационно-административная

 

 

КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ

ПО ДИСЦИПЛИНЕ

«ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ»

 

 

Доцент, к.э.н., Довлатян Г.П.

 

 

Шахты, 2010
ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ СТАНДАРТ

 

Теории поведения человека в организации; личность и организация; коммуникативное поведение в организации; мотивация и результативность в организации; формирование группового поведения в организации; анализ и конструирование организации; управление поведением в организации; лидерство в организации; персональное развитие в организации; управление нововведениями в организации; поведенческий маркетинг.

 

Конец формы

Лекция 1: Организационное поведение