Маркетинг персонала организации

ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ И РЕКРУТМЕНТ ПЕРСОНАЛА

Маркетинг персонала организации

Исторически маркетинг возник как концепция, ориентиро­ванная на удовлетворение потребностей клиентов, внешних по отношению к организации. Начиная с 80-х гг. прошлого века в лите­ратуре по маркетингу и менеджменту возникают идеи о том, что удовлетворение потребностей внешних клиентов зависит от то­го, насколько структура, бизнес-процессы и система стимулиро­вания сотрудников внутри организации способствуют развитию отношения персонала к клиентам, как к ценности бизнеса.

Вследствие этого появилась новая концепция маркетинга персонала, которая стала рассматривать организацию как рынок, где каждый работник имеет своих внутренних поставщиков и внутренних потребителей, которые используют результаты выполняемых им работ. Иными словами, теоретические основы и инстру­ментарий традиционного маркетинга предлагаются к использо­ванию внутри организации, где сотрудники выступают как внутренние клиенты организации, чьи потребности необходимо удовлетворять. Таким образом, сотрудники рассматриваются как ресурс компа­нии, который в значительной степени обеспечивает эффектив­ность ее функционирования.

В широком смысле под маркетингом персонала понимается определенная философия и стратегия управления человечески­ми ресурсами, при этом персонал организации воспринимается как важнейший социально-экономический ресурс, эффективная реализация потенциала которого требует специальных управленческих решений.

Целью маркетинга персонала является оптимальное использо­вание человеческих ресурсов организации путем создания максимально благо­приятных условий труда, содействующих повышению его эф­фективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к организации. Фактически это «прода­жа» предприятия своим собственным сотрудникам. Здесь мар­кетинг персонала неразрывно связан с формированием, распре­делением, обменом и использованием человеческого капитала, а также его трансформацией в интел­лектуальный капитал организации.

В свою очередь, маркетинг персонала в более узком смысле подразумевает особую функцию службы управле­ния персоналом, которая включает анализ внешних и внутрен­них факторов, разработку и реализацию мероприятий по привлечению, использованию и удержанию персонала. При этом эта функция направлена на выяв­ление и удовлетворение потребности организации в человеческих ресурсах.

Маркетинг персонала - это один из клю­чевых элементов философии любого бизнеса, это планомерные управленческие действия по использованию маркетинговых ме­тодов внутри организации. Данные методы направлены на преодоление со­противления изменениям персонала, на совершенствование системы мотивации, вертикальную и горизонтальную интеграцию сотрудников в целях эффективной реали­зации стратегии удовлетворения клиентов через создание вовлеченного персонала.

Целью маркетингаперсонала является оп­тимальное использование трудовых ресурсов путем создания благоприятных условий труда, способствующих росту эффектив­ности, развитию в каждом сотруднике лояльного отношения к предприятию, а также формированию кадрового потенциала с необходимыми качественными характеристиками.

Цель маркетинга персонала определяет его основные задачи (рис. 1)

Рисунок 1 – Задачи маркетинга персонала

 

В зависимости от места распространения (поля деятельно­сти) принято различать внешний и внутренний маркетинг персо­нала.         

Внешний маркетинг персонала - это вид маркетинга персонала, при котором предприятие концентрирует свои уси­лия на внешнем рынке рабочей силы.

Внутренний маркетинг персонала - это вид маркетинга персонала, который сфокуси­рован на сотрудниках, уже занятых в организации, и подразуме­вает формирование следующих факто­ров привлекательности места работы (рис. 2):

Рисунок 2 – Факторы привлекательности рабочего места

Традиционно в маркетинге персонала выделяют четыре функции, представленные на рисунке 3.

 

Рисунок 3 – Функции маркетинга персонала

Рисунок 4 – Сферы анализа в исследовании персонала

 

Планирование потребности в персонале

Планирование потребностей в человеческих ресурсах – это управленческая деятельность, направленная на своевременное удовлетворение количественного и качественного спроса на человеческие ресурсы для эффективного и динамичного развития организации, достижения ею поставленных организационных целей, т.е. при планировании определяется, когда, где, сколько, какой квалификации и с каки­ми затратами потребуется работников в данной организации.

Процесс планирования потребности в персонале должен дать ответы на следующие вопросы (рис. 6):

Рисунок 6 – Вопросы планирования потребности в персонале

 

Планирование потребностей в человеческих ресурсах может быть стратегическим и тактическим.

Стратегическое планирование потребности в персонале вклю­чает сопоставление потенциала специалистов, необходимых для реализации стратегии развития, с фактическим состоянием чело­веческих ресурсов организации, а также определение потребности в этих ресурсах в будущем.

Выделим определяющие факторы стратегического планирования человеческих ресурсов (рис. 7):

Рисунок 7 – Факторы планирования человеческих ресурсов

 

Стратегический, системный подход к планированию потребно­стей в человеческих ресурсах предполагает всесторонний и объек­тивный анализ данного вида ресурса как сложного, многострук­турного образования, отличающегося количественными и каче­ственными характеристиками.

Тактическое планирование предполагает анализ и удовлетворе­ние конкретных потребностей организации на планируемый пери­од (квартал, полугодие). Оно основывается на бизнес-плане разви­тия организации в этот период, на показателях текучести персона­ла.

Качественная потребность в персонале, т.е. потребность по компетенциям, профессиям, специальностям рассчитывается исходя из общей организационной структуры и документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу персонала, закрепленных в должностных инструкциях и штатном расписании организации.

Количественные характеристики выражаются численностью работников организации, требуемых для достижения целей ее дея­тельности. Количественный состав работников предприятия отра­жается в штатном расписании. В современных условиях организа­ции самостоятельно определяют количественную потребность в пер­сонале, используя различные методы расчетов, рекомендуемые как отечественной, так и зарубежной практикой.

Оценка укомплектованности сотрудников производится соотношением фактической списочной численности на конец учетного периода к расчетной численности персонала.

Для расчета численности персонала используются также некоторые статистические методы, включающие расчет числовых характеристик, регрессионный, корреляционный анализ и методы экспертных оценок (простая или расширенная оценка руководителя или группы экспертов).

В целом, прогнозирование потребности в персонале строится на основе ана­лиза прогнозов спроса и предложения для определения перспективной нехватки или избытка кадровых ресурсов организации. Главной задачей прогнози­рования является установление влияния тенденций развития рынка на изменение потребности в персонале. Решение этой задачи позво­ляет организации заблаговременно принимать и реализовывать решения, рассчитанные на перспективу (например, по подбору или обучению персонала, ориентированного на изменение продукции или услуг организации). Прогнозирование потребности в персонале должно осуще­ствляться в тесном контакте со службами, непосредственно решающими вопросы прогнозирования развития организации. К таким службам следует отнести отделы планирования, маркетинга, раз­вития систем управления и т.п.

 

ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ И РЕКРУТМЕНТ ПЕРСОНАЛА

Маркетинг персонала организации

Исторически маркетинг возник как концепция, ориентиро­ванная на удовлетворение потребностей клиентов, внешних по отношению к организации. Начиная с 80-х гг. прошлого века в лите­ратуре по маркетингу и менеджменту возникают идеи о том, что удовлетворение потребностей внешних клиентов зависит от то­го, насколько структура, бизнес-процессы и система стимулиро­вания сотрудников внутри организации способствуют развитию отношения персонала к клиентам, как к ценности бизнеса.

Вследствие этого появилась новая концепция маркетинга персонала, которая стала рассматривать организацию как рынок, где каждый работник имеет своих внутренних поставщиков и внутренних потребителей, которые используют результаты выполняемых им работ. Иными словами, теоретические основы и инстру­ментарий традиционного маркетинга предлагаются к использо­ванию внутри организации, где сотрудники выступают как внутренние клиенты организации, чьи потребности необходимо удовлетворять. Таким образом, сотрудники рассматриваются как ресурс компа­нии, который в значительной степени обеспечивает эффектив­ность ее функционирования.

В широком смысле под маркетингом персонала понимается определенная философия и стратегия управления человечески­ми ресурсами, при этом персонал организации воспринимается как важнейший социально-экономический ресурс, эффективная реализация потенциала которого требует специальных управленческих решений.

Целью маркетинга персонала является оптимальное использо­вание человеческих ресурсов организации путем создания максимально благо­приятных условий труда, содействующих повышению его эф­фективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к организации. Фактически это «прода­жа» предприятия своим собственным сотрудникам. Здесь мар­кетинг персонала неразрывно связан с формированием, распре­делением, обменом и использованием человеческого капитала, а также его трансформацией в интел­лектуальный капитал организации.

В свою очередь, маркетинг персонала в более узком смысле подразумевает особую функцию службы управле­ния персоналом, которая включает анализ внешних и внутрен­них факторов, разработку и реализацию мероприятий по привлечению, использованию и удержанию персонала. При этом эта функция направлена на выяв­ление и удовлетворение потребности организации в человеческих ресурсах.

Маркетинг персонала - это один из клю­чевых элементов философии любого бизнеса, это планомерные управленческие действия по использованию маркетинговых ме­тодов внутри организации. Данные методы направлены на преодоление со­противления изменениям персонала, на совершенствование системы мотивации, вертикальную и горизонтальную интеграцию сотрудников в целях эффективной реали­зации стратегии удовлетворения клиентов через создание вовлеченного персонала.

Целью маркетингаперсонала является оп­тимальное использование трудовых ресурсов путем создания благоприятных условий труда, способствующих росту эффектив­ности, развитию в каждом сотруднике лояльного отношения к предприятию, а также формированию кадрового потенциала с необходимыми качественными характеристиками.

Цель маркетинга персонала определяет его основные задачи (рис. 1)

Рисунок 1 – Задачи маркетинга персонала

 

В зависимости от места распространения (поля деятельно­сти) принято различать внешний и внутренний маркетинг персо­нала.         

Внешний маркетинг персонала - это вид маркетинга персонала, при котором предприятие концентрирует свои уси­лия на внешнем рынке рабочей силы.

Внутренний маркетинг персонала - это вид маркетинга персонала, который сфокуси­рован на сотрудниках, уже занятых в организации, и подразуме­вает формирование следующих факто­ров привлекательности места работы (рис. 2):

Рисунок 2 – Факторы привлекательности рабочего места

Традиционно в маркетинге персонала выделяют четыре функции, представленные на рисунке 3.

 

Рисунок 3 – Функции маркетинга персонала