Депутат Государственной Думы РФ,

ФЕДЕРАЦИЯ ПРОФСОЮЗОВ

СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ

ЗНАЙ СВОИ ТРУДОВЫЕ

ПРАВА

Выпуск 1

 17 кейсов

# трудовоеПраво

# кейсыОтВетлужских

Екатеринбург

Год

Уважаемые коллеги!

Каждый член профсоюза имеет право на оперативную информацию – о своих трудовых правах, социальных гарантиях и о деятельности профсоюза по их защите. Наша задача – обеспечить реализацию этого права членам профсоюзов Свердловской области, используя все доступные каналы от приемов по личным вопросам, профсоюзных стендов на предприятиях до СМИ и социальных сетей.

По состоянию на май 2020 года 87% всей интернет-аудитории России просматривают ролики на канале YouTube. Среди этих пользователей – значимая часть наших членов профсоюзов. Вот почему еще в 2019 году был запущен YouTube-канал «Кейсы от Ветлужских».

Там рассказывается о новинках и нюансах трудового законодательства, дается оперативная информация «на злобу дня». Выпуски «кейсов», полезных и для профактивистов, и для каждого работника, записываются еженедельно. К 20.05.2020 года их в сети выложено уже 54.

Представляем вашему вниманию первое печатное издание «кейсов». Для удобства в практической работе профактива планируем продолжить их публикацию в таком формате и далее.

Подписывайтесь на YouTube-канал «Кейсы от Ветлужских» и задавайте вопросы. Будем всегда на связи!

А.Л. ВЕТЛУЖСКИХ,

Депутат Государственной Думы РФ,

председатель Федерации профсоюзов

Свердловской области

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

1	Введение.…………………………………………..…………....	4
2	Кейс 1. Что делать, если Вам не выплачивают (задерживают) заработную плату.…………………………...	5
3	Кейс 2. О способах получения заработной платы.………..	8
4	Кейс 3. Памятка для работников в случаях принуждения со стороны работодателя к увольнению по собственному желанию.………………………………………………………….	10
5	Кейс 4. О процедуре сокращения численности или штата работников……………………………………………………….	11
6	Кейс 5. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с сокращением численности или штата работников ………..…………………………………….	16
7	Кейс 6. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников ………………………………………………………	19
8	Кейс 7. Процедура заключения трудового договора. Общие правила………………………………………………….	22
9	Кейс 8. Содержание трудового договора …………………..	28
10	Кейс 9. Испытание при приеме на работу.………………….	32
11	Кейс 10. Отличие трудового договора от гражданско-правового ………………………………………………………...	36
12	Кейс 11. Предоставление ежегодного основного оплачиваемого отпуска ………………………………………..	41
13	Кейс 12. Дисциплинарные взыскания..………………………	45
14	Кейс 13. Льготы и гарантии лицам предпенсионного возраста ………………………………………………………….	50
15	Кейс 14. Льготы и гарантии беременным женщинам по трудовому законодательству …………………………………	56
16	Кейс 15. Трудовые гарантии и льготы женщинам, имеющим детей до полутора и до трех лет………………..	60
17	Кейс 16. Ненормированный рабочий день.…………………	62
18	Кейс 17. Увольнение по собственному желанию.…………	65

Введение

____________________________________________________________

 

 

Практически каждый россиянин на протяжении жизни вступает в трудовые отношения.

Изучать Трудовой кодекс РФ необходимо, чтобы ориентироваться, что собой представляет порядок выплаты заработной платы, режим труда и отдыха, как заключить и расторгнуть трудовой договор, когда можно и нужно обращаться в органы по рассмотрению трудовых споров, государственные органы надзора в сфере труда.

Предлагаемые в данной брошюре «кейсы» могут быть использованы в качестве памяток, как поступать в тех или иных ситуациях, помогут избежать возможных ошибок не только наемным работникам, но и работодателям.

Все размещенные в брошюре «кейсы» были выпущены в виде видеороликов «Знай свои трудовые права! Кейсы от Ветлужских А.Л.» на страницах Федерации профсоюзов Свердловской области в социальных сетях «Одноклассники», «ВКонтакте» и «Фейсбук», в телеграм-канале, на youtube-канале и в инстаграм-аккаунте                   А.Л. Ветлужских. В каждой из соцсетей можно найти эти видеоматериалы по хэштегу #кейсыОтВетлужских.

Выбор тематики основан на анализе письменных и устных обращений членов профсоюзов в юридические службы профсоюзов Свердловской области.

При составлении данной брошюры использованы материалы системы «КонсультантПлюс», Интернет-сервиса Роструда «Онлайнинспекция.рф».

Инструкции в «кейсах» носят рекомендательный характер.

 

 

___________________________________________________________

 

                           

КЕЙС 1

Заработную плату

 

Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца, не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (часть 6 статьи 136 ТК РФ).

! Конкретные даты выплаты заработной платы устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором ( часть 6 статьи 136 ТК РФ).

! При совпадении дня выплаты заработной платы с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня (часть 8 статьи 136 ТК РФ).

При нарушении установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении, других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

При неполной выплате в установленный срок причитающихся работнику сумм размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок денежных средств (ч. 1 ст. 236 ТК РФ).

! Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором (часть 2 статьи 236 ТК РФ).

Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя (часть 2 статьи 236 ТК РФ).

Также (в зависимости от масштабов содеянного) работодатель может быть привлечён к административной или уголовной ответственности (части 6, 7 статьи 5.27. КоАП РФ; статья 145.1 УК РФ).

КЕЙС 2

Заработная плата

Работник вправе требовать от работодателя оплату за труд удобным для себя способом, в том числе путем получения ее в месте выполнения им работы (наличными), и работодатель не вправе ему в этом отказать.

Согласно части третьей ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором (определения Конституционного Суда РФ от 26.04.2016 N 769-О, от 21.04.2005 N 143-О).

Иными словами, право выбора способа получения заработной платы принадлежит именно работнику, и при отсутствии соответствующего заявления работника работодатель не вправе применять безналичный порядок выплаты заработной платы.

Кроме того, работник имеет право на выбор кредитной организации (например, руководствуясь наличием банкомата или отделения банка рядом с домом и т.п.).

! Работники могут не только выбрать кредитную организацию, в которую перечисляется зарплата, но и заменить ее по своему усмотрению, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пятнадцать календарных дней до дня выплаты заработной платы (часть 3 статьи 136 ТК РФ).

! В соответствии с ч.6 статьи 5.27 КоАП РФ воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

Если работодатель отказывается выплачивать заработную плату наличными или осуществить замену кредитной организации по заявлению работника, то работник может обратиться с жалобой в Государственную инспекцию труда или прокуратуру.

Пенсии

Каждый пенсионер на свое усмотрение выбирает удобный способ доставки пенсии.

Способы доставки пенсий (пункты 13-17 статьи 21 Федерального закона от 28.12.2013 N 400-ФЗ "О страховых пенсиях"):

· через Почту России – на дом или самостоятельно в почтовом отделении по месту жительства.

· через банк – в кассе отделения банка или оформить банковскую карту (с 01.07.2017 года для выплаты пенсии оформляются только карты национальной платежной системы «МИР» (пп.1 пункта 5.3. статьи 30.5. Федерального закона «О национальной платежной системе» от 27.06.2011 г. № 161-ФЗ)) и снимать денежные средства через банкомат.

! Пенсионеры, получающие в настоящее время пенсии на счета, открытые в кредитных организациях на территории Российской Федерации, будут переведены на национальную платежную систему «МИР» по мере истечения срока действия текущих банковских карт (установлен максимальный период перехода на «Мир» - до 1 июля 2020 года (пп. 2 пункта 5.3. статьи 30.5. Федерального закона «О национальной платежной системе» от 27.06.2011 г. № 161-ФЗ));

· через организацию, занимающуюся доставкой пенсии – на дому или самостоятельно в этой организации. Полный перечень таких организаций в регионе (в том числе осуществляющих доставку пенсии на дом) есть в распоряжении территориального органа Пенсионного фонда России. Порядок выплаты пенсии через иную организацию, занимающуюся доставкой пенсий, такой же, как через отделение почтовой связи.

Кроме того, за пенсионера получать назначенную ему пенсию может выбранное им доверенное лицо (по доверенности) (п.19 статьи 21 Федерального закона от 28.12.2013 N 400-ФЗ "О страховых пенсиях").

Для выбора способа доставки или его изменения, пенсионеру необходимо уведомить об этом ПФР, любым удобным для него способом:

· письменно, подав заявление в территориальный орган ПФР либо в МФЦ;

· в электронном виде, подав соответствующее заявление через «Личный кабинет гражданина» на сайте ПФР.

При желании пенсионер может в любое время изменить способ доставки пенсии – поменять банк на почту, почту на банк или один банк на другой.

На это обращено внимание в Письме Федеральной антимонопольной службы от 28 декабря 2018 г.: «Исходя из норм Закона о страховых пенсиях, граждане свободны и не ограничены в выборе способа получения пенсии и организации, с использованием услуг которой они желают получать соответствующие денежные средства».

 

 

КЕЙС 3

КЕЙС 4

КЕЙС 5

КЕЙС 6

КЕЙС 7

Заключение трудового договора

КЕЙС 8

Содержание трудового договора

 

 

При составлении трудового договора необходимо учитывать, что в нем обязательно должны быть отражены сведения и условия, перечисленные в чч. 1, 2 ст. 57 ТК РФ.

Содержание трудового договора, условно можно разделить на три части. Первая – сведения, характеризующие работника и работодателя, вторая – обязательные условия трудового договора, и третья – условия трудового договора, которые стороны по своему усмотрению могут устанавливать или не устанавливать.

!!! Отсутствие в трудовом договоре каких-либо обязательных сведений и (или) условий не является основанием для признания договора незаключенным или его расторжения.

Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст договора, а недостающие условия устанавливаются либо приложением к договору, либо отдельным письменным соглашением сторон, которое является неотъемлемой частью трудового договора (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).

Отсутствие в трудовом договоре обязательных сведений и (или) условий может быть расценено контролирующими органами как ненадлежащее оформление договора. За данное правонарушение возможнаадминистративная ответственность по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ, а в случае повторного аналогичного правонарушения - по ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ.

В трудовом договоре должны быть указаны следующие сведения (ч. 1 ст. 57 ТК РФ):

- фамилия, имя, отчество работника;

- наименование работодателя или фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица;

- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующим полномочием. Данное полномочие может быть предусмотрено законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами работодателя, локальным нормативным актом, трудовым договором (такой вывод следует из абз. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, письма Роструда от 08.04.2011 N 941-6-1);

- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

- идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

- место и дата заключения договора.

    

КЕЙС 9

Результат испытания

 

Результат испытания

Действия работника

Действия работодателя Удовлетворительный -

-

Работник решил, что предложенная работа ему не подходит Подается заявление об увольнении по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ)

Оформляются документы для расторжения трудовых отношений по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Неудовлетворительный -

Оформляются документы для расторжения трудовых отношений по ч. 1 ст. 71 ТК РФ

       

 

Успешное прохождение работником испытаниядокументально фиксировать не требуется. Работник продолжает работу на таких же условиях, как и при приеме. Последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ч. 3 ст. 71 ТК РФ).

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

Если работник обжалует увольнение, то указанные в уведомлении причины будут тщательно изучаться в ходе судебного разбирательства. Поэтому важно документально подтверждать причины, свидетельствующие о неудовлетворительном результате испытания, (докладными записками, актами о браке, о невыполнении норм выработки, письменными жалобами клиентов, контрагентов, объяснительными записками работника и др.).

! Нельзя уволить работника из-за неудовлетворительного результата испытания в периоды временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ, п.4 ч.1 ст. 77 ТК РФ).

! Приказ об увольнении должен быть издан не позднее последнего дня испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Увольнение работника по истечении испытательного срока, даже если он был предупрежден в период испытания, суд может признать незаконным (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 21.08.2012 N 33-11868/12).

! В последний день работы с работником нужно произвести расчет (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ), т.е. выплатить ему заработную плату и компенсацию за неиспользованные дни отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК РФ). При этом выходное пособие не выплачивается (ч. 2 ст. 71 ТК РФ), если иное не предусмотрено условиями коллективного или трудового договора (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).

За незаконное установление испытания при приеме на работу либо незаконное увольнение работника по ч. 1 ст. 71 ТК РФ работодателя и (или) должностное лицо могут привлечь к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (предупреждение или штраф на должностных лиц - от 1 до 5 тыс.тысяч рублей; на юридических лиц – от 30 до 50 тыс. рублей), а за совершение аналогичного нарушения повторно - по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ (штраф на должностных лиц – от 10 до 20 тыс. руб. или дисквалификация на срок от 1 до 3 лет; на юридических лиц - от 50 до 70 тыс. рублей).

Признание увольнения работника по ч. 1 ст. 71 ТК РФ незаконным может повлечь: восстановление работника на прежней работе (ч. 1 ст. 394 ТК РФ); выплату среднего заработка за все время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ); возмещение морального вреда в виде денежной компенсации (ч. 9 ст. 394 ТК РФ); другие выплаты в пользу работника, например оплату услуг представителя в судебном заседании (ч. 1 ст. 100 ГПК РФ).

 

 

 

КЕЙС 10

КЕЙС 11

КЕЙС 12

Дисциплинарные взыскания

(статьи 192-195 Трудового кодекса РФ)

 

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):

- замечание (менее строгая мера ответственности);

- выговор (более строгая мера ответственности);

- увольнение.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников, могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Например, такие взыскания определены для сотрудников таможенных органов, прокурорских работников, что следует из ст. 29 Федерального закона от 21.07.1997 N 114-ФЗ, п. 1 ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1.

! Согласно ч. 4 ст. 192 ТК РФ применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается.

 

Меры взыскания, перечисленные в ст. 192 ТК РФ, можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в Трудовом кодексе РФ. Поэтому с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и т.п. работодатель может сразу объявить работнику выговор, а не замечание.

! За каждое нарушение можно применить только одно взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ), т.е., например, за прогул к работнику нельзя одновременно применить и выговор, и увольнение.

В то же время привлечение работника к материальной ответственности за тот или иной проступок (например, за порчу имущества организации) не лишает работодателя возможности применить одновременно и дисциплинарное взыскание. (Такой вывод следует из положений ст. 192 и ч. 6 ст. 248 ТК РФ, согласно которым привлечение к материальной ответственности не является дисциплинарным взысканием).

 

Применяя к работнику дисциплинарное взыскание, работодатель должен учесть тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен (ч.5 ст. 192 ТК РФ). При рассмотрении спора о правомерности применения взыскания суд не только проверяет факт совершения дисциплинарного проступка, но и оценивает обстоятельства дела, предшествующее проступку поведение работника, его отношение к труду и др. (Определение Конституционного Суда РФ от 20.02.2014 N 252-О). Так, Верховный Суд РФ указал, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения является неправомерным, если оно несоразмерно тяжести проступка и работодатель не учел поведение работника, предшествующее его совершению (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 17.01.2014 N 46-АПГ13-16, Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 N 69-В12-1).

 

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности

1. Первое, что необходимо сделать для правильного применения взыскания к работнику, – документально зафиксировать тот проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей или дисциплины и за который планируется применить взыскание. На практике (в зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник) этот факт обычно оформляется следующими документами:

- докладной запиской (например, при невыполнении работником поставленной задачи или при использовании ресурсов работодателя (Интернета, копировального аппарата и т.п.) в личных целях);

- актом (например, при отсутствии на рабочем месте или при отказе от прохождения медицинского обследования);

- решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации).

2. До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания от работника нужно затребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Иначе применение взыскания признается незаконным.

Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме работодатель должен затребовать данное объяснение. Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное уведомление о необходимости дать объяснение можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное уведомление лучше оформить письменно и вручить работнику под подпись. При отказе работника от проставления подписи на уведомлении необходимо составить соответствующий акт.

Трудовой кодекс РФ отводит работнику на представление объяснений два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования. Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт. (ст. 193 ТК РФ).

3. После получения объяснительной записки (или составления акта) оформляется приказ о применении взыскания. При этом вопрос о том, какое именно наказание применить в данном случае, работодатель решает самостоятельно. В такой ситуации нужно учитывать обстоятельства проступка, его последствия, причины, на которые ссылается работник, и т.п.

4. Приказ объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с документом, составляется соответствующий акт.

 

В какой срок можно применить дисциплинарное взыскание

Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно, только если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев, а со дня его обнаружения – не более одного месяца (ст. 193 ТК РФ). При этом днем обнаружения проступка считается день, когда об этом проступке стало известно непосредственному руководителю работника. И неважно, есть ли у этого руководителя право применять выговор или замечание (п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Данные сроки продлеваются в следующих случаях (ст. 193 ТК РФ):

- если нарушение обнаружено по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то срок, отсчитываемый с момента совершения проступка, увеличивается до двух лет;

- если проступок работника стал основанием для возбуждения уголовного дела, то время производства по нему не учитывается при расчете периода, прошедшего с момента совершения проступка;

- если работник болел, находился в отпуске, то время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения профсоюзной организации, не учитывается при расчете месячного срока, отсчитываемого с момента обнаружения проступка.

 

! Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится (ч. 4 ст. 66 ТК РФ), за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

 Работнику следует иметь в виду, что при наличии у него дисциплинарного взыскания он может лишиться премии полностью или частично (если в локальных нормативных актах предусмотрено, что указанные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не производятся), а при повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины, даже уволен (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

 

! За нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания работодателя и (или) должностное лицо могут привлечь к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (предупреждение или штраф на должностных лиц - от 1 до                          5 тыс.тысяч рублей; на юридических лиц – от 30 до 50 тыс. рублей), а за совершение аналогичного нарушения повторно - по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ (штраф на должностных лиц – от 10 до 20 тыс. руб. или дисквалификация на срок от 1 до 3 лет; на юридических лиц – от 50 до 70 тыс. рублей).

Кроме того, если из-за незаконного взыскания работнику не были выплачены какие-либо суммы, их придется выплатить ему с уплатой процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты (ст. 236 ТК РФ).

 

Снятие взыскания. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или профсоюзного комитета (ст. 194 ТК РФ).

 

Увольнение как дисциплинарное взыскание

(случаи перечислены в части 3 статьи 192 ТК РФ)

 

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным:

- пунктом 5 части первой статьи 81 ТК РФ – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

! Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по данному основанию производится с учетом мотивированного мнения профкома в соответствии со статьей 373 ТК РФ. А увольнение руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, – с учетом мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ).

- пунктом 6 части первой статьи 81 ТК РФ – однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул; появление в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны; совершение по месту работы хищения; и др., указанные в пункте 6 части первой статьи 81 ТК РФ нарушения);

- пунктом 9 части первой статьи 81 ТК РФ - принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

- пунктом 10 части первой статьи 81 ТК РФ - однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

- пунктом 1 статьи 336 ТК РФ - повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность;

- статьей 348.11 ТК РФ – дополнительные основания прекращения трудового договора со спортсменом;

- пунктами 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах и т.д.; совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы) в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

 

Работник может обжаловать увольнение в суде. Если суд признает увольнение незаконным, работник восстанавливается на работе с выплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула.

 

 

 

КЕЙС 13

Гарантии в сфере труда

 

1. Работники предпенсионного возраста при прохождении диспансеризации имеют право на освобождение от работы на два рабочих дня раз в год с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка (ч. 2 ст. 185.1 ТК РФ).

Остальные работники имеют право на освобождение от работы на один рабочий день один раз в три года.

2. За необоснованный отказ в приеме на работу по мотивам достижения гражданином предпенсионного возраста, а равно за необоснованное увольнение такого работника по тем же мотивам работодатель может быть привлечен к уголовной ответственности. В том числе уголовная ответственность наступает, если работодатель вынудил работника в связи с предпенсионным возрастом подать заявление об увольнении по собственному желанию и уволил его по данному основанию (ст. 144.1, Примечание к ст. 144.1 УК РФ; п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 25.12.2018 N 46).

Статья 144.1 УК РФ предусматривает различные санкции для лиц, допустивших необоснованное увольнение работника предпенсионного возраста.

· либо денежный штраф до 200 000 рублей;

· либо денежный штраф в размере заработка или другого дохода осужденного за период до 18 месяцев;

· либо обязательные работы – сроком до 360 часов.

Следует подчеркнуть: карается не любое увольнение сотрудника предпенсионного возраста, а только необоснованное лишение его работы. Под необоснованностью понимается отсутствие объективных причин, препятствующих дальнейшему исполнению трудовых обязанностей сотрудником-предпенсионером. Если же у работодателя есть одно из оснований, перечисленных в ст. 81 Трудового кодекса («Расторжение трудового договора по инициативе работодателя»), он вправе уволить пожилого работника.

Основная трудность применения ст. 144.1 Уголовного кодекса состоит в доказывании, что человека уволили или не взяли на работу именно в силу возраста. Тем не менее, дана статья имеет большое значение предупреждения и психологического воздействия на работодателей.

 

3. В целях содействия занятости граждан предпенсионного возраста для них организуется профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование.

В 2019 году стартовала федеральная программа «Старшее поколение» в рамках национального проекта «Демография». Программа позволяет людям, которым до назначения пенсии осталось менее пяти лет, получить дополнительное профессиональное образование за счет бюджетных средств, обучаясь от ЦЗН (центра занятости населения).

Программа доступна как работающим, так и временно незанятым гражданам.

Для получения новых знаний и навыков можно обратиться самостоятельно в органы службы занятости населения по месту проживания, а также по направлению работодателя («Специальная программа профессионального обучения и дополнительного профессионального образования граждан предпенсионного возраста на период до 2024 года», утв. Распоряжением Правительства РФ от 30.12.2018 N 3025-р).

Эти меры направлены на повышение конкурентоспособности на рынке труда и сохранения занятости работников предпенсионного возраста.

 

Налоговые льготы

 

Граждане предпенсионного возраста имеют право на льготы по земельному налогу и налогу на имущество.

Согласно Федеральному закону № 378-ФЗ от 30.10.2018 «О внесении изменений в статьи 391 и 407 части второй Налогового кодекса Российской Федерации» предусматривается сохранение федеральных льгот при налогообложении недвижимости для лиц, которые с 1 января 2019 года попадают в категорию физических лиц, соответствующих условиям, необходимым для назначения пенсии, установленных законодательством Российской Федерации, действовавшим на 31 декабря 2018 года.

Данный закон предусматривает установление для граждан предпенсионного возраста права на льготы при уплате земельного налога в виде налогового вычета на величину кадастровой стоимости 6 соток (пп. 9 п. 5, п. 6.1 ст. 391 Налогового кодекса Российской Федерации) и налога на имущество физических лиц в виде освобождения от уплаты налога по одному объекту каждого из следующих видов (по своему выбору): квартира, часть квартиры или комната; жилой дом или часть жилого дома; гараж или машино-место (пп. 10.1 п. 1, п. п. 2, 3 ст. 407 Налогового кодекса Российской Федерации).

Для предоставления льготы лицам предпенсионного возраста необходимо обратиться в любую налоговую инспекцию с соответствующим заявлением лично или с помощью сервиса «Личный кабинет налогоплательщика для физических лиц» на официальном сайте ФНС России.

Льготы по транспортному налогу устанавливает каждый субъект РФ собственными нормативно-правовыми актами. По Свердловской области – см. ниже в разделе «Региональные льготы».

 

Региональные льготы

Предпенсионерам кроме федеральных мер поддержки предоставляются и региональные. Каждый субъект России сам устанавливает дополнительные льготы, гарантии и привилегии для предпенсионеров.

Так, в Свердловской области лица, имеющие звания «Ветеран труда» и «Ветеран труда Свердловской области» могут получать установленные законодательством льготы с 60 и 55 лет (соответственно мужчины и женщины). (Закон Свердловской области от 25 ноября 2004 года № 190-ОЗ «О социальной поддержке ветеранов в Свердловской области и Закон Свердловской области от 23 декабря 2010 года № 104-ОЗ «О ветеранах труда Свердловской области»).

 

Граждане, достигшие возраста 60 и 55 лет (соответственно мужчины и женщины), освобождаются от транспортного налога за один зарегистрированный на них легковой автомобиль с мощностью двигателя свыше 100 лошадиных сил до 150 лошадиных сил (свыше 73,55 киловатт до 110,33 киловатт) включительно или грузовой автомобиль с мощностью двигателя до 150 лошадиных сил (до 110,33 киловатт) включительно, мотоцикл или мотороллер с мощностью двигателя до 36 лошадиных сил (до 26,47 киловатт) включительно. (Подп. 12 п.1 ст. 4 Закона Свердловской области от 29.11.2002 N 43-ОЗ "Об установлении и введении в действие транспортного