Управленческие аспекты межкультурных мотиваций.»

Управленческие аспекты межкультурных мотиваций.»

 

                                                           Выполнила: студентка 3курса

                                                           Спец-ти «Менеджмент»

                                                                 Далгатова К.

                                                        Проверила: Кадиева Н.Г

                               

                                         Содержание:

 

Введение………………………………………………………………………….3

1. Культура в сравнительном менеджменте……………………………................5

2. Влияние национальной культуры на деловую мотивацию…………………….7

3. Управленческие аспекты межкультурных коммуникаций……………………12

Заключение……………………………………………………………………….17

Список литературы……………………………………………………………….19

                                            Введение.

Проблемам мотивации в настоящее время стало уделяться большое значение не только в научной литературе, но и непосредственно на производстве. Это связано с тем, что наряду с множеством ресурсов организации, которые при умелом и скоординированном управлении способствуют стабильности и эффективности работы компании, человеческие ресурсы играют не последнюю роль.

Успех организации напрямую зависит от того, насколько работникам компании комфортно в данной организации, причем на этот показатель влияет не только уровень заработной платы. Для сотрудников немаловажны психологический климат в коллективе, возможности реализации властных полномочий, стремление показать собственные таланты и возможности, формирование дружественных контактов, престижность организации и многое другое. Поэтому мотивация является главной задачей для менеджера. 

Любая фирма, функционирующая на рынке, сталкивается с проблемами мотивации. Однако кросс-культурные различия между сотрудниками международных корпораций выводят проблемы мотивации на новый уровень сложности. Этим проблемам я и посвящу свою работу.

Тема моего реферата – как национальная культура влияет на деловую мотивацию. Эта тема очень актуальна. В условиях рыночной экономики любое предприятие независимо от вида деятельности стремится к выходу на внешний рынок, что невозможно без сотрудничества с представителями других стран и культур.

После организации предприятия за рубежом, компания сталкивается с проблемой подбора и мотивации персонала. Для менеджера на передний план выступает задача максимально эффективной работы в выбранной стране: необходимо учесть национальные стереотипы и потребности работников разных стран и культур.

В общем смысле культуру можно определить как образ жизни того или иного народа или этнической общности. В культуру можно отнести: традиции, обычаи, привычки, верования, стереотипы и т.п. Все это складывалось и передавалось из поколения в поколение, поэтому вполне очевидно, что менеджеру необходимо учитывать культурные отличия своих подчиненных. Поначалу это может показаться невозможным, но я убеждена, что грамотный руководитель сможет увидеть в этой проблеме и положительные стороны.

Предметом исследования моего реферата является проблемы мотивации, возникающие на международных фирмах.

Цель исследования – показать особенности процесса мотивации для работников различных культурных групп; рассмотреть классификацию деловых культур и их влияние на мотивацию; показать стереотипы национальных культур.

Культура в сравнительном менеджменте

Очевидно, что выстраивание межличностных отношений в многонациональном коллективе, тем более управление организациями, ведущими свою деятельность в разных частях мира, - это всегда столкновение различных национальных деловых культур. Именно поэтому в деловых отношениях так часто возникают недопонимание и разногласия.

Культура – устоявшаяся совокупность ценностных ориентиров, поведенческих норм, традиций и стереотипов, принятая в данной стране или группе стран и усвоенная личностью.*

Теории культуры

Открытие предприятий за рубежом поставило перед менеджерами проблему управления местными работниками. Так, считалось, что повышение заработной платы приведет к более ответственному отношению к работе и как следствие – к повышению производительности. Когда западные менеджеры увеличили заработную плату на танзанийских предприятиях, то получили пропорциональное снижение объемов производства. Менеджеры посчитали, что «африканцы по своей природе ленивы». Однако, по данным проведенных исследований оказалось, что рабочие поступили на завод с целью заработать необходимую сумму для выкупа невест. А так как уровень зарплаты увеличился не зависимо от их усилий, то рабочие посчитали, что можно не прилагать усилий к выполнению заданий.

Накопленный в международном бизнесе опыт и эмпирические исследования показывают важность учета культурного аспекта для мотивации. В этой связи возникает необходимость рассмотреть наиболее существенные подходы к исследованию культуры.

В сравнительном менеджменте используются три направления теоретического исследования культуры: универсальный, системный и ценностный подходы.

1.1.1. Универсальный подход.

Автор этого подхода – Джордж Мэрдок. Он считал, что любая культура состоит из стандартного набора элементов и в задачу менеджера входит лишь их выделение и описание.

Мэрдок предложил 70 культурных универсалий, достаточно полно охватывающих феномен национальной культуры. К ним относятся: этика, мораль, религия, тип семьи, мифология, фольклор, музыка, особенности общения, игры, танцы и многое другое.

Концепция Мэрдока не получила развития и не нашла применения на практике, поскольку даже попытка описать особенности наций по всем признакам бесперспективна. Поэтому сам перечень культурных универсалий Мэрдока может помочь международному менеджеру только как своеобразный контрольный фильтр.

1.1.2. Системный подход.

В этой теории предполагается, что культура определяется взаимодействием и взаимовлиянием подсистем, которые ее составляют. Авторы данного подхода – П. Харрис и Р. Моран – выделяют 8 таких подсистем: система родства, образование, экономика, политика, религия, формы и характер общественных союзов, уровень здоровья нации, формы и традиции отдыха.

В модели Т. Глэдвина и В. Терпстра также используется системный подход для описания культуры. Эти авторы считают, что культура состоит из 8 взаимозависимых блоков: языка, религиозных и философских взглядов, ценностей и установок, образования, права, политики, социальной организации, технологии и материальной культуры.

1.1.3. Ценностный подход

Ценностный подход является одним из наиболее популярных в настоящее время. В его основе лежит представление о том, что ценности составляют ядро культуры и основная задача менеджера – выявить структуру системы ценностей.

Среди многих ценностных теорий выделяют подход Дж. Рокича. Он делит все ценности на две категории: базовые (составляют основу жизни) и инструментальные (имеют значения как средства достижения базовых ценностей).

Для международного менеджера важно то, что набор базовых и инструментальных ценностей в каждой стране меняется. Хорошо понимая систему базовых и инструментальных ценностей как партнеров по бизнесу, так и подчиненных менеджер может умело оперировать ими в интересах бизнеса и укрепления позиции фирмы.

2. Типология деловых культур

Для того чтобы понять характерные черты, присущие работникам в разных странах, необходимо рассмотреть некоторые классификации деловых культур, которые предложили ученые XX века. На основе этих классификаций я буду рассматривать национальные стереотипы представителей разных стран, а на их основе рассматривать методы мотивации.

 

Отношения являются межкультурными, если их участники не прибегают к собственным традициям, обычаям, представлениям и способам поведения, а знакомятся с чужими правилами и нормами повседневного общения. Ван Дейк Т.А. Язык. Познание. Коммуникация. - М., 1989.

Межкультурная коммуникация - это всегда межперсональная коммуникация в специальном контексте, когда один участник обнаруживает культурное отличие другого. Большая Советская Энциклопедия» Александров В.В.

Коммуникация будет межкультурной, если она происходит между носителями разных культур, а различия между этими культурами приводят к каким-либо трудностям в общении. Эти трудности связаны с разницей в ожиданиях и предубеждениях, свойственных каждому человеку, и, естественно, отличающихся в разных культурах. У представителей разных культур по-разному идет дешифровка полученных сообщений. Все это становится значимым только в акте коммуникации и приводит к непониманию и напряженности, трудности и невозможности общения.

Наконец, межкультурная коммуникация основывается на процессе символического взаимодействия между индивидуумами и группами, культурные различия которых можно распознать; восприятие и отношение к этим различиям влияют на вид, форму и Результат контакта. Каждый участник культурного контакта располагает своей собственной системой правил, функционирующих. Таким образом, чтобы отосланные и полученные послания могли быть закодированы и раскодированы. Признаки межкультурных Различий могут быть интерпретированы как различия вербальных и невербальных кодов в специфическом контексте коммуникации. На процесс интерпретации, помимо культурных различий влияют возраст, пол, профессия, социальный статус коммуниканта. Поэтому степень межкультурности каждого конкретного акта коммуникации зависит от толерантности, предприимчивости, личного опыта его участников.

Межкультурную коммуникацию следует рассматривать как совокупность разнообразных форм отношений и общения между индивидами и группами, принадлежащими к разным культурам. Ван Дейк Т.А. Язык. Познание. Коммуникация. - М., 1989.

Типы культуры выделяются по континентальному признаку и из-за своей масштабности получили название макрокультур. Между макрокультурами существуют глобальные различия, которые отражаются на их коммуникации друг с другом. В этом случае межкультурная коммуникация проходит вне зависимости от статуса ее участников, в горизонтальной плоскости.

Многие люди входят в состав тех или иных общественных групп, обладающих своими культурными особенностями. Со структурной точки зрения - это микрокультуры (субкультуры) в составе макрокультуры. Каждая микрокультура имеет одновременно сходство и различие со своей материнской культурой, что обеспечивает их представителям одинаковость восприятия мира. Иными словами, субкультурами называются культуры разных социальных групп и слоев внутри одного общества. Поэтому связь между субкультурами протекает внутри этого общества и является вертикальной.

Межэтническая коммуникация - это общение между лицами, представляющими разные народы (этнические группы). Чаще всего общество состоит из различных по численности этнических групп, которые создают и разделяют свои субкультуры. Свое куль-турное наследство этнические группы передают от поколения к поколению и благодаря этому они сохраняют свою идентичность среди доминирующей культуры. Совместное существование в рам-ках одного общества естественно приводит к взаимному общению этих этнических групп и обмену культурными достижениями.

Контркультурная коммуникация - происходит между представителями материнской культуры и дочерней субкультуры и выражается в несогласии дочерней субкультуры с ценностями и идеалами материнской. Большая Советская Энциклопедия» Александров В.В.

Коммуникация среди социальных классов и групп - основывается на различиях между социальными группами и классами того или иного общества. В мире нет ни одного социально однородного общества. Все различия между людьми возникают в результате их происхождения, образования, профессии, социального статуса и т.д. Во всех странах мира расстояние между элитой и большинством населения, между богатыми и бедными довольно велико.

Оно выражается в противоположных взглядах, обычаях, традици-ях и др. Несмотря на то, что все эти люди принадлежат к одной культуре, подобные различия делят их на субкультуры и отражается на коммуникации между ними. Иконникова Н.К. Механизмы межкультурного восприятия // Социологические исследования. - 1995. - №8.

Коммуникация между представителями различных демографических групп: религиозных, половозрастных. Общение между людьми в данном случае определяется их принадлежностью к той или иной группе и, следовательно, особенностями культуры этой группы. Агеев B.C. Психология межгрупповых отношений. - М, 1983.

Коммуникация между городскими и сельскими жителями - основывается на различиях между городом и деревней в стиле и темпе жизни, общем уровне образования, ином типе межличностных отношений, разной «жизненной философии», которые прямым образом сказываются на процессе коммуникации между этими группами населения.

Региональная коммуникация возникает между жителями различных областей (местностей), поведение которых в одинаковой ситуации может значительно отличаться. Так, например, жители одного американского штата испытывают значительные затруднения при общении с представителями другого штата. Жители Новой Англии отталкивает приторно-сладкий стиль общения жителей южных штатов, который они считают неискренним. А житель южных штатов воспринимает сухой стиль общения своего северного друга как грубость.

Коммуникация в деловой культуре возникает из-за того, что каждая организация (фирма) располагает рядом специфических обычаев и правил, связанных с корпоративной культурой, и при контакте представителей разных предприятий может возникнуть непонимание.

Общей характерной чертой всех уровней и видов межкультурной коммуникации является неосознанность культурных различий ее участниками. Им кажется, что их стиль и образ жизни является единственно возможным и правильным, что ценности, на которые они ориентируются, одинаково понятны и доступны всем людям. И только сталкиваясь с представителями других культур, обнаруживая, что привычные модели поведения перестают работать, обычный человек начинает задумываться о причинах своей неудачи.

Заключение

В своем реферате я рассмотрела такие актуальные вопросы как понятие национальной культуры, ее влияние на деловую мотивацию, а также управленческие аспекты межкультурных коммуникаций.

Как в целом на процесс управления человеческими ресурсами, так и на формирование эффективной мотивации в условиях международного менеджмента влияет значительное количество факторов:

ü Культурные факторы. Существующие культурные факторы и этнические проблемы разных стран накладывают отпечаток на действия персонала международных фирм.

ü Экономические факторы. Различия в экономических системах во многом определяют характер привлечения и использования рабочей силы в зарубежных операциях международных фирм.

ü Стиль и практика управления. Различные взгляды на стили управления в разных странах могут привести к конфликтам между персоналом штаб-квартиры и ее зарубежных филиалов. С другой стороны, знание национальных особенностей управления персоналом позволяет руководству международной фирмы переносить положительный опыт в другие страны.

ü Различия рынков труда и факторы трудовых затрат. Особенности структуры рабочей силы и затрат на нее существуют во всех странах. Различия в трудовых затратах могут стать источником противоречий.

ü Проблемы перемещения рабочей силы. При перемещении рабочей силы в другие страны перед людьми возникают правовые, экономические, физические и культурные барьеры. Для их преодоления международным фирмам приходится разрабатывать собственные методики набора, ориентации и стимулирования работников.

ü Факторы отношений в промышленности. Отношения в промышленности (особенно отношения между рабочими, профсоюзами и предпринимателями) имеют существенные различия в разных странах и оказывают огромное влияние на практику управления человеческими ресурсами.

ü Национальная ориентация. Персонал филиалов или местных отделений международной фирмы может делать упор не на глобальные, а на национальные интересы.

ü Факторы контроля. Территориальная удаленность и специфические черты зарубежной деятельности затрудняют контроль над персоналом международной фирмы. 

ü Межкультурная коммуникация является неотъемлемой частью профессиональной культуры человека. Культура деловой коммуникации способствует достижению эффективного сотрудничества между деловыми партнерами. Интересно, что во многих зарубежных странах развивается такое научное направление, как «наука об общении (коммуникации)». Данное научное направление исследует разные виды и формы коммуникации с точки зрения лингвистики, психолингвистики, социолингвистики, риторики, лингво-культурологии, и т. д.

ü Изучение данной темы долгий и трудоемкий процесс, т.к. ежедневно структура и отношения, как межличностные, так и международные находятся в процессе изменения.

ü Но, тем, не менее, данная тема многогранна и интересна. Я рассмотрела главный аспект данной темы, остановившись на основных понятиях, видах, и теориях межкультурной коммуникации.

                         Список используемой литературы:

 

1. Пивоваров С.Э., Максимцев И.А., Сравнительный менеджмент. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – 480 с.: ил. – (Серия «Учебник для вузов»).

2. Пивоваров С.Э., Тарасевич Л.С., Майзель А.И. Международный менеджмент. 3-е изд., - СПб.: Питер, 2005. – 656 с.: ил. – (Серия «Учебник для вузов»).

3. Мясоедов С.П. Основы кросскультурного менеджмента: Как вести бизнес с представителями других стран и культур: учебное пособие. – 2-е изд. – М.: Издательство «Дело» АНХ, 2008. – 256 с.

4. Маслов Д., Роше Г. Культурная трансформация на основе анализа ценностных структур. Журнал «Менеджмент в России и за рубежом» №3, 2008.

5. Тикин В.С. Соревнование – традиции западного менеджмента. Журнал «Менеджмент в России и за рубежом» №5, 2004.

 

 

* Мясоедов С.П. Основы кросскультурного менеджмента: Как вести бизнес с представителями других стран и культур: учебное пособие. – 2-е изд. – М.: Издательство «Дело» АНХ, 2008. – 256 с. – стр. 97.

 

* Пивоваров С.Э., Тарасевич Л.С., Майзель А.И. Международный менеджмент. 3-е изд., - СПб.: Питер, 2005. – 656 с.: ил. – (Серия «Учебник для вузов»). – стр. 529.

 

Управленческие аспекты межкультурных мотиваций.»

 

                                                           Выполнила: студентка 3курса

                                                           Спец-ти «Менеджмент»

                                                                 Далгатова К.

                                                        Проверила: Кадиева Н.Г

                               

                                         Содержание:

 

Введение………………………………………………………………………….3

1. Культура в сравнительном менеджменте……………………………................5

2. Влияние национальной культуры на деловую мотивацию…………………….7

3. Управленческие аспекты межкультурных коммуникаций……………………12

Заключение……………………………………………………………………….17

Список литературы……………………………………………………………….19

                                            Введение.

Проблемам мотивации в настоящее время стало уделяться большое значение не только в научной литературе, но и непосредственно на производстве. Это связано с тем, что наряду с множеством ресурсов организации, которые при умелом и скоординированном управлении способствуют стабильности и эффективности работы компании, человеческие ресурсы играют не последнюю роль.

Успех организации напрямую зависит от того, насколько работникам компании комфортно в данной организации, причем на этот показатель влияет не только уровень заработной платы. Для сотрудников немаловажны психологический климат в коллективе, возможности реализации властных полномочий, стремление показать собственные таланты и возможности, формирование дружественных контактов, престижность организации и многое другое. Поэтому мотивация является главной задачей для менеджера. 

Любая фирма, функционирующая на рынке, сталкивается с проблемами мотивации. Однако кросс-культурные различия между сотрудниками международных корпораций выводят проблемы мотивации на новый уровень сложности. Этим проблемам я и посвящу свою работу.

Тема моего реферата – как национальная культура влияет на деловую мотивацию. Эта тема очень актуальна. В условиях рыночной экономики любое предприятие независимо от вида деятельности стремится к выходу на внешний рынок, что невозможно без сотрудничества с представителями других стран и культур.

После организации предприятия за рубежом, компания сталкивается с проблемой подбора и мотивации персонала. Для менеджера на передний план выступает задача максимально эффективной работы в выбранной стране: необходимо учесть национальные стереотипы и потребности работников разных стран и культур.

В общем смысле культуру можно определить как образ жизни того или иного народа или этнической общности. В культуру можно отнести: традиции, обычаи, привычки, верования, стереотипы и т.п. Все это складывалось и передавалось из поколения в поколение, поэтому вполне очевидно, что менеджеру необходимо учитывать культурные отличия своих подчиненных. Поначалу это может показаться невозможным, но я убеждена, что грамотный руководитель сможет увидеть в этой проблеме и положительные стороны.

Предметом исследования моего реферата является проблемы мотивации, возникающие на международных фирмах.

Цель исследования – показать особенности процесса мотивации для работников различных культурных групп; рассмотреть классификацию деловых культур и их влияние на мотивацию; показать стереотипы национальных культур.