Анализ стратегии организации в области подбора и привлечения персонала

Потребность в новых работниках может возникнуть в связи с необходимостью увеличить масштабы, расширить сферу или изменить направления деятельности, а также заменить ушедших из организации по разным причинам людей.

Согласно данным AXES Management, у 85% крупных российских компаний есть кадровая стратегия. Но, к сожалению, в большей части этих компаний она не оформлена в виде отдельного документа.

Чтобы у организации всегда имелась сплоченная эффективно работающая команда сотрудников, способная привести к достижению поставленных целей, работа с кадрами должна вестись постоянно на основе специального стратегического плана.

Кадровая стратегия включает в себя работу по поиску, привлечению и отбору персонала, временному сопровождению вновь принятых работников.

Стратегия компании по поиску и привлечению кадров может носить активный и пассивный характер.

Активная стратегия необходима тогда, когда спрос на работников на рынке труда больше предложения, и между работодателями возникает конкуренция за квалифицированную рабочую силу. Надо успеть перехватить хороших работников у других организаций.

При проведении активной стратегии чаще всего предпринимаются следующие действия:

- в целях налаживания контактов с потенциальными кандидатами на вакантные должности организация прибегает к личным связям своих сотрудников, направляет своих представителей в учебные заведения, к конкурентам, обращается в государственные центры занятости и частные кадровые агентства;

- организация проводит презентации на различных праздниках, фестивалях, ярмарках вакансий.

В случаях превышения на рынке труда предложения рабочей силы над спросом на нее проводится пассивная стратегия, которая включает в себя:

- размещение объявлений в СМИ, внутренних и внешних;

- написание руководителями организации или кем-либо по их поручению и опубликование в разных источниках информации статей об организации, выгодах и льготах, которые имеют ее работники;

- постоянное отслеживание информации о предложениях услуг людьми, ищущими работу.

Поиск возможных кандидатов на вакансию может вестись как внутри организации, так и вне ее.

У подбора кадров внутри организации есть ряд общепризнанных преимуществ. Во-первых, уже работающие в организации сотрудники хорошо ее знают, знакомы со многими из работающих в ней людей. Поэтому им требуется, как правило, меньше времени и усилий для того, чтобы приспособиться к условиям работы на новом рабочем месте или в другой должности. Во-вторых, замещение вакансию собственными работниками способствует повышению уровня лояльности персонала и его заинтересованности в более продуктивной работе. В-третьих, подбор кандидатов на вакантную должность (рабочее место) среди работающих в организации людей требует значительно меньших денежных затрат.

Внутренний подбор включает в себя такие виды работ, как:

- выявление соответствующих требованиям кандидатов на основе изучения формальной информации – профессия, образование, стаж работы и т.п.;

- создание кадрового резерва;

- проведение для работников организации конкурсов на замещение вакансий.

Чтобы внутренний отбор был результативным, нужно иметь много претендентов, соответствующих требованиям – от нескольких работников до нескольких их десятков.

Отбор персонала – это выбор из перечня потенциальных кандидатов тех из них, которые в наибольшей степени соответствуют требованиям вакантного рабочего места. Изучаются профессиональные и личностные качества претендентов на вакансию с целью выявления их способности выполнять трудовые обязанности на конкретном рабочем месте, в конкретной должности.

Стратегия отбора персонала призвана ответить на 2 вопроса – кого следует выбрать, и каким образом это сделать.

Для того чтобы ответить на первый вопрос, необходимо четко сформулировать все характеристики рабочих мест и должностей, актуальные как для текущего момента, так и на перспективу. Очень важно также установить уровень требований к претендентам по каждой из характеристик – низкий, средний или высокий.

Если говорить о способах отбора, то здесь существует 4 основных варианта:

1. Отбор с помощью анализа документов претендентов – автобиографий, резюме, рекомендаций, свидетельств об окончании учебных заведений и повышении квалификации, характеристик и т.п.

2. Проведение профессионального и психологического тестирования.

3. Собеседование с претендентами.

4. Осуществление специальных процедур в «Центрах оценки персонала».

Бизнес-процесс обеспечения организаций наемными работниками называется рекрутингом, а специалисты, которые его осуществляют – рекрутерами.

К основным функциям рекрутеров относятся следующие:

- анализ обеспеченности организации кадрами и составление на его основе плана вакансий, соответствующего планам развития организации;

- создание профилей кандидатов на вакансии;

- разработка стратегии и методов поиска кандидатов на каждую вакансию, выявление наиболее подходящих источников информации для проведения поиска;

- распространение сведений о вакансиях выбранными способами;

- проведение отбора претендентов на основе резюме;

- подготовка и проведение интервью с представляющими наибольший интерес кандидатами;

- проведение при необходимости тестирования наиболее подходящих претендентов;

- получение рекомендаций на тех кандидатов, которые прошли на следующий этап отбора;

- организация проведения собеседования заказчика с кандидатами, вышедшими в финал;

- прием на работу победившего кандидата;

- сопровождение нового работника в период адаптации.

Рассмотрим основные современные методы подбора персонала.

Скрининг

Метод быстрого отбора кандидатов только по формальным характеристикам, без учета личностных качеств, мотивации, психологических особенностей претендентов Продолжительность поиска обычно не превышает 1 – 10 дней. Используется при подборе водителей, бухгалтеров, менеджеров по продажам, секретарей и т.п.

Массовый рекрутинг

Применяется для подбора требующихся в больших количествах работников одного типа – грузчиков, кассиров, охранников, продавцов. Главное при этом методе – соответствие установленным стандартам.

Метод -Приведи друга

Принято считать, что первым, кто применил этот метод подбора кадров, был Юлий Цезарь, и произошло это в 55 г. до н.э. С целью как можно скорее создать боеспособную армию он стал вознаграждать 300 монетами каждого солдата за то, что он привел нового армейца. При этом методе дают информацию о вакансиях в различные СМИ и на имеющие высокий рейтинг сайты по трудоустройству в интернете. Также развешивают объявления возле предприятий и организаций, на вокзалах, пересадочных транспортных узлах, у остановок общественного транспорта. Используется этот метод при подборе управленцев среднего звена и специалистов.

Подбор кадров по рекомендациям

Считается одним из лучших методов. Поиск ведется среди знакомых, родственников и друзей коллег по работе. У них также может быть много знакомых, друзей и родственников, которые трудятся в сфере, интересующей ведущую набор персонала организацию. При этом методе почти без всяких затрат можно найти квалифицированного работника с развернутой характеристикой от человека, которому можно доверять. Одним из первых, кто применил этот метод, был Петр 1.Пользуясь рекомендациями и ознакомившись с результатами профессиональной деятельности, он пригласил в Россию почти тысячу банкиров, инженеров и строителей из Европы.

При использовании этого метода размещают объявления о вакансиях на профессиональных порталах в интернете и в профессиональных СМИ, распространяют информацию среди знакомых, коллег и родственников.

Прелиминаринг

Заключается в привлечении на стажировку и последующую работу студентов и учащихся различных высших и средних специальных учебных заведений. Рекрутер выбирает наиболее успешных учащихся и приглашает их на практику или стажировку с вероятным последующим приемом на работу. Этот метод особенно хорош тем, что дает возможность готовить специалистов с учетом своих конкретных условий – в период прохождения практики или стажировки студенты знакомятся со всеми особенностями работы в данной должности в конкретной организации, с корпоративной культурой и этикой. По итогам практики студенты начинают лучше понимать, хочется им работать в этой организации или нет. А организация получает возможность создать сплоченный трудовой коллектив из людей, которые хорошо друг друга понимают.

Главным недостатком данного метода можно считать то, что новый работник появляется в организации лишь по прошествии некоторого времени. С учетом этого его целесообразнее всего применять для создания кадрового резерва, плановой ротации кадров, перспективного планирования должности.

Метод прямого эксклюзивного поиска

Применяется при поиске специалистов редких профессий и обладающих выдающимися способностями управленцев. Поиск кандидатов осуществляется как среди не имеющих работы людей, так и среди работающих, которых пытаются переманить. Часто при отборе кандидатов проводится специальное тестирование. Объявления о вакансиях даются только в профессиональных СМИ и сайтах по трудоустройству. Рекрутеры также посещают различные профессиональные конференции и слеты, на которых собираются возможные кандидаты.

Метод «охоты за головами»

Используется в тех случаях, когда организации хочется пригласить на работу конкретного профессионала – Сидорова Петра Ивановича. Чтобы добиться этого, рекрутеру надо собрать всю информацию об этом человеке, определить, какие условия могут его заинтересовать и постараться так провести с ним переговоры, чтобы он согласился на предложение. Метод требует больших затрат времени, труда и денег и не слишком часто приводит к желаемому результату.

Метод международного рекрутинга

К этому методу обычно прибегают в тех случаях, когда при выходе на зарубежный рынок организации нужно найти себе административных представителей из числа иностранных профессионалов. Сначала закрывается вакансия административного менеджера, а потом комплектуется остальной штат представительства. Поиском работников для представительства может заниматься как его административный руководитель, так и отечественное агентство рекрутинга.

В профессиональной среде родиной международного рекрутинга считают Древнюю Грецию. Эта страна регулярно брала в свою армию физически сильных иностранцев из семей бедняков и хорошо им платила.

Успех заполнения вакансии за границей в определяющей степени зависит от правильного выбора рекрутингового агентства. У агентства должна быть репутация хорошо умеющего подбирать кадры в интересующей стране, т.к. нередко агентства узко специализированы на работу в конкретных странах или регионах мира. Они эффективно делают свое дело, однако услуги их очень дороги.

 

Основные этапы процесса рекрутинга

Первый шаг в работе по подбору кадров – составление заявки. Основные сведения в нее вписывает заказчик. Рекрутеру следует подробно выяснить все пожелания заказчика относительно подбираемого работника, включая личностные характеристики. Также необходимо понять, на что надо обращать основное внимание во время отбора претендентов.

Далее надо распространить информацию и провести по телефону первичные собеседования.

Затем с теми, кто прошел во второй тур, необходимо провести личное собеседование.

Следующий этап – проведение профессионального или психологического тестирования, если они предусмотрены для данной должности.

После этого на основе результатов собеседования и тестирования нужно выявить кандидатов на собеседование с заказчиком. Заказчику может потребоваться помощь при выборе финалиста. В таком случае рекрутеру надо обсудить с заказчиком каждого претендента на вакансию.

Следующий шаг – пригласить на работу избранного кандидата и сообщить об отказе остальным.

В завершении надо обработать все поступившие резюме – зафиксировать на них сведения об итогах прохождения отбора и результатах тестирования, личное мнение, после чего поместить их в базу резюме. Наработанная база резюме является для рекрутера первоисточником информации для поиска работников.

 

Заключение

В результате прохождения преддипломной практики в Администрации Нижнепокровского муниципального образования Перелюбского муниципального района Саратовской области мною были закреплены знания, приобретенные за время обучения в университете, и получены навыки аналитической работы в системе муниципального управления. Была проведена научно-исследовательская работа, сбор и дифференциация материалов по теме дипломного проекта. Полученные мною практические и теоретические навыки во время прохождения практики помогут написать дипломный проект.