Причины конфликтов, основные характеристики конфликта.

КОНФЛИКТ В ДЕЛОВОМ ОБЩЕНИИ

На сегодняшний день имеется около 112 определений понятия «конфликт». Приведем наиболее типичные:

§ Конфликт — это проявление серьезных противоречий, выражающихся в противо­бор­стве сторон.

§ Конфликт — это острый способ разрешения значимых противоречий, возникаю­щих в процессе взаимодействия, которое заключается в противодействии субъектов конфликта и сопровождается негативными эмоциями.

Из таких определений конфликта возникает ряд вопросов. Какие противоречия считать значимыми? Что такое противоречие и противодействие вообще, и чем они отличаются от конфликта? По всей видимости, противоречие, лежащее в основе конфликта, связано с такими ре­чевыми действиями, когда различия сторон высказываются в диалоге (т.е. формулируются средствами языка). С этой точки зрения, конфликт – это любые речевые действия сторон, направ­ленные на нанесение ущерба любого рода противоположной стороне.

Типология конфликтов

В современной литературе можно встретить множество классификаций конфлик­тов по различным основаниям.

Одна из наиболее широких классификаций конфликтов и их типов:

§ по источникам возникновения (конфликты интересов, ценностей).

§ по социальным последствиям (конструктивные, деструктивные).

§ по масштабности (локальные, региональные, межгосударственные, глобальные).

§ по формам борьбы (мирные и немирные).

§ по отношению субъектов к конфликту (подлинный, случайный, ложный, латент­ный).

Виды конфликтов по отношению к отдельному субъекту:

§ внутренние (личностные конфликты);

§ внешние (межличностные, между личностью и группой, межгрупповые).

Межгрупповые конфликты порождаются чаще всего борьбой за ограниченные ре­сурсы или сферы влияния в рамках организации, которая состоит из множества формальных и неформальных групп, имеющих совершенно различные интересы. Та­кое противостояние имеет разные основы. Например, профессионально-производст­венная (конструкторы – про­изводственники - финансисты), социальная (рабочие - служа­щие - руководство) или эмоцио­нально-поведенческие ("лентяи" – "работяги").

Но самыми многочисленными являются межличностные конфликты. В органи­зациях они проявляются по-разному, чаще всего в виде борьбы руководства за всегда ограниченные ресурсы. 75-80% межличностных конфликтов порождается столкнове­нием материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Аналогичными по характеру проявления становятся конфликты между личностью и группой. Напри­мер, столкновение руководителя с под­чиненными, которым не нравятся, например, дисциплинарные меры начальника, направлен­ные на "завинчивание гаек".

Виды конфликтов по характеру:

§ объективные, связанные с реальными проблемами и недостатками;

§ субъективные, обусловленные различием оценок тех или иных событий и поступ­ков.

Виды конфликтов по последствиям:

§ конструктивные, предполагающие рациональные преобразования;

§ деструктивные, разрушающие организацию.

Стратегии поведения в конфликтной ситуации

Для разрешения межличностного конфликта и сохранения позитивных взаимоотно­ше­ний лучше последовать таким советам:

§ успокоиться

§ проанализировать ситуацию

§ объяснить другому человеку, в чем состоит проблема

§ дать человеку возможность завершить конфликт

Чтобы эффективно управлять конфликтами, необходимо:

§ определить вид конфликта

§ его причины

§ его особенности,

§ а затем применить необходимый для данного типа конфликта способ разреше­ния.

Рассмотрим существующие на практике разновидности методов управления кон­фликтом.

1. Соперничество (соревнование, конкуренция) – стремление добиться своих ин­те­ресов в ущерб другому.

2. Приспособление, означающее (в противоположность соперничеству) принесение в жертву собственных интересов ради другого.

3. Компромисс – урегулирование разногласий путём взаимных уступок.

4. Избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.

5. Сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

КОНФЛИКТ В ДЕЛОВОМ ОБЩЕНИИ

На сегодняшний день имеется около 112 определений понятия «конфликт». Приведем наиболее типичные:

§ Конфликт — это проявление серьезных противоречий, выражающихся в противо­бор­стве сторон.

§ Конфликт — это острый способ разрешения значимых противоречий, возникаю­щих в процессе взаимодействия, которое заключается в противодействии субъектов конфликта и сопровождается негативными эмоциями.

Из таких определений конфликта возникает ряд вопросов. Какие противоречия считать значимыми? Что такое противоречие и противодействие вообще, и чем они отличаются от конфликта? По всей видимости, противоречие, лежащее в основе конфликта, связано с такими ре­чевыми действиями, когда различия сторон высказываются в диалоге (т.е. формулируются средствами языка). С этой точки зрения, конфликт – это любые речевые действия сторон, направ­ленные на нанесение ущерба любого рода противоположной стороне.

Типология конфликтов

В современной литературе можно встретить множество классификаций конфлик­тов по различным основаниям.

Одна из наиболее широких классификаций конфликтов и их типов:

§ по источникам возникновения (конфликты интересов, ценностей).

§ по социальным последствиям (конструктивные, деструктивные).

§ по масштабности (локальные, региональные, межгосударственные, глобальные).

§ по формам борьбы (мирные и немирные).

§ по отношению субъектов к конфликту (подлинный, случайный, ложный, латент­ный).

Виды конфликтов по отношению к отдельному субъекту:

§ внутренние (личностные конфликты);

§ внешние (межличностные, между личностью и группой, межгрупповые).

Межгрупповые конфликты порождаются чаще всего борьбой за ограниченные ре­сурсы или сферы влияния в рамках организации, которая состоит из множества формальных и неформальных групп, имеющих совершенно различные интересы. Та­кое противостояние имеет разные основы. Например, профессионально-производст­венная (конструкторы – про­изводственники - финансисты), социальная (рабочие - служа­щие - руководство) или эмоцио­нально-поведенческие ("лентяи" – "работяги").

Но самыми многочисленными являются межличностные конфликты. В органи­зациях они проявляются по-разному, чаще всего в виде борьбы руководства за всегда ограниченные ресурсы. 75-80% межличностных конфликтов порождается столкнове­нием материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Аналогичными по характеру проявления становятся конфликты между личностью и группой. Напри­мер, столкновение руководителя с под­чиненными, которым не нравятся, например, дисциплинарные меры начальника, направлен­ные на "завинчивание гаек".

Виды конфликтов по характеру:

§ объективные, связанные с реальными проблемами и недостатками;

§ субъективные, обусловленные различием оценок тех или иных событий и поступ­ков.

Виды конфликтов по последствиям:

§ конструктивные, предполагающие рациональные преобразования;

§ деструктивные, разрушающие организацию.

Причины конфликтов, основные характеристики конфликта.

Конфликт не возникает вдруг, на ровном месте. Причины его накапливаются, «зреют» (иногда довольно долго).

Наиболее общими причинами социальных конфликтов являются:

§ разное или абсолютно противоположное восприятие людьми целей, ценностей, ин­тере­сов, поведения;

§ неравный статус людей (одни — управляют, другие — подчиняются);

§ разлад между ожиданиями и поступками людей;

§ недоразумения, связанные с недопониманием в процессе коммуникации (невер­ное тол­кование смысла высказывания собеседника);

§ несовершенство человеческой психики, несоответствие между реальностью и представ­лениями о ней.

Универсальный источник конфликта состоит в несовместимости претензий сторон из-за ограниченности возможностей их удовлетворения. Нехватка средств к существованию является центральным звеном всех экономи­ческих конфликтов. Разумеется, при удовлетворении всех потребностей людей конфликтов бы не было. Но тогда остановилось бы и само развитие общества. Жизнь соткана из противоречий, которые лежат в основе любого конфликта.

Прослеживается некоторая закономерность в причинах возникновения конфлик­тов: чем общество беднее и дефицитнее предметы потребления, тем чаще в нем возни­кают кон­фликты. Вместе с тем отмечается и такая причинно-следственная связь: в обществе бед­ном, но с тоталитарным режимом, конфликты – явление весьма редкое.

Основные характеристики конфликта: структура, динамика, функции конфлик­та и управление им.

В структуре конфликта выделяют:

§ объект (предмет спора);

§ субъекты (отдельные индивиды, группы, организации);

§ условия протекания конфликта;

§ масштаб конфликта (межличностный, групповой, региональный, глобальный);

§ стратегии и тактики поведения сторон;

§ исходы конфликтной ситуации (последствия, результаты, их осознание).

Всякий реальный конфликт представляет собой сложный динамический процесс, включающий следующие основные стадии:

§ предметная ситуация – возникновение объективных причин конфликта

§ конфликтное взаимодействие – инцидент или развивающийся конфликт

§ разрешение конфликта (полное или частичное).

Управление конфликтом — это целенаправленное воздействие на его динамику в ин­тересах развития или разрушения той ситуации, к которой имеет отношение дан­ный кон­фликт. Управление конфликтом можно рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внеш­нем. Первый из них заключается в управлении собственным поведением в кон­фликтном взаимодействии. Внешний аспект управления конфликтами предполагает, что субъектом управления может выступать руководитель (менеджер, лидер и т. п.)

Раньше конфликт однозначно рассматривался как негативное, нежелательное яв­ление, которого следует избегать. И если в организации возникали конфликты, то рас­сматривали это как признак неэффективного управления. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффек­тивным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть желательны. Связано это с тем, что при правильном подходе конфликт выявляет раз­нообразие точек зре­ния, дает дополнительную информацию, помогает установить имеющиеся в коллективе раз­ногласия/проблемы и т.п.