Тема 4. Методы изучения деловых и личных качеств кандидата на службу в органы внутренних дел

Учебные вопросы:  

1. Общая характеристика методов изучения личности кандидата на службу в органы внутренних дел.

2. Анкетирование как метод изучения качеств личности кандидатов на службу в органы внутренних дел.

3. Применение метода психологического тестирования при изучении личности кандидата на службу.

4. Метод интервью в изучении деловых и личных качеств кандидатов на службу в органы внутренних дел.

 

Методы изучения качеств личности кандидатов на службу в органы внутренних дел представляют собой совокупность приемов и способов психологической диагностики, применяемых в соответствии с нормативно-определенными показателями и критериями профессионального психологического отбора. Ранее, отмечалось, что основу профессионального психологического отбора образуют Правила профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации, утвержденные соответствующим постановлением Правительства Российской Федерации[17]. Данными Правилами определяется организация и порядок проведения отбора, вводятся категории профессиональной психологической пригодности кандидатов.  Деятельность по измерению, оценке психологических качеств, поступающих на службу возлагается на психологов подразделений органов внутренних дел. Процедура и методы изучения качеств личности кандидатов на службу в органы внутренних дел определяется Министерством внутренних дел Российской Федерации посредством специального нормативно-правового акта - приказа МВД России от 1 октября 2014 г. № 840дсп «О мерах по реализации в органах внутренних дел Российской Федерации постановления Правительства Российской Федерации от 6 декабря 2012 г. № 1259».

Современные научные представления о методах профессионального психологического отбора определяют широкий перечень методов, используемых для изучения личности кандидатов на службу, как в нашей стране, так и зарубежном. В целях повышения качества, процедуры профессионального психологического отбора осуществляются посредством комплексных обследований. Помимо психодиагностических процедур, комплексные обследования включают медико-биологические, психофизиологические тесты, в т. ч. с применением специализированных технических устройств, не наносящих ущерба жизни и здоровью людей и не причиняющих вреда окружающей среде.

Методология психодиагностических обследований также основывается на принципе комплексности, означающем применение нескольких методов для изучения качеств личности, принципе системности, предполагающем изучение качеств личности в их различных проявлениях – в деятельности и взаимоотношениях, оценке со стороны самого кандидата (субъективно) и внешнего окружения (объективно).

Опираясь на представление М.И. Марьина, можно утверждать, что профессиональный психологический отбор осуществляется посредством следующих видов методов:

– специальных психофизиологических проб (в том числе, посредством полиграфных устройств) – для выявления и оценки неблагоприятных для правоохранительной деятельности социально-биографических данных (немедицинское потребление, злоупотребление психоактивными веществами, совершение в прошлом асоциальных и криминальных действий, девиантные формы поведения);

– психофизиологических процедур – для оценки уровня центральной нервной системы, определения функционального состояния психических процессов (состояние сердечно-сосудистой системы, выносливость);

- психодиагностическое тестирование – для определения актуальных способностей личности (когнитивных и регуляторных);

– социально-психологическое – для изучения условий воспитания и развития личности, ее социально-профессиональной направленности, организаторских способностей, особенностей общения и поведения в коллективе, образовательной и профессиональной подготовленности^[18].

С точки зрения содержания, комплексное обследование включает медицинский и психологический этапы. Медицинское обследование проводится для выявления у кандидата факторов риска девиантного поведения: «злоупотребление алкоголем или токсическими веществами» (фактор “А”), «потребление без назначения врача наркотических средств или психотропных веществ» (фактор “Б”), «склонность к совершению суицидальных действий» (фактор “Л”), определенных пунктом 7 Правил профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации[19]. Обследование проводится в медицинской организации системы МВД России, специалистами, имеющими медицинское образование. Методики выявления данных факторов риска девиантного поведения, показатели и критерии оценки риска девиантного поведения утверждаются Министром внутренних дел Российской Федерации по согласованию с Министерством здравоохранения Российской Федерации.

Психологическое обследование проводится для определения личных и деловых качеств кандидата на службу, а также выявления факторов риска девиантного поведения («В» - «К», определенных п. 7 Правил профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации). Психологическое обследование кандидатов на службу проводится после медицинского обследования, его осуществляет психолог подразделения по работе с личным составом органа внутренних дел, в которое направляется кандидат на службу. Применяемый им комплекс методов, методик, а также показателей и критериев оценивания пригодности кандидатов определяется Министерством внутренних дел Российской Федерации. В сложившейся в настоящее время практике, для оценивания используются базовые инструменты психологической диагностики – тесты, опросники, а также аппаратно-программные психофизиологические и тестологические комплексы.

Комплексное обследование проводится несколькими специалистами, проводящими собеседования, психологические тестирования, психофизиологические и медицинские исследования. Его результаты обобщаются в виде заключения.

С позиции критерия модели отбора могут быть разделены:

– на профессионально лимитирующие (нормативные);

– профессионально значимые (деятельностные, компетентностные);

– личностно значимые (личностно ориентированные)[20].

Методы изучения качеств личности кандидатов на службу в органы внутренних дел. Методы изучения – это способы выявления качеств личности, необходимых для выполнения обязанностей по замещаемой должности в органах внутренних дел. К основным методам, используемым психологом органа внутренних дел могут быть отнесены: анкетирование (опрос), интервью, наблюдение. Обобщая данные процедуры в виде структуры, легко представить их роль и значение в процессе сбора и оценки информации о кандидате на службу (рис. 3).

 

Рис. 3. Процесс изучения качеств личности кандидатов на службу

 

Рассмотрим содержание процедуры анкетирования, психологического тестирования и интервью последовательно, описывая особенности их проведения.

1. А нкетирование. Цель анкетирования – оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств[21]. Проведение анкетирования может быть организовано различными способами – в виде свободного диалога, спланированного диалога (диалога по предварительно разработанному плану), анкеты в виде структурированного опросного листа.

 При проведении диалога применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, могут заполнить анкету, нацеленные на сбор конкретной информации о личности. Информация, получаемая от кандидата, может касаться прошлой работы, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но быть организована таким образом, чтобы на ее основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Данное требование является важным условием для последующего сопоставления информации, полученной посредством других процедур исследования – тестирования, интервью, наблюдения. Например, анкета может состоять из нескольких частей: в первой части указываются персональные данные об образовании, стаже работы, приобретенных навыках, прочие; во второй и последующих используются кейс-метод и метод конкретных ситуаций в целях установления способности кандидатов решать конкретные задачи. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Также, кандидату на службу в органы внутренних дел можно предложить заполнить некоторый текстовый фрагмент, например, написать автобиографию. В этом случае, доступным для специализированного анализа становится почерк. Помимо этого, анализ текста автобиографии кандидата помогает выяснить: грамотность текста; словарный запас; длительность памяти; когнитивные способности: общий и вербальный интеллект, способность соблюдать хронологическую последовательность при изложении событий и находить причинно-следственные связи и т. д.

Метод анкетирования является одним из популярных методов оценки пригодности кандидатов на службу в полицию зарубежных стран. Он используется на всех этапах работы с кандидатом на службу – от первичного сбора сведений при знакомстве, до процедур обучения и аттестации при назначении на должность. В качестве примера анкетирования приведем форму анкеты офицера полиции, выполняющего функции наставника (супервизора) (табл. 2).

Таблица 2.

 

Перечень отклонений от служебного поведения
кандидатов на службу в полицию штата Айовы (США)

 

	ВИДЫ ПРОБЛЕМ	ВИДЫ ПРОБЛЕМ
1.	Незнание, необучаемость	Неспособность взаимодействовать с коллегами
2.	Проблемы межличностных отношений	Неспособность взаимодействовать с руководителями
3.	Неспособность регулировать межличностные конфликты	Внушаемость, отсутствие последовательности
4.	Проблемы подготовки служебных документов	Самовозвеличивание, демонстративность
5.	Неспособность организовать совместную деятельность	Аморальные поступки
6.	Проблемы ориентации на местности	Избыточное насилие
7.	Нарушения служебной дисциплины	Злоупотребление должностными полномочиями
8.	Проблемы вождения автомобиля	Грубость
9.	Неспособность реагировать на замечания	Обманчивость
10.	Нарушения правил служебного поведения	Непринятие ответственности за ошибки
11.	Сексуальные отклонения	Неспособность соблюдать инструкции и процедуры
12.	Уклонение от выполнения служебных задач (абсентеизм)	Наркотические /алкогольные проблемы

 

2. Психологическое тестирование. Принятие решения об использовании психологического тестирования при оценке кандидата на службу предполагает необходимость включения ряда последовательно реализуемых этапов психологической диагностики. Рассмотрим этапы организации процедуры психологической диагностики кандидата на службу в органы внутренних дел, нацеленную на определение уровня развития деловых и личных качеств, факторов риска с учетом критериев профессиональной деятельности.

Этап 1 – профессиографический. Осуществляется изучение, анализ и описание профессиональной деятельности. Результатами такого анализа обычно являются:

1) профессиограмма – систематизированное описание профессиональной деятельности, составленное с учетом специфики должностных обязанностей (например, профилактика преступлений и правонарушений на обслуживаемой территории, в том числе – в образовательных организациях среднего образования);

2) психограмма – перечень необходимых для выполнения данной деятельности качеств личности, необходимых для выполнения должностных обязанностей, выраженный в виде уточненной модели качеств личности.

Этап 2 – критериальный. Результаты профессиографии и психограммы  позволяют сформулировать критерии, которые впоследствии могут использоваться: 1) при определении методов  профессионального психологического отбора; 2) создании программ адаптации, индивидуального обучения сотрудника органа внутренних дел; 3) определении перспектив и направлений развития личности сотрудника органа внутренних дел, например, потребности в дополнительном обучении, профессиональной переподготовке и пр.

Этап 3 – технологический. Разрабатывается процедура психологического обследования. Под критерии психологической оценки подбираются методики, составляется «тестовая батарея», вырабатывается алгоритм анализа и интерпретации результатов, разрабатываются форма и структура представления результатов.

Этап 4 – экспертное заключение. Конечным результатом психологической диагностики является описание качеств личности кандидата на службу – экспертное заключение. Можно выделить два аспекта, существенно влияющих на эффективность его дальнейшего использования. Первый носит содержательный характер, он обусловлен способом представления содержания результатов тестирования. Второй аспект подготовки заключения определяется формой отражения результата. Рассмотрим эти аспекты более подробно.

1. Описание результатов тестирования личных и деловых качеств кандидата.  При подготовке заключения о результатах изучения личности кандидата на службу в органы внутренних дел, психологу следует определить объем и содержание включаемой в него информации. Как правило, результаты обследования содержат следующий перечень информации: дату и время обследования, описание цели обследования, применяемых для этого методов и методик, характеристику способов обработки результатов (количественный, качественный анализ), информацию о результатах проведенных измерений. Важно, чтобы результаты были представлены в доступной лексике, без применения специальных терминов, понятий, сокращений и обозначений. Таким образом, в заключение включаются не цифровые результаты диагностики, а их психологическая интерпретация. В практике психологического исследования применяются два типа выводов: 

Выводы первого типа основываются на общем представлении о терминологии оценивания, знании психологических явлений и, фактически отражают результаты проведенного исследования. Например: «обладает высоким уровнем интеллекта», «не имеет выраженных лидерских качеств», «мотивация к успеху – средняя».

Выводы второго типа основываются на клиническом подходе к интерпретации результатов обследования. Они опираются опыт и компетентность специалиста, знание закономерностей поведения обследуемых, получивших подобные характеристики. Например: «с обязанностями руководителя не справится из-за отсутствия способности к распределению задач между сотрудниками», «в деятельности водителя будет успешен, при условии отсутствия монотонных поездок», «в экстремальной ситуации будет допускать ошибки в учете информации от окружающих, опираться на собственные представления».

При необходимости, к заключению могут приобщаться:

 – описания полученных результатов в виде профилей, показателей шкал, параметров и т.д. (с информацией о критериальных значениях);

– содержательная интерпретация результатов в терминах психологических инструментов;

– диаграммы и графики и другие формы визуализации;

– выводы и рекомендации (например, индивидуальные и/или групповые экспертные заключения, письменные отчеты).

2. Способы представления результатов. а сегодняшний день сложилась практика, в рамках которой используются четыре основных вида представления результатов диагностики:

1) расчет баллов по критериям оценки. Результаты тестирования в виде баллов по критериям оценки могут использоваться только при четком и однозначном понимании критериев.

2) результаты ранжирования (рейтинг, место в списке). Получаются путем сравнения результатов разных людей на основе интегрального (комплексного) балла. Этот способ представления результатов позволяет выбрать лучшего из обследованных кандидатов, однако скрываются индивидуальные специфические особенности отдельного человека.

3) результаты категоризации (отнесение к той или иной группе, классу). Такой способ представления результатов является диагнозом в его элементарном варианте («пригоден» – «не пригоден», «способен – не способен»). В такой форме изложения психологическое заключение упрощает использование результата диагностики при принятии решения о приеме на службу в органы внутренних дел.

4) содержательное описание (заключение, портрет, характеристика). Результатом является целостный «психологический портрет» кандидата на службу в органы внутренних дел. В результатах, представленных таким образом, вероятность технических ошибок ниже, поскольку заключение строится на основе прямого содержательного анализа и описания полученных данных. Вместе с тем этот способ требует значительных (по сравнению с другими формами представления результатов) временных ресурсов.

Сложность процедуры психологической диагностики, необходимость принятия ответственных решений на основе заключений психолога акцентируют внимание на ряде условий, которым должны удовлетворять психодиагностические методики в целях обеспечения надежности и объективности получаемых сведений.

Требования к организации процесса психологической диагностики. Принимая решение о выборе методов исследования, важно заранее оценить их возможности и ограничения. Необходимо иметь в виду, что небольшие группы опрашиваемых (до 5-7 человек) уместнее исследовать методами наблюдения и беседы, чем анкетирования и опроса. При измерении средних и больших по численности подразделений (более 7 человек) следует использовать методы анкетирования и опроса. При этом, для повышения надежности измерения в малых коллективах следует сочетать несколько методов. Например, наблюдение за взаимодействием кандидатов дополнить методом индивидуальной беседы.

При выборе метода анкетирования следует учитывать специфику аудитории. Для этого следует адаптировать анкету, опросные листы, критерии и шкалу оценивания. Использование универсальных шаблонов может исказить результаты измерения. Разрабатывая анкету, важно ограничить ее, принимая во внимание объем не только с точки зрения количества вопросов, но и трудоемкости заполнения, временных затрат. Следует обращать внимание на содержание вопросов, предпочитая простые вопросы сложным. В бланки могут включаться обучающие фрагменты, позволяющие освоить правильное заполнение. Важно предварительно оценить удобство заполнения бланка, заполнив его самостоятельно

Прибегая к методу опросов, необходимо предварительно оценивать психометрические характеристики применяемых для этого методик. Как правило, методики исследования, построенные на основе опросов, имеют недостаточную надежность, что вызвано небольшим количеством утверждений в шкалах (до 5 утверждений), отсутствием шкал оценки социальной коррекции и искажения результатов. Как следствие, результаты измерения могут искажаться под влиянием утомления, неадекватного эмоционального состояния, недостаточной либо неадекватной мотивации. Для уменьшения риска искажений, фальсификаций необходимо усилить мотивацию опрашиваемых, в части внимательности к заполнению, проверить понимание ими процедуры заполнения бланков. Также целесообразно предусмотреть применение однотипных методик с частично дублирующими друг друга показателями.

Начальным этапом выступает представление организатора и обследуемых, установление коммуникативного контакта. После этого – объяснение цели обследования, формирование мотивации и инструктирование. В ходе инструктирования следует ясно и доходчиво описать порядок действий обследуемого, обязательно уделив внимание ответам на вопросы присутствующих. В случае, если методика содержит авторскую инструкцию, ее следует приводит дословно, не внося никаких изменений.

После прочтения инструкции необходимо проконтролировать степень ее понимания. Для этого можно использовать несколько способов. Например, задать вопрос о том, понятна ли инструкция, есть ли дополнительные вопросы. Также можно предложить устный вопрос либо задание, приблизительно соответствующее диагностическому, и попросить обследуемого ответить на него или выполнить так, как это предполагает методика.

Непосредственно в процессе измерения необходимо наблюдать за обследуемым. В случае, если его поведение не соответствует ситуации обследования, следует сделать пометки, позволяющие позже учесть их при интерпретации результатов. В ситуации, когда обследование носит групповой характер, важно поддерживать самостоятельную работу каждого обследуемого, не допускать обсуждения ими вопросов, заданий и задач, озвучивания личного мнения относительно обследования. Также, в процессе измерения следует контролировать психоэмоциональное состояние обследуемых. По завершении работы можно задать несколько вопросов о состоянии («Устали ли Вы?» и аналогичные) и отношении к измерению («Сложными ли были вопросы?» и т. п.).

В случае, если обследование осуществляется в групповой форме, необходимо обратить внимание обследуемых на точность и правильность заполнения идентифицирующих их данных (шифров, Ф.И.О., и иных сведений). По завершению обследования следует поблагодарить каждого участника.

 Обобщая, отметим, что психологическое тестирование позволяет собрать сведения о психологических свойствах и профессиональных способностях, умениях кандидата, описать возможные ориентации, цели, установки человека, а также конкретные методы работы, которыми он уже владеет. Тестирование поможет составить мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, особенностях его мотивации, индивидуального стиля деятельности.

2. Интервью. Основная цель интервью – получить информацию о личных и деловых качествах кандидата, необходимую для принятия решения. Интервью позволяет изучить интересы и увлечения кандидата на службу, структуру его мотивов и личностные качества, а также оценить профессиональный опыт и готовность к службе.

Структура и содержание интервью определяются целями и задачами, которые необходимо решить во время его проведения. В процессе интервьюирования следует ориентироваться на четкие критерии, учитывающие специфику должности и органа внутренних дел, отношения в коллективе, систему ценностей, норм, правил и принципов, соблюдение которых поможет кандидату адаптироваться в новой социальной среде.

Проведение интервью требует определенной подготовки психолога. Объем мероприятий определяется разновидностью интервью (биографическое, ситуативное, стрессовое или поведенческое). Уместно составить список основных функциональных обязанностей, профессиональных, интеллектуальных, межличностных и мотивационных факторов, которые являются ключевыми для должности кандидата.

К интеллектуальным компетенциям, выявляемым с помощью интервью относят способность быстро воспринимать большие объемы информации, быстро анализировать ситуацию, организованность, обучаемость и т. д.

К межличностным факторам – способность адаптироваться к меняющейся ситуации, способность работать в команде, проявление такта и дипломатичности в трудных ситуациях и т. д.

К факторам мотивации – настойчивость и последовательность в преодолении трудностей, готовность взять на себя дополнительную ответственность, понимание профессиональных задач и заинтересованность в выполнении обязанностей и т. д.

Совокупность этих характеристик представляет собой психограмму должности, параметры которой будут сопоставляться с характеристиками кандидата на службу. Уровень характеристик кандидата, оцениваемый с помощью процедур интервьюирования и тестирования позволит принять решение о возможном приеме на работу. Действительно, «идеальный» сотрудник имеет соответствующий уровень образования, опыт практической работы, компетентный, ответственно и творчески относящийся к своим профессиональным обязанностям, постоянно повышающий профессиональный уровень, стремящийся к культурному и духовному развитию. Поиск сотрудников, удовлетворяющих подобным требованиям, предполагает отбор значительного количества кандидатов и специальных процедур, облеченных в традиционные формы взаимодействия – интервью и тестирование.

Интервью имеет несколько стадий: подготовки, определения схемы и последовательности взаимодействия, процесса интервьюирования, оценки результатов и подготовки заключения (резюмирующей части). Эти этапы представлены на рис. 4.

Подготовка к интервью

Представление и информирование собеседника

Реализация плана интервью

Завершение интервью

Оценка результатов

Определение цели и задач, составление плана интервью, выбор алгоритма интервью

Знакомство, разъяснение процедуры, последовательности и правил интервью; - установление контакта

Задавание вопросов, фиксация ответов и реакций собеседника. Определение полноты, однозначности ответов, уточнение, расширение ответов

Информирование о сроках предоставления результата. Ответы на вопросы собеседника.

Оценка ответов: - критериальная; - качественная; Подготовка заключения о результате интервью.

Рис. 4. Типовая модель интервью

 

Для изучения личности кандидата на службу целесообразно использовать несколько разновидностей интервью:  

1. Биографическое интервью: кандидату предлагается рассказать о своих достижениях, этапах жизненного и профессионального пути. Как правило, этот вид интервью – основной метод сбора информации.

2. Ситуационное интервью: кандидату предлагается решить несколько практических ситуаций (гипотетических или реальных проблем). Этот метод позволяет выявить общие и аналитические способности кандидата, используемые им подходы к решению нестандартных проблем и умение выходить из трудных ситуаций.

3. Структурированное интервью: его целью является выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее разработанному структурированному списку вопросов. Интервью по компетенциям: цель этого вида интервью – определить уровень соответствия кандидата ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и в данной должности. Для определения уровня компетенции, а также возможностей его развития, интервьюер в процессе интервью обращается к прошлому опыту кандидата.

4. Стрессовое интервью. Такой вид интервью применяется с целью оценки кандидата на предмет таких качеств, как стрессоустойчивость, умение корректно вести себя в провокационных, стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения и иное.  Тематика стрессового интервью достаточно широка. В практике работы с кандидатами используется такие виды интервью, как: профессиональное стресс-интервью, кейсовое стресс-интервью, а также стресс-интервью на основе ролевой техники. Данные разновидности интервью отличаются предметной областью изучаемого явления. К примеру, профессиональное интервью используется для изучения поведения кандидата на службу в типичных ситуациях правоохранительной деятельности, кейсовый метод описывает конкретные виды ситуаций служебной деятельности, а ролевое стресс интервью направлено на изучение моделей поведения кандидата в ситуации общения с различными категориями граждан, лицами, подозреваемыми в совершении преступления, потерпевшим, свидетелем и пр.

Методика кейсового стресс-интервью включает описание стрессовой ситуации а также набор вопросов, нацеленный на выявление действий кандидата в стрессовой ситуации. Следует отметить, что кейсовое стресс-интервью носит условный характер, однако по интонации и невербальному поведению кандидата можно предполагать о возможном поведении в реальной стрессовой ситуации, если она произойдет в условиях служебной деятельности. Применение кейсового стресс-интервью приводит к психологическим переживаниям и требует дополнительного обращения к кандидату с целью снижения уровня отрицательных эмоций. Интервьюеру следует объяснить причины применения стресс-интервью, поблагодарив собеседника, выделив положительные стороны подобной процедуры. Стресс-интервью на основе ролевой техники – предполагает привлечение дополнительного сотрудника, выполняющего определенную роль. В ходе интервью, приглашенный сотрудник выполняет роль гражданина, потерпевшего или свидетеля, а другой – оценивает модель поведения. 

Важное значение в стрессовом интервью имеет наблюдение за тем, как кандидат реагирует на сложные для себя вопросы. Это позволяет выявить психоэмоциональное состояние кандидата в начале интервьюирования, когда собеседник еще не имеет представления о сути процедуры. Как правило, устойчивые к стрессу люди начинают интервью спокойно и уверенно, а чувствительные и имеющие низкую стресс-устойчивость, «спотыкаются» в словах и проявляет неуверенность. Таким образом, в течение 10–15 минут наблюдения в ходе интервью можно точно оценить, имеет ли кандидат высокую или сниженную стрессоустойчивость. С определенной вероятностью можно предполагать, что уверенный в себе и стрессоустойчивый кандидат останется спокойным и четко ответит на вопросы в течении всего интервью. Неуверенный и эмоционально неустойчивый соискатель, со сниженной стрессоустойчивостью, будет испытывать психологический дискомфорт, что проявится в заметном волнении, потере логики разговора, он будет отвечать неубедительно, может разволноваться и замолчать.

Разновидности вопросов интервью. При проведении интервью, важным является содержание задаваемых вопросов. В научной литературе выделяется несколько видов вопросов, успешно применяемых при собеседовании с кандидатами на службу в органы внутренних дел:

1. Общие («закрытые») вопросы. Вопросы используются для сбора биографической и фактологической информации о кандидате. Общие вопросы используются при проверке фактов автобиографии кандидата, например: «Вы работали юристом?», «У Вас есть водительское удостоверение?».

2. «Открытые» вопросы. Широкая категория вопросов, используемых для сбора неформализованной информации о кандидате на службу в органы внутренних дел. Применение открытых вопросов позволяет получить сведения не только о фактах биографии, моделях поведения или отношении кандидата к различным сторонам и явлениям жизни, но и изучить психологические проявления личности.

3. Вопросы о самооценке кандидата. Они необходимы для выявления способности кандидата к самоанализу и рефлексии, оценке уровня его самокритичности и отношения к себе.  Для этого уместно поинтересоваться: «Можете ли Вы припомнить какой-нибудь случай, когда вы оказались не на высоте?»; «Не могли бы ли Вы привести пример поступка, которым не стали бы гордиться?»

4. Вопросы о негативных чертах характера. Данные вопросы позволяют оценить степень стрессоустойчивости кандидата, а также меру его искренности. Для реализации вопроса необходимо заранее подготовить перечень негативных черт характера и особенностей, недопустимых для кандидата на службу в органы внутренних дел. При задавании вопросам можно использовать формулировку: «Давайте поговорим о тех случаях, когда Вам приходилось проявлять…»

5. Вопросы о предыдущем опыте работы. Подобная тематика вопросов позволяет изучить организацию деятельности кандидата, выявить привычную последовательность его действий, могут многое рассказать о стиле его реагирования на различные ситуации. Для задавания вопроса необходимо попросить кандидата описать типичный рабочий день на одном из предыдущих мест работы.

6. Вопросы о правоотношении. Тематика вопросов раскрывает осознание кандидатом правовых норм, позволяет выявить отношение кандидата к практикам неформальных отношений в служебном коллективе.  Для ее выявления можно сформулировать следующий вопрос: «Я полагаю, что сотрудники полиции должны помогать друг другу в трудной ситуации. При необходимости, сотрудник полиции может «закрыть глаза» на правонарушение, совершенное другим сотрудником. А Вы как думаете?».

7. Вопросы о действиях в трудных жизненных ситуациях. Данный тип вопросов раскрывает модели поведения кандидата в нетипичных условиях деятельности. Для его реализации необходимо привести пример ситуации, в которой к примеру, служебные и личные интересы противоречат друг другу. Далее следует попросить собеседника предложить свое решение: «Интересно, а что сделали бы Вы, если бы Вам пришлось действовать в аналогичной ситуации?».

Коммуникативные вопросы. Данные виды вопросов используются для управления процессом интервью, конкретизируют, уточняют или переформулируют содержание беседы.

8. Наводящие вопросы. Данные вопросы применяются для уточнения позиции собеседника, подтверждения или расширения представлений о его мнении. Как правило они задаются в форме дополнительного вопроса, например: «В случае, если приходится задерживаться на работе, никто из моих коллег не возмущается. Что Вы думаете по этому поводу?».

9. Регулирующие вопросы. Эта разновидность вопросов используется для перехода между вопросами интервью. Например, в ситуации, когда собеседник словоохотлив, можно направить разговор в нужное русло вопросом-утверждением: «Времени у нас не так много, и я предлагаю быть более конкретным. Что Вы думаете о таком …»

10. Вопросы с перефразированием. Используются в том случае, если нужно прояснить какое-либо из утверждений кандидата. Как правило, кандидат испытывает трудности с выражением собственного мнения, особенно в ситуации стресс-интервью. Для выяснения его мнения следует задать дополнительный вопрос в формулировке: «Правильно ли я понял Ваше высказывание о том, что…» или «Из сказанного Вами мне ясно, что…. Так ли это?».

Обобщая, отметим, что общение с кандидатом требует умения формулировать вопросы, позволяющие получать разноплановую информацию о кандидате, способствовать или, наоборот, затруднять интервью. Эффективное интервью – это результат спланированного выбора тактики, подбора вопросов и навыка их задавания. Подобное интервью позволяет быстро собрать важную информацию, позволяющую надежно оценить степень пригодности кандидата на службу требованиям, критериям и условиям профессионального отбора.

5. Поведенческое интервью. Интервью ориентировано на оценку поведения респондента в определенной ситуации и, как следствие, прогнозирование стиля поведения в будущем. Эффективным примером реализации поведенческого интервью является методика STAR (Situation Target Action Result).  Для ее проведения кандидата просят иллюстрировать проявление определенной (обсуждаемой в ходе интервью) черты личности. С этой целью кандидат обращается к своему опыту, рассказывая об определенной жизненной ситуации (situation), при этом ему следует уделить внимание целям собственных действий (target), охарактеризовать собственные действия (action) а также оценить результаты своих усилий (result). Для объективного анализа следует собрать информацию о 2-3 ситуациях из жизни кандидата. Важно следить, чтобы все звенья цепочки STAR освещались кандидатом и несли конкретную информацию о нем, а не о ситуации в целом.

Вне зави