Описание предметной области деятельности по подбору персонала

Введение

Исследование причинно-следственных связей, лежащих в основе развития экономики предприятия, отрасли и государства в целом, позволяет сделать следующий вывод: побеждает тот, у кого совершеннее система отбора кадров. Иначе говоря, обоснованный отбор кадров всех сфер (в отдельно взятой отрасли проблема неразрешима) является стратегическим условием экономического прогресса. Все остальные факторы, которым принято отводить главную роль в развитии хозяйственного комплекса, — внедрение социально-экономических новшеств, передовых технологий и т.д. — являются следствием и зависят от качества работы по подбору кадров.

Таким образом, правомерен тезис: экономика развивается настолько, насколько совершенна система отбора кадров в обществе. В случае игнорирования упомянутого факта возможность успеха или отставания экономики переходит в область случайностей. Сегодня научно-обоснованный подход к кадровой работе стал повседневной практикой. Так, лишь в США более тысячи независимых центров по оценке и подбору кадров. Услуги их стоят довольно дорого, но ими постоянно пользуются фирмы и федеральные органы. Оправданность расходов на квалифицированный отбор кадров ни у кого не вызывает сомнений, в том числе и у владельцев фирм. Систему подбора кадров целесообразно конструировать из двух частей: модели работника, системы оценки соответствия работника этой модели. Соответствие работника той или иной модели означает, что отвечает следующим требованиям: знает «что делать»; знает «как делать»; умеет это «делать сам». Модель работника отражает совокупность требований к должностному лицу. По поводу содержания модели того или иного работника столько же мнений, сколько авторов. Между тем, несмотря на несоответствие получаемых результатов, для обоснования моделей исследователи пользуются одним и тем же методическим приемом: набирается определенный перечень качеств, который передается для оценки экспертам; качества, получившие наиболее высокую оценку, образуют модель работника.

Описание предметной области деятельности по подбору персонала

 

Основные задачи отбора персонала

Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является приём на работу.

Анализ предметной области деятельности по подбору персонала

 

Параметрический анализ деятельности менеджера по подбору персонала

 

Исходя из функционального анализа получается, что для менеджера по подбору персонала важные иные параметры, которые не входят в перечень обязательных для сотрудника осуществляющего непосредственный прием соискателя на вакантную должность.

Определим основные параметры, которые контролирует менеджер по подбору кадров (Таблица 2).

 

Таблица 2 - Основные параметры, которые контролирует менеджера по подбору кадров

№	Параметры	Единицы измерения
1	Количество вакантных мест по должностям	Шт.
2	Количество соискателей по должностям	Шт.
3	Параметры соискателя (модель соискателя)	Согласно классификатору
4	Параметры должности (модель должности)	Согласно классификатору
5	Число сотрудников проходящих испытательный срок	Шт.
6	Срок прохождения испытательного срока сотрудников	Дн.

 

 

 

Построение базы знаний для АРМ менеджера по подбору кадров

 

Программная реализация

На главной форме программного комплекса АРМ менеджера по подбору кадров представлен список существующих потребностей предприятия в персонале. Как показано на рисунке 4 АРМ менеджера по подбору кадров обладает дружественным, интуитивно понятным пользователю интерфейсом с набором стандартных компонентов.

 

 

Рисунок 4 – Главная форма АРМ менеджера по подбору кадров

 

Структура пользовательского меню способствует оперативной работе менеджера по подбору кадров.

Для работы с реестром вакансий и моделями существующих вакансий менеджеру необходимо выбрать в основном меню пункт «Вакансии». По щелчку откроется форма позволяющая регистрировать появляющиеся вакансии и проводить аналитическую работу по формированию модели вакансии. Форма «Вакансии» представлена на рисунке 5.

Рисунок 5 – Форма работы с реестром вакансий АРМ менеджера по подбору кадров

 

Для работы с реестром соискателей и моделями существующих соискателей менеджеру необходимо выбрать в основном меню пункт «Соискатели». По щелчку откроется форма позволяющая регистрировать появляющихся соискателей и проводить аналитическую работу по формированию модели соискателя. Форма «Соискатели» представлена на рисунке 6.

Рисунок 6 – Форма работы с реестром соискателей АРМ менеджера по подбору кадров

Для работы по оценки пригодности соискателя на вакансию менеджеру необходимо выбрать в основном меню пункт «Подбор». По щелчку откроется форма позволяющая анализировать пригодность появляющихся соискателей и проводить аналитическую работу по формированию списка наиболее подходящих соискателей. Форма «Подбор» представлена на рисунке 7. Также с формы «Подбор» наиболее подходящего претендента можно отправить в отдел кадров для оформления на испытательный срок.

Рисунок 7 – Форма подбора кадров АРМ менеджера по подбору кадров

 

 

Для направления наилучшего соискателя в отдел кадров необходимо нажать на кнопку «Направить в ОК». По щелчку откроется форма позволяющая отслеживать информацию о прохождении испытательного срока. Форма «Испытательный срок» представлена на рисунке 8.

Рисунок 8 – Форма работы с сотрудниками на испытательном сроке АРМ менеджера по подбору кадров

 

 

Для выбора наилучших соискателей можно задать интервал баллов. Форма «Диапазон баллов» представлена на рисунке 9.

Рисунок 9 – Форма работы с диапазоном баллов АРМ менеджера по подбору кадров

 

Для просмотра информации о программе менеджеру необходимо выбрать в основном меню пункт «О программе». По щелчку откроется форма позволяющая ознакомится с автором программы. Форма «О программе» представлена на рисунке 10.

Рисунок 10 – Форма «О программе» АРМ менеджера по подбору кадров

 

Логика работы программы представлена на рисунке 11.

Рисунок 11 – Логика работы программы

Заключение

В курсовом проекте представлена функциональная модель работы менеджера по подбору кадров. Выделены основные четыре наиболее широко применяемые методы сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, анкетирование, собеседования и центры оценки. Построена продукционная модель АРМ менеджера по подбору кадров. Продукционная модель понятна и разборчива. Ее ценность в высокой модульности, легкость внесения дополнений и изменений. Хорошо представлен механизм логического ввода. Построена семантическая сеть и получена фреймовая модель АРМ менеджера по подбору кадров. Разработано программное обеспечение АРМ менеджера по подбору кадров, обладающее дружественным, интуитивно понятным пользователю интерфейсом с набором стандартных компонентов.

 

 

Введение

Исследование причинно-следственных связей, лежащих в основе развития экономики предприятия, отрасли и государства в целом, позволяет сделать следующий вывод: побеждает тот, у кого совершеннее система отбора кадров. Иначе говоря, обоснованный отбор кадров всех сфер (в отдельно взятой отрасли проблема неразрешима) является стратегическим условием экономического прогресса. Все остальные факторы, которым принято отводить главную роль в развитии хозяйственного комплекса, — внедрение социально-экономических новшеств, передовых технологий и т.д. — являются следствием и зависят от качества работы по подбору кадров.

Таким образом, правомерен тезис: экономика развивается настолько, насколько совершенна система отбора кадров в обществе. В случае игнорирования упомянутого факта возможность успеха или отставания экономики переходит в область случайностей. Сегодня научно-обоснованный подход к кадровой работе стал повседневной практикой. Так, лишь в США более тысячи независимых центров по оценке и подбору кадров. Услуги их стоят довольно дорого, но ими постоянно пользуются фирмы и федеральные органы. Оправданность расходов на квалифицированный отбор кадров ни у кого не вызывает сомнений, в том числе и у владельцев фирм. Систему подбора кадров целесообразно конструировать из двух частей: модели работника, системы оценки соответствия работника этой модели. Соответствие работника той или иной модели означает, что отвечает следующим требованиям: знает «что делать»; знает «как делать»; умеет это «делать сам». Модель работника отражает совокупность требований к должностному лицу. По поводу содержания модели того или иного работника столько же мнений, сколько авторов. Между тем, несмотря на несоответствие получаемых результатов, для обоснования моделей исследователи пользуются одним и тем же методическим приемом: набирается определенный перечень качеств, который передается для оценки экспертам; качества, получившие наиболее высокую оценку, образуют модель работника.

Описание предметной области деятельности по подбору персонала