Значение повышения эффективности использования персонала предприятия в современных экономических условиях

РЕФЕРАТ

Дипломная работа: 80 с., 9 рис., 21 табл., 52 источников, 8 прил.

           

ТРУД, КАДРЫ, ПЕРСОНАЛ, ПОТРЕБНОСТЬ, ДВИЖЕНИЕ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ, ИСПОЛЬЗОВАНИЕ, ОЦЕНКА 

Объект исследования – персонал УЧПТП «Алмак плюс».

Предмет исследовани я – эффективность использования персонала на УЧПТП «Алмак плюс».

Цель работы: обоснование направлений повышения эффективности использования персонала предприятия на основе результатов его комплексной оценки.

Методы исследования: анализа, синтеза, индукции, дедукции, обобщения, наблюдения, сравнения, систематизации и логического обобщения теоретических источников, статистического анализа фактического материала. 

Исследования и разработки: рассмотрен персонал как экономическая категория, изучено движение персонала и определение потребности в нем, раскрыты методы и показатели оценки эффективности использования персонала, рассмотрено УЧПТП «Алмак плюс» как субъект хозяйствования, дана общая характеристика персонала и выявлены особенности его движения, проанализирована динамика показателей использования персонала и обоснованы направления повышения эффективности использования персонала на предприятии. 

Элементами научной новизны: являются разработанные направления повышения эффективности использования персонала, а именно: применение программы совершенствования обучения новых сотрудников и использование аутстаффинга с учетом деятельности организации.

Область возможного практического применения: в деятельности УЧПТП «Алмак плюс» и других аналогичных предприятий отрасли.

Технико-экономическая, социальная и экологическая значимость: предложения по повышению эффективности использования персонала положительно повлияют на итоговый финансовый результат, укрепляя позиции предприятия на рынке.

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

 

_________________

    (подпись студента)

 

ABSTRACT

 

Thesis: 80 pages, 9 figures, 21 tables, 52 published sources, 8 appendices.

 

LABOR, PERSONNEL, STAFF, NEED, MOVEMENT, EFFICIENCY, PRODUCTIVITY, USE, EVALUATION

 

The object of research staff UPPaTE «Almak Plus».

The subject of research is the use of staff UPPaTE «Almak Plus».

The goal of the work: to evaluate the effectiveness of the use of personnel at UPPaTE «Almak Plus» and justify ways to increase it.

Methods of research: analysis, synthesis, induction, deduction, generalization, observation, comparison.

Research and development: the staff is considered as an economic category, the movement of staff and the determination of the need for it are studied, the methods and indicators for assessing the efficiency of personnel use are disclosed, the production and economic characteristics of the UPPaTE «Almak Plus» are compiled, the general characteristics of the personnel and their movement are given, the dynamics of the personnel use indicators and their trends and directions for increasing the efficiency of personnel use have been developed.

Elements of scientific novelty are the developed ways to increase the efficiency of personnel use, namely: the use of a program to improve the training of new employees and the use of outstaffing in the organization’s activities.

Area of ​​ possible practical application: the use of staff UPPaTE «Almak Plus» and other similar enterprises in the industry.

 Technical, economic, social and environmental significance: investments in the use of personnel increase the opportunity for each employee to contribute to the achievement of the organization’s goals, and, therefore, positively affect the final financial result.

The author of the paper confirms that the calculation and analytical material presented in it correctly and objectively reflects the state of the process under investigation, and all theoretical, methodological and methodological provisions borrowed from literary and other sources are accompanied by references to their authors.

 

 

                                       _____________________________

    (student signature)

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

Введение............................................................................................................. 5

1 Значение повышения эффективности использования персонала предприятия в современных экономических условиях............................................................ 8

1.1 Персонал как экономическая категория..................................................... 8

1.2 Движение персонала и определение потребности в нем.......................... 15

1.3 Методы и показатели оценки эффективности использования персонала 22

2 Оценка эффективности использования персонала на УЧПТП «Алмак плюс» 32

2.1 Предприятия как субъект хозяйствования............................................... 32

2.2 Общая характеристика персонала и особенности его движения............. 39

2.3 Динамика показателей эффективности использования персонала и их тенденции......................................................................................................... 45

3 Экономическое обоснование направлений повышения эффективности использования персонала на УЧПТП «Алмак плюс».................................... 53

3.1 Рекомендации по повышению эффективности использования персонала...53

3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий……………………….62

Заключение....................................................................................................... 73

Список использованных источников.............................................................. 76

Приложение А Устав УЧПТП «Алмак плюс»................................................ 80

Приложение Б Сертификат на выпускаемую УЧПТП «Алмак плюс"       

                     продукцию............................................................................. 89

Приложение В Организационная структура УЧПТП «Алмак плюс».......... 92

Приложение Г Бухгалтерская отчетность УЧПТП «Алмак плюс»         

                     за 2017 год............................................................................. 93

Приложение Д Бухгалтерская отчетность УЧПТП «Алмак плюс»

                     за 2018 год............................................................................. 97

Приложение Е Бухгалтерская отчетность УЧПТП «Алмак плюс»

                     за 2019 год........................................................................... 101

Приложение Ж Штатное расписание УЧПТП «Алмак плюс»..................... 105

Приложение И Положение об оплате труда УЧПТП «Алмак плюс»......... 108

 

Введение

 

 

На протяжении всей истории человечества существовала потребность в управлении человеческими ресурсами, она существует и в наши дни. Растет глобализация мировой экономики, обостряется глобальная конкуренция, наиважнейшим фактором которой становятся высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы. Персонал занимает роль стратегического ресурса предприятия, в который необходимо вкладывать инвестиции, постоянно модернизировать.

Именно стремление человека к достижению целей, его знания, система ценностей, желание улучшения и потребность в творчестве дают возможность обеспечить экономический рост и благосостояние страны. Многие организации мира отдают предпочтение повышению эффективности использования персонала как основного способа обеспечения конкурентных преимуществ.

Еще в советские времена был лозунг «Кадры решают все». Не утратил он своего значения и на сегодняшний день. Именно поэтому так велика актуальность эффективного использования персонала.

Устойчивое экономическое развитие любого хозяйствующего субъекта связано с использованием трудовых ресурсов. Развитие рыночной экономики предполагает конкурентную борьбу между различными организациями, в которой побеждают те, которые наиболее эффективно используют все виды имеющихся ресурсов, в том числе и трудовых.

Состояние и прямое использование персонала оказывает влияние на конечные результаты хозяйственной деятельности организаций.

Персонал – это один из главных ресурсов организации. Фактически ни одна производственная задача не может быть выполнена без людей, поэтому эффективность деятельности организации в большой степени зависит от профессионализма ее сотрудников.

Эффективное использование персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

В настоящее время актуализируются вопросы поиска эффективных способов управления трудом, обеспечения условий для активизации человеческих возможностей, изучения путей повышения результативности использования трудовых ресурсов, роста производительности труда.

 Необходимость оценки эффективности использования персонала связана с последующей разработкой мероприятий по повышению общей эффективности деятельности предприятия, так как знание возможностей своих работников, уровня и результатов использования их трудового потенциала является информацией для своевременного принятия управленческих решений о возможности осуществления выбранной стратегии развития предприятия за счет резерва неиспользованных потенциальных возможностей персонала.

Развитие процессов реформирования экономики страны приводит к изменению условий хозяйственной деятельности предприятий. Вовлечение страны в систему мирохозяйственных связей, отказ от широкого государственного вмешательства в деятельность хозяйствующих субъектов, конкуренция – все это ставит предприятия перед необходимостью реформирования собственных систем управления, которые должны быть способны отвечать новым вызовам внешней среды.

Одной из основных проблем использования трудовых ресурсов в Республике Беларусь является формирование и продуктивное использование квалифицированного и высокомотивированного персонала, способного четко и быстро решать поставленные задачи.

Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективность использования персонала является одной из важнейших составляющих функционирования предприятия. Оценка эффективности использования персонала позволяет достигать поставленных руководством предприятия целей.

Поэтому целью дипломной работы является обоснование направлений повышения эффективности использования персонала предприятия на основе результатов его комплексной оценки. 

В соответствии с целью были поставлены и решены следующие задачи:

- рассмотрен персонал как экономическая категория;

- изучено движение персонала и особенности определения потребности в нем;

- раскрыты методы и показатели оценки эффективности использования персонала;

- составлена производственно-экономическая характеристика УЧПТП «Алмак плюс»;

- дана общая характеристика персонала и особенностям его движения;

- проанализированы динамика показателей использования персонала и их тенденции;

- обоснованы направления повышения эффективности использования персонала;

- разработаны конкретные мероприятия по их реализации на предприятии.

Объектом исследования в дипломной работе является персонал УЧПТП «Алмак плюс».

Предмет исследования – эффективность использования персонала на УЧПТП «Алмак плюс».

В процессе работы использовались методы  анализа, синтеза, индукции, дедукции, обобщения, наблюдения, сравнения, систематизации и логического обобщения теоретических источников, статистического анализа фактического материала.

Методологической и теоретической основой исследования являются нормативные акты Республики Беларусь, экономическая литература и материалы периодической печати, отражающие различные подходы к использованию персонала и оценке его эффективности. При написании представленной работы использовались работы отечественных и зарубежных авторов (И.М. Алиева, Н.П. Беляцкого, А.Я. Кибанова, М.В. Петровича, Р.С. Седегова, Н.И. Кабушкина, Г.В. Савицкой и др.), в которых раскрыта сущность категории «персонал», дана оценка его значения в современных экономических условиях, изложены методики оценки эффективности использования персонала. Тем не менее, до сих пор не существует полного согласия по поводу того, какую методику считать наиболее объективной.

Информационную основу составили документы статистической и бухгалтерской отчетности, характеризующие финансово-хозяйственную деятельность УЧПТП «Алмак плюс».

Практическая значимость работы заключается в том, что ее положения могут быть использованы для реализации мероприятий по повышению эффективности использования персонала УЧПТП «Алмак плюс», которые повышают конкурентоспособность организации в целом.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и 8 приложений. Список использованных источников включает 52 наименования, из них 3 источника на иностранном языке.

 

 

Рисунок 1.1 – Классификация персонала организации

Примечание – Источник: [17, с. 55].

 

По выполняемым функциям персонал организации подразделяется на рабочих и служащих. Из группы служащих выделяют руководителей, специалистов и других работников, относящихся к служащим.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и т.д.

В зависимости от участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных, занятых в производственном процессе, и вспомогательных, обслуживающих технологический процесс.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей организации и ее структурных подразделений (например, генеральный директор, его заместители, главные специалисты, начальники цехов и отделов, их заместители).

Группу специалистов составляют инженеры, бухгалтеры, экономисты, юрисконсульты, т.е. персонал, который выполняет инженерно-технические, экономические и другие работы.

Другие работники, относящиеся к служащим, осуществляют подготовку и оформление документации, учет, контроль, хозяйственное обслуживание (кассир, контролеры, табельщики, делопроизводители).

Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.

Соотношение работников по категориям характеризует структуру персонала организации. Знание структуры необходимо для определения направлений их эффективного использования.

К основным факторам, оказывающим влияние на структуру персонала, по мнению Алиева И.М., относятся факторы, представленные на рисунке 1.2.

 

Рисунок 1.2 – Факторы, оказывающие влияние на структуру персонала
 организации

Примечание – Источник: [6, с. 73].

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал организации подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Работники организации делятся:

-  по профессиям – фрезеровщики, конструкторы, бухгалтеры, и т.д.;

-  по специальности;

-  по квалификации (разрядам) [6, с. 74].

Под профессией понимается вид трудовой деятельности, требующий теоретических знаний и практических навыков. Понятие «специальность» определяет вид трудовой деятельности в рамках данной профессии, имеющий специфические особенности и требующий дополнительных навыков и знаний [6, с. 74]. Например, профессия слесарь, специальность – слесарь механосборочных работ, слесарь контрольно-измерительных приборов; профессия токарь, а специальность – токарь-карусельщик, токарь-расточник.

Квалификация – это способность специалиста выполнять работу определенной сложности. Квалификация определяется теоретической подготовкой, зависящей от уровня образования, и опыта, приобретаемого в практической деятельности. Каждая профессия требует своего сочетания теоретической подготовки и опыта. По уровню квалификации рабочие делятся на низкоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных [6, с. 76].

Для специалистов также можно выделить два вида квалификации в зависимости от:

-  уровня образования: специалисты со средним специальным образованием, специалисты с высшим образованием; специалисты высшей квалификации, имеющие учение степени (кандидата и доктора наук) или ученое звание (доцент, старший научный сотрудник, профессор);

-  от полученной специальности: экономист, экономист-менеджер, инженер-механик, инженер-технолог, инженер-экономист и т.д. [6, с. 77].

Для характеристики уровня квалификации работников применяются тарифные разряды. Основными факторами, оказывающими влияние на квалификационный разряд, являются уровень образования конкретного работника и сложность работы, требующей соответствующей квалификации.

Структура персонала также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, степень выполнения норм.

Половозрастная структура кадров – это соотношение групп персонала по полу (мужчина, женщина) и возрасту [43, с. 54].

Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала [43, с. 54].

При изучении возрастного состава рекомендуется выделять следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше [43, с. 55].

Структура кадров по стажу может рассматриваться по общему стажу работы или по стажу работ в данной организации.

Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более [43, с. 55].

Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более [43, с. 55].

Структура кадров по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих образование:

-  высшее;

-  незаконченное высшее (более половины срока обучения);

-  среднее специальное;

-  среднее общее;

-  неполное среднее;

-  начальное [43, с. 55].

Таким образом, следует различать понятия «трудовые ресурсы», «кадры» и «персонал». Кадры – это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы организации, региона, страны. В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население страны (как занятых, так и потенциальных работников), понятие «кадры» включает в себя постоянный (штатный) состав работников, то есть трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями.

В отличие от кадров персонал является более широким понятием, включающим работников организации, составляющих группу по профессиональным или иным признакам.

 

Таблица 1.1 – Показатели производительности труда

Группа показателей производительности  труда	Название показателя производительности труда	Характеристика показателя производительности труда	Единица измерения	Недостатки показателя
1	2	3	4	5
обобщающие	среднегодовая выработка продукции в расчете на одного работника (рабочего) в стоимостном выражении	характеризует выпуск продукции в сопоставимых ценах в расчете на одного работника (рабочего) за год	рублей /чел.	неточно характеризует уровень производительности труда, т.к. не учитывает изменений в структуре производства, уровня кооперации, специализации и другие факторы

Окончание таблицы 1.1

1	2		3	4	5
	среднедневная, среднечасовая выработка в расчете на одного рабочего в денежном выражении	характеризует выпуск продукции в сопоставимых ценах за один человеко-день, человеко-час		рублей / чел-день, рублей/ чел.-час.	неточно характеризует уровень производительности труда, т.к. не учитывает изменений в структуре производства, уровня кооперации, специализации и другие факторы
частные показатели	среднедневная, среднечасовая выработка в расчете на одного рабочего в натуральном выражении	характеризует выпуск продукции в натуральном выражении за один человеко-день, человеко-час		тонн/чел.-день, тонн/чел.-час.; м3/чел.-день, м3/ чел.-час. и т.п.	применим только на предприятиях, выпускающих однородную продукцию
	трудоемкость продукции	характеризует затраты времени на выпуск единицы продукции		чел.-час./ед., чел.-час./тонну и т.п.	применим в расчете трудоемкости отдельных видов изделий
вспомогательные	объем работ за единицу времени	характеризует объем работ за единицу времени		м3/чел.-час., операций/ чел.-час. и т.п.	применим на отдельных производствах
	затраты времени на выполнение единицы работ	характеризует затраты времени на выполнение единицы работ		чел.-час./м3, чел.-час./операцию и т.п.	применим на отдельных производствах

Примечание – Источник: [41, с. 280].

 

Помимо вышеуказанных показателей на практике применяются показатели производительности труда, определяемые на основе чистой и условно-чистой продукции. Их преимущество состоит в том, что чистая и условно-чистая продукция позволяют более точно определить результаты производства, а, следовательно, и показатель производительности труда. Недостатком этих показателей выступает их зависимость от уровня рентабельности.

Для анализа производительности труда рассчитывают показатель среднегодовой выработки одного работающего (ГВ) по формуле (1.8) [41,                с. 81]:

                                           ,                                                (1.8)

 

где ПП – количество произведенной продукции за год,

Ч_ср – среднесписочная численность работников или рабочих.

 

К частным показателям, характеризующим уровень эффективности использования персонала, относится трудоемкость продукции.

Трудоемкость продукции – это затраты рабочего времени или численности персонала (рабочих или работников) на производство единицы продукции, определенного вида продукции или на весь выпуск изготовленной продукции [49, с. 85].

Трудоемкость – это показатель, обратный выработке, который представляет затраты рабочего времени на единицу продукции или весь объем производства. Снижение трудоемкости свидетельствует о росте эффективности использования рабочего времени, а рост – об снижении эффективности использования рабочего времени.

Расчет трудоемкости продукции производится по конкретному виду продукции на основе определения отношения фонда рабочего времени на изготовление рассматриваемого вида продукции к объему производства этого вида продукции в натуральном или условно-натуральном выражении. Поэтому трудоемкость продукции выражается в чел.-час./ ед., чел.-час./ т, чел.-час./ м³ и т.п. Трудоемкость может быть определена и как трудоемкость одного рубля путем деления фонда рабочего времени на стоимость выпущенной продукции, единицей измерения трудоемкости одного рубля выступает чел.-час. Трудоемкость, рассчитанная на единицу продукции или рубль выпуска, получила название удельной трудоемкости.

Трудоемкость, отражающая количество отработанных (рабочими или работниками) человеко-часов на единицу продукции, рассчитывается по формуле (1.9) [49, с. 85]:

                                            ,                                           (1.9)

                        

где Т_ч – количество отработанных за год человеко-часов.

 

Трудоемкость является обратным показателем производительности труда и обратно пропорциональна выработке.

Резервы снижения трудоемкости продукции – это возможности более полного использования производительной силы труда, всех факторов повышения его производительности за счет совершенствования техники, технологии, улучшения организации производства, труда и управления.

Резервы тесно связаны с факторами снижения трудоемкости продукции. Если тот или иной фактор рассматривать как возможность, то использование связанного с ним резерва – это процесс превращения возможности в действительность.

Существует несколько классификаций снижения трудоемкости продукции.

Во-первых, все они делятся на две большие группы: резервы улучшения использования живого труда (рабочей силы) и резервы более эффективного использования основных и оборотных фондов. К первой группе относятся все резервы, связанные с организацией условий труда, повышением дееспособности работающих, структурой и расстановкой кадров, созданием организационных условий для бесперебойной работы, а также с обеспечением достаточно высокой материальной и моральной заинтересованности работников в результатах труда. Вторая группа включает резервы лучшего использования основных производственных фондов (машин, механизмов, аппаратуры и пр.) по мощности и по времени, а также резервы более экономного и полного использования сырья, материалов, комплектующих изделий, топлива, энергии и других оборотных фондов.

Во-вторых, резервы по признакам возможностей их использования делят на резервы запаса и резервы потерь. Например, недоиспользование оборудования по мощности или по сменности работы, изученные, но еще не внедренные передовые методы труда, – резервы запаса. Потери рабочего времени, брак, перерасход топлива относятся к резервам потерь.

В понятие резервы включаются также производственные потери рабочего времени и непроизводительные затраты труда. Производственные потери рабочего времени – это внутрисменные и целодневные простои, прогулы и все не предусмотренные планом неявки на работу; непроизводительные затраты труда – излишние по сравнению с плановыми затраты труда вследствие нерационального использования орудий и предметов труда и нарушений установленного технологического процесса.

По времени использования резервы делятся на текущие и перспективные. Первые могут быть реализованы без существенных изменений технологического процесса и без дополнительных капиталовложений, вторые требуют перестройки производства, установки более совершенного оборудования, капитальных затрат и значительного времени на подготовительные работы.

По месту выявления и использования резервы подразделяются на общеэкономические, отраслевые и внутрипроизводственные [20, с. 68].

Общеэкономические включают, прежде всего, более богатые природные ресурсы и их комплексное использование. К отраслевым относятся резервы, использование которых повышает производительность труда работников отрасли в целом, – специализация предприятий, концентрация и комбинирование производства, совершенствование техники и технологии и т.п.

Внутрипроизводственные резервы снижения трудоемкости продукции имеют важнейшее значение, так как, в конечном счете, все их виды выявляются и реализуются непосредственно на предприятиях. Кроме деления на текущие и перспективные, они делятся на две группы: резервы снижения трудоемкости продукции и резервы лучшего использования совокупного рабочего времени.

Уровень производительности труда, как известно, определяется количеством продукции, приходящейся на единицу рабочего времени. Но если исходные величины выразить во времени, то производительность труда рассчитывается как отношение фонда рабочего времени к трудоемкости продукции. Это означает, что выработка продукции прямо пропорциональна количеству времени, затраченному на ее производство, и обратно пропорциональна ее трудоемкости. Если производительность труда растет за счет увеличения фонда рабочего времени, то речь идет об экстенсивном пути ее повышения, а если ее рост обеспечивается снижением трудоемкости, то говорят об интенсивном пути, ибо уменьшение затрат труда на изготовление продукции происходит благодаря внедрению новой техники, совершенствованию технологии и организации производства, интенсификации производственных процессов.

Фонд совокупного рабочего времени на предприятии расходуется частично непосредственно на производство продукции (этим заняты основные производственные рабочие), частично – на обслуживание и обеспечение основного производства вспомогательным составом рабочих, а также – на организацию и управление производственным процессом специалистами и руководителями. Ясно, что чем выше удельный вес основных рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, тем больше будет выработано продукции, тем выше при прочих равных условиях окажется и общая производительность труда.

Таким образом, улучшение использования совокупного рабочего времени достигается двумя путями: ликвидацией потерь рабочего времени и улучшением структуры кадров, т.е. повышением удельного веса основных рабочих в общей численности работающих.

Выявление имеющихся резервов осуществляется на основе анализа уровня и динамики производительности труда на отдельных участках производства или по видам работ в текущем и предыдущем периодах. Основой методики анализа является сравнение анализируемых показателей с плановыми. При этом должны быть проверены и обоснованность плановых заданий, в которых могли быть не полностью учтены все особенности, и условия производства в планируемом периоде, и его резервы. Необходимо обращать внимание также на различные уточнения плана, вносимые в течение года, которые вызывают значительные изменения других показателей – производительности труда, численности работников, фонда оплаты труда.

Одним из основных резервов роста производительности труда является снижение трудоемкости, которое обеспечивается, прежде всего, внедрением нового, высокопроизводительного оборудования и прогрессивных технологий. Наряду с этим большое значение имеет модернизация имеющегося оборудования и рационализация производства без коренной перестройки применяемой технологии за счет малой механизации ручных работ, совершенствования приспособлений и т.п.

Величину резервов роста производительности труда при снижении трудоемкости можно определить или непосредственно в процентах по каждой группе рабочих, или по экономии рабочей силы. Показатели роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции обратно пропорциональны.

В отличие от показателя выработки трудоемкость имеет ряд преимуществ, устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, более реально отражает экономию живого труда под влиянием изменений в условиях производства, она не зависит от сдвигов в ассортименте продукции, обеспечивает сопоставимость результатов на одинаковые изделия, услуги в разных ценах в организации.

Третья группа показателей – вспомогательные показатели.

Вспомогательные показатели – это затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ за единицу времени [46, с. 83].

В целях анализа эффективности использования персонала рассчитываются также показатель эффективности расходов на персонал (Эр _перс) по формуле (1.10) [49, с. 83].

                                        ,                                     (1.10)

                                           

где П – прибыль от реализации, р.;

ФЗП – фонд заработной платы, р.

 

Таким образом, персонал организации имеет различные количественные признаки, для измерения которых используется соответствующая система показателей.

Анализ использования персонала, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Только при таком условии создаются реальные возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Важным при анализе производительности труда является соответствие между темпами роста заработной платы и темпами роста производительности труда. Для этого рассчитывают коэффициент опережения (К) по формуле (1.11) [6, с. 134]:

                                                  ,                                               1.11)

 

где I_гв – индекс производительности труда;

I_сз – индекс заработной платы.

 

Относительную экономию (перерасход) численности работников рассчитывают по формуле (1.12) [6, с. 135].

                           ,                               (1.12)

 

где Э_кЧ – относительная экономия (перерасход) численности
    работников, чел.,

    ОП – объем производства, р.

    Ч_исл – численность работников, чел.

 

Кроме того, можно рассчитать сумму экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением отклонений между темпами роста производительности труда и заработной платы по формуле (1.13) [6,          с. 136]:

 

                                  ,                               (1.13)

               

Осуществляя анализ персонала организации, можно выделить несколько существующих экономических закономерностей, которые необходимо учитывать при принятии на его основе управленческих решений:

- темпы роста производительности труда в организации должны превышать темпы роста численности работников и фонда оплаты труда;

- рост производительности труда должен приводить к экономии по фонду оплаты труда и снижению себестоимости производимой продукции;

- при принятии управленческих решений необходимо стремиться к экономии затрат, а не снижению расходов на содержание персонала.

Таким образом, на основании вышеизложенного материала можно сделать следующие выводы.

На уровне отдельной организации вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термины «персонал», «кадры», иногда «рабочая сила».

Персонал – это весь личный состав организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам, для характеристики которого используется система показателей.

Движение персонала является объективным процессом потребностей организации и подразделяется на внешнее и внутреннее.

Определение потребности в персонале – часть общего процесса планирования в организации. Важнейшей задачей планирования является определение обоснованной численности и квалификации работников для обеспечения планируемой деятельности организации.

Существуют различные подходы к определению потребности в персонале, позволяющие предприятию выбирать оптимальные для себя либо комбинировать несколько методов.

Эффективность формирования и использования персонала организации подразумевает соответствие результатов труда персонала тем целям и задачам, которые изначально ставились организацией; при этом результаты достигаются с минимально возможными издержками.

Обеспеченность организации персоналом, его эффективное использование являются ключевыми факторами успешной работы организации. Поэтому анализу эффективности использования персонала в организации должно уделяться большое внимание.

Сформированные современной экономической наукой методические подходы позволяют в определенной степени оценить эффективность использования персонала организации. Вместе с тем, для достижения большей объективности и глубины исследования следует осуществлять комплексный подход к решению данной проблемы, анализируя как количественные, так и качественные характеристики персонала организации и его использования.

 

2 Оценка эффективности использования персонала                     УЧПТП «Алмак плюс»

 

 

Таблица 2.3 – Динамика показателей финансового состояния и платежес