Историки об Елизавете Петровне: Елизавета попала между двумя встречными культурными течениями, воспитывалась среди новых европейских веяний и преданий...
Индивидуальные и групповые автопоилки: для животных. Схемы и конструкции...
Топ:
История развития методов оптимизации: теорема Куна-Таккера, метод Лагранжа, роль выпуклости в оптимизации...
Методика измерений сопротивления растеканию тока анодного заземления: Анодный заземлитель (анод) – проводник, погруженный в электролитическую среду (грунт, раствор электролита) и подключенный к положительному...
Интересное:
Наиболее распространенные виды рака: Раковая опухоль — это самостоятельное новообразование, которое может возникнуть и от повышенного давления...
Как мы говорим и как мы слушаем: общение можно сравнить с огромным зонтиком, под которым скрыто все...
Мероприятия для защиты от морозного пучения грунтов: Инженерная защита от морозного (криогенного) пучения грунтов необходима для легких малоэтажных зданий и других сооружений...
Дисциплины:
2020-05-07 | 144 |
5.00
из
|
Заказать работу |
Управление человеческими ресурсами» как наука
2. Цели и задачи дисциплины «Управление человеческими ресурсами».
Роль человеческих ресурсов в современных условиях.
Эволюция становления концепции управления человеческими ресурсами.
Этапы развития концепции УЧР.
Содержание современных концепций управления человеческими ресурсами
Теории управления о роли человека в организации
Системный подход к управлению человеческими ресурсами
Стратегическое управление человеческими ресурсами.
Цели, факторы, критерии выбора стратегии УЧР.
Стратегия, как известно, представляет собой долговременную программу действий, направленных на достижение глобальных целей.
Цели стратегий УЧР:
- применение планирования;
- логичный и последовательный подход к проектированию систем персонала и управлению ими, основанный на политике занятости и стратегии использования людских ресурсов;
- установление соответствия между деятельностью и политикой УЧР и определенной ясно выраженной стратегией бизнеса;
- рассмотрение работников данной организации в качестве "стратегического ресурса" для достижения "преимущества в конкуренции".
Выбор стратегии управления человеческими ресурсами должен осуществляться с учетом таких факторов, как жизненный цикл организации (- становление; - рост; - зрелость; - сокращение и реорганизация производства), стратегия ее развития (- инновационная стратегия; - стратегия минимизации затрат; - стратегия улучшения качества товаров и услуг), размер организации (- крупные;
- средние; - малые.), а также с учетом характеристик внешней среды. Основные факторы, определяющие стратегию управления человеческими ресурсами.
Жизненный цикл организации и управление человеческими ресурсами
В процессе своего развития организация обычно проходит четыре основных стадии:
1. На стадии становления организации обучение персонала в большинстве случаев не имеет такого определяющего значения, как на последующих стадиях развития организации, особенно если время и средства ограничены. Основной упор здесь администраторы делают на привлечение уже сформировавшихся и обученных специалистов, а также на формирование команды талантливых менеджеров и организаторов производства. Для этого часто требуется установление зарплаты на уровне не ниже, а порой значительно выше, чем это сложилось в настоящий момент на рынке труда.
2. На стадии роста организации появляются новые кадровые проблемы, в частности задача поддержания равенства в оплате на внутреннем рынке труда, поддержания оптимальных соотношений в оплате между руководителями и подчиненными, между теми, кто уже работает в организации, и новыми сотрудниками. Решения, принятые в этот период, оказывают кардинальное влияние на судьбу организации, ее дальнейшее развитие. На данной стадии развития организации, как правило, делают серьезные финансовые вложения в развитие производства, в том числе в человеческие ресурсы, их обучение и развитие, чтобы обеспечить значительные преимущества по сравнению с конкурентами. В связи с этим возникает проблема оценки эффективности и сроков окупаемости этих вложений.
3. На стадии зрелости многие подходы к решению кадровых проблем, и организационная культура уже сложились. Это обеспечивает организации стабильную эффективную работу. Вместе с тем именно на этой стадии возникает серьезная опасность появления застойных явлений в развитии организации, ослабления трудовой мотивации. Если организация не придерживается концепции постоянного обновления и развития, она может столкнуться в будущем с серьезными проблемами экономического и социального характера.
4.Стадия сокращения и реорганизации производства, как правило, сопровождается серьезным обострением трудовых проблем, решение которых требует особых усилий и целенаправленных действий со стороны работников кадровых служб.
Население: динамика численности и трудовая миграция.
Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость.
Показатели численности и структура трудовых (человеческих) ресурсов.
Показатели состояния и движения человеческих ресурсов организации.
Деловая оценка работников
Планирование карьеры и лидерство
Управление человеческими ресурсами» как наука
2. Цели и задачи дисциплины «Управление человеческими ресурсами».
История создания датчика движения: Первый прибор для обнаружения движения был изобретен немецким физиком Генрихом Герцем...
Индивидуальные очистные сооружения: К классу индивидуальных очистных сооружений относят сооружения, пропускная способность которых...
Общие условия выбора системы дренажа: Система дренажа выбирается в зависимости от характера защищаемого...
Механическое удерживание земляных масс: Механическое удерживание земляных масс на склоне обеспечивают контрфорсными сооружениями различных конструкций...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!