Некоторые проблемы построения инновационной игры

Специфика моделирования. В инновационной игре создаются ситуации, в которых с необходимостью воспроизводятся существующие в организации нормы и отношения. Например, главный технолог пытается решать какой-то вопрос с начальником цеха. Начинают работать стереотипы, установившиеся в обычных рабочих условиях. Однако опасения, что в игре воспроизведется обычное совещание, напрасны, поскольку именно это воспроизводство и является первым условием работы по изменению указанных стереотипов.

Игровые ситуации выступают как фрагменты организационной реальности, несущие в себе «гены» организационного порядка данной организации. Этот порядок и становится объектом самого пристального изучения и развития. Практически, такие ситуации создаются в игре несколькими способами. Например, при «разминке» по Тавистокской модели, когда организаторы дают участникам игры возможность реализовать принятые в организации способы взаимодействия и поведения, а также способы решения проблемы так, как они это делают в производственных условиях. Или при создании конфликтных ситуаций, в которых участники начинают действовать по стереотипам, принятым в данной организации. И в первом, и во втором случае эти фрагменты естественной организационной реальности становятся предметом рефлексии, проблематизации и критики. Они как бы отчуждаются от участников, переносятся «на приборную доску» анализа и подвергаются декомпозиции по элементам технологии деятельности: какие цели преследовали участники, какова проблема или задача, которую они пытались решить, кто и какие средства при этом использовал и т. д.

Таким образом, «естественно-модельный» характер этих ситуаций позволяет использовать их как аналог организационного порядка для его изучения и как предмет развивающей деятельности.

Объективация неосознаваемых технологий выработки решений — один из важнейших аспектов описанной работы. Руководители в ходе разработки и принятия решений обычно действуют в «естественном режиме, то есть подчиняются сложившимся в организации либо выработанным в индивидуальной работе стереотипам. Эти стереотипы очень разнообразны, имеют разную эффективность, проявляются в разных формах, но все они могут быть объединены одной общей чертой: они! либо неосознаваемы человеком, либо их осознание носит характер догадок и отдельных осознанно используемых приёмов работы.

Работа по объективации технологий поиска решений организуется для того, чтобы появилась возможность оценить эти технологии сточки зрения их адекватности проблеме, ситуации, с точки зрения их целостности и воспроизводимости, в конечном счёте — с точки зрения их эффективности. Объективация технологий поиска решений осуществляется с помощью организации обсуждения цепочки вопросов, определяющих стратегии и способы этого поиска: что хотел сделать участник? Что он хотел сказать? Что он сказал? Что он сделал при этом? Что делали при этом другие? и т. д. Участники игр обычно воспринимают объективацию как искусственную процедуру, как вмешательство в запретную личностную область, как непродуктивную деятельность, потерю времени и т. п. Однако когда такая работа проделана, наступает состояние острой неудовлетворённости своими действиями и начинают предприниматься попытки найти средства дальнейшей работы.

Объективация неосознаваемых технологий работы — первый этап в организации поиска инновационных решений проблемы. Установление меры соответствия этих технологий проблеме, ситуации, задаче даёт возможность организовать дальнейшую работу на материале несоответствий. А затем — перейти к поиску более эффективных технологий либо выработке новых.

Контроль малых рабочих групп со стороны большой. Инновационная игра как целостная система строится на принципе примата большой рабочей группы, куда входят все участники и организаторы, над малыми группами.

Постулируется, что только в большой группе может быть смоделирована целостная реальная жизненная ситуация, в которой находятся участники игры в организации. Правила и условность, которые задаются на общих вводных заседаниях, условия работы и жизни на время игры, её временные рамки и режим, общая, значимая для всех проблема, принадлежность к одной организации и некоторые другие моменты позволяют рассматривать большую группу как целостность со своими особыми свойствами и механизмами функционирования, отсутствующими в малых рабочих группах. Задание стратегии деятельности и контроль реализуются большой группой на общих дискуссиях. Порядок, устанавливающийся на них, а именно — равноправие групп, равные условия их работы в дискуссии, жёсткость взаимной критики, структура дискуссии, судейство штаба, дефицит времени — уже на второй дискуссии становится нормой деятельности каждой группы и включает механизм самоорганизации большой группы: рабочие группы начинают контролировать друг друга и накладывать либо требовать наложения санкций за нарушение принятого порядка. Самоорганизация большой рабочей группы индуцирует действие механизмов самоорганизации групп малых. Различия в трактовке рабочими группами правил и порядка, а также предлагаемые ими новые правила и порядок создают возможность развития организации большой группы.

Критикуя и отрицая предложения друг друга на дискуссиях, рабочие группы вновь интегрируются на заключительном заседании, где подводятся итоги, даётся оценка работы и т. д. С деловой игры должна уходить большая рабочая группа.

Создание условий для реализации потенциала участников. После первой фазы игры возникают условия, которые в корне отличаются от рабочей обстановки на производстве. Это собственно и есть «игровая ситуация».

Участникам становится ясно, что работа по принципу «экономии сил», то есть работа бездумная, идущая только от опыта и стереотипов, нужных результатов здесь не даст. В возникшем вакууме средств открываются тайники способностей и внеорганизационного опыта, смекалка и рискованность, любопытство к ситуации и задаче. То есть создаётся пространство, которое должно быть заполнено какой-то работой, но не той, которую человек привык делать каждый день. В этой ситуации организаторы игры всячески поощряют инициативу и смелые предложения, нарушение принятых в обычной обстановке стереотипов работы и проявление творческих способностей.

Участники деловой игры пробуют свои силы, как правило, сначала в критике, что тоже поддерживается организаторами. Затем, осмелев и поняв, что их активность поощряется и не встретит обычных организационных санкций, они начинают работать конструктивно. Выдвинув идею, предложение, участник далее начинает бороться за их претворение, в чем ему всячески помогает организатор игры. Проделав такой цикл несколько раз, нащупав наиболее подходящий ему режим работы, участник далее включается в групповую работу полностью и работает на пределе своих возможностей, а иногда даже «поднимая» свой потолок, что можно увидеть в отдельных случаях на протяжении одной игры.

Описанный механизм позволил одному из участников игры выдвинуть идею о том, что деловую игру можно использовать как «тест» для отбора кандидатов в резерв на выдвижение. Игра позволяет каждому проявить скрытые в условиях организации возможности и тем открыть их для использования в работе, а себе открыть путь для занятия места в организации, которое позволило бы это сделать.