Понятие и классификация трудовых споров

Трудовой арбитраж.

Трудовой арбитраж – временно действующий орган, создаваемый сторонами коллективного трудового спора с привлечением уполномоченных лиц для разрешения трудового спора при недостижении соглашения в примирительной комиссии. В организациях, в которых действующими законами запрещено или ограничено проведение забастовок, при не- достижении соглашения сторон коллективного трудового спора в примирительной комиссии создание трудового арбитража обязательно. Задачами трудового арбитража являются: досудебное урегулирование коллективного трудового спора; обеспечение защиты трудовых прав и законных интересов работников и работодателей при рассмотрении коллективного трудового спора.

Трудовой арбитраж в соответствии с возложенными на него задачами выполняет следующие функции:

- рассматривает коллективный трудовой спор по существу, если ранее коллективный трудовой спор не был урегулирован в примирительной комиссии;

- взаимодействует с государственными органами;

- вносит предложения сторонам коллективного трудового спора по устранению причин и условий возникновения коллек- тивного трудового спора;

- в пределах своей компетенции принимает обязательное для сторон решение по рассмотренному коллективному трудовому спору.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора в течение пяти рабочих дней со дня прекращения работы примирительной комиссии. Количество членов трудового арбитража, его персональный состав, порядок рассмотрения трудового спора определяются соглашением сторон на паритетной основе. Трудовой арбитраж должен состоять не менее чем из пяти человек. В состав трудового арбитража должны включаться государственный инспектор труда, представитель Совета по трудовому арбитражу для предупреждения и разрешения коллективных трудовых споров, а при необходимости – другие лица. По рассматриваемым требованиям работников члены примиритель- ной комиссии не могут входить в состав трудового арбитража. Председатель трудового арбитража избирается членами арбитража из их состава. Трудовой арбитраж возглавляет председатель, избранный членами арбитража из их числа.

Положение о трудовом арбитраже утверждается соглашением сторон коллективного трудового спора.

Процедура рассмотрения коллективного трудового спора (форма, содержание решения, возможность приостановления рассмотрения коллективного трудового спора, вручение решения сторонам коллективного трудового спора и органам социального партнерства, организация созыва и проведения заседаний) определяется трудовым арбитражем и доводится до сведения сторон коллективного трудового спора.

Коллективный трудовой спор рассматривается трудовым арбитражем с обязательным участием представителей сторон коллективного трудового спора, а при необходимости также с участием представителей других заинтересованных лиц. Процедура рассмотрения спора определяется трудовым арбитражем и доводится до сведения сторон коллективного трудового спора.

Трудовой арбитраж в пределах своей компетенции:

- получает от сторон коллективного трудового спора необходимую для рассмотрения этого спора информацию;

- приглашает для участия в трудовом арбитражном процессе должностных лиц государственных органов и других работников организаций, а в необходимых случаях – экспертов и консультантов;

- дает правовую оценку нормам, содержащимся в коллективных договорах, соглашениях.

Решение трудового арбитража принимается не позднее семи рабочих дней со дня его создания простым большинством голосов членов арбитража. При разделении голосов членов трудового арбитража поровну решающим является голос председателя. При отсутствии по уважительной причине одного либо несколькихтчленов трудового арбитража допускается передача права голоса, как и голосование за других лиц на основании актов сторон коллективного трудового спора. Решение должно быть мотивированным, излагаться в письменной форме и подписываться всеми членами арбитража.

Решение трудового арбитража является обязательным для исполнения сторонами коллективного трудового спора. В случае неисполнения решения трудового арбитража в установленный срок стороны имеют право осуществить разрешение спора в судебном порядке (ст. 166 ТК РК).

Посредничество в коллективном трудовом споре. На любой из стадий рассмотрения коллективного трудового спора стороны могут обратиться к посреднику. Посредник – это физическое или юридическое лицо, привлекаемое сторонами трудовых отношений для оказания посреднических услуг по разрешению трудового спора. Процедура посредничества является самостоятельной по отношению к примирительным процедурам в примирительной комиссии, трудовом арбитраже и может проходить параллельно с ними. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется по соглашению сторон коллективного трудового спора.

В качестве посредников сторонами определяются независимые по отношению к ним организации и лица. Республиканская, отраслевая, региональная комиссии по регулированию социально-трудовых отношений могут с согласия сторон коллективного трудового спора привлекать к работе по регулированию коллективных трудовых споров руководителей и работников центральных и местных исполнительных органов, ассоциаций и других общественных объединений, работодателей, а также независимых экспертов. Во всех случаях избрания посредников от них должно быть получено письменное согласие на посредничество (ст. 167 ТК РК).

При достижении соглашения между сторонами коллективного трудового спора о его разрешении с участием посредника или без него незавершённые примирительные процедуры прекращаются. В этом случае условиями разрешения спора считаются условия соглашения между сторонами. Соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора, оформляются в письменной форме. Достижение соглашения между сторонами о разрешении спора влечет за собой прекращение забастовки, если она была объявлена (ст. 168 ТК РК).

Стороны и примирительные органы должны использовать все возможности для устранения причин и обстоятельств, повлекших возникновение коллективного трудового спора. Ни одна из спорящих сторон не вправе уклониться от участия в примири- тельных процедурах. При этом работодатель обязан предоставить помещение для работы примирительной комиссии. Если примирительная комиссия и трудовой арбитраж не смогли урегулировать разногласия сторон коллективного трудового спора, то причины сложившейся ситуации должны быть доведены до сведения сторон в письменной форме.

В случае невозможности урегулирования разногласий сторон коллективного трудового спора по причине недостаточности полномочий представителя работодателя, требования работников представляются собственникам имущества, учредителям (участникам) или акционерам организаций, в том числе организаций, расположенных на территории Казахстана, собственниками имущества которых являются иностранные физические или юридические лица либо организации с иностранным участием. При несогласии с результатами указанных процедур работники вправе использовать все иные предусмотренные законом способы защиты своих интересов.

На работодателя возлагается обязанность в течение пяти рабочих дней со дня получения требований работников, оформленных в соответствии с указанными процедурами, информировать местный орган по инспекции труда о возникновении коллективного трудового спора с последующим еженедельным информированием о ситуации до окончательного его разрешения (ст. 170 ТК РК).

Трудовым законодательством предусматриваются гарантии для членов примирительной комиссии на время их участия по разрешению коллективного трудового спора. В этом случае они освобождаются от работы с сохранением заработной платы. Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений, не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или с ними не могут быть расторгнуты трудовые договоры по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочивающего их на представительство (ст. 169 ТК РК).

Право на забастовку. Крайней мерой разрешения коллективного трудового спора является забастовка. Под забастовкой понимается полное или частичное прекращение работы (не выхода на работу, невыполнение трудовых обязанностей) работниками в целях удовлетворения своих социально-экономических и профессиональных требований в коллективном трудовом споре между трудовым коллективом и работодателем. Работники могут принять решение о проведении забастовки, если посредством примирительных процедур не удалось добиться разрешения коллективного трудового спора, а также в случаях уклонения работодателя от примирительных процедур либо невыполнения соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Решение о проведении забастовки принимается на общем собрании или конференции работников (их представителей). Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины от общего числа работников организации. Соответственно конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов, избранных работниками в соответствии с протокольными решениями.

Решения собрания (конференции) работников считаются принятыми большинством голосов участников. При невозможности проведения собрания (конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

Забастовку возглавляет уполномоченный работниками (их представителями) орган (забастовочный комитет). В случае объявления забастовки работниками (их представителями) нескольких работодателей с одинаковыми требованиями ее может возглавить объединенный орган, формируемый из равного числа представителей этих работников.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут ответственность в порядке, установленном законами республики (ст. 171 ТК РК).

Работодатель, объединение работодателей (их представители) должны быть предупреждены письменно уполномоченным работниками органом (забастовочным комитетом) о начале забастовки и возможной ее продолжительности не позже чем за пять рабочих дней до ее объявления. В решении об объявлении забастовки указываются:

- перечень разногласий сторон, являющихся основанием для проведения забастовки;

- дата, место и время начала забастовки, предполагаемое количество участников;

- наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

- предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки лицами (ст. 172 ТК РК).

Орган, возглавляющий забастовку, действует в пределах прав, предоставляемых ему законодательством, и на основе полномочий, которыми наделяют его работники (их представители). Это означает, что забастовочный комитет при осуществлении своих полномочий не вправе принимать решения по вопросам, относящимся к компетенции работодателя, государственных органов и общественных объединений.

Орган, возглавляющий забастовку, имеет право:

- представлять интересы работников во взаимоотношениях с работодателем, объединением работодателей (их представителями), государственными, профсоюзными, иными юридическими лицами, должностными лицами по вопросам разрешения выдвинутых требований;

- получать от работодателя, объединения работодателей (их представителей) информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников;

- освещать ход рассмотрения требований работников в средствах массовой информации;

- привлекать специалистов для дачи заключений по спорным вопросам;

- приостанавливать забастовку с согласия работников или их представителей (ст. 173 ТК РК).

Для возобновления ранее приостановленной забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией, посредником или в трудовом арбитраже. Работодатель, объединение работодателей (их представители) и орган по урегулированию трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позже чем за три рабочих дня.

Если стороны коллективного трудового спора подписали соглашение об его урегулировании, а также в случае признания забастовки незаконной, полномочия органа, возглавляющего забастовку, прекращаются.

На работодателя, местные государственные органы и орган, возглавляющий забастовку, возлагается обязанность принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации и безопасности работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей. Причем, в период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения переговоров (ст. 174 ТК РК).

Законодательством предусмотрены гарантии работникам в связи с проведением забастовки. В частности, участие в законных забастовках не рассматривается как нарушение работниками трудовой дисциплины и не влечет применения мер дисциплинарного воздействия, предусмотренных действующим законодательством. На время забастовки за работниками сохраняется место работы (должность), право на выплату пособий по временной нетрудоспособности, трудовой стаж, а также гарантируются другие права, вытекающие из трудовых отношений. Однако заработная плата за время забастовки участвующим в ней работникам не сохраняется, кроме случаев, когда забастовка проводится в связи с невыплатой или несвоевременной выплатой заработной платы (п. 2 ст. 175 ТК РК).

Что касается работников, не принимавших участие в забастовке и в связи с ней не имевших возможности выполнять свою работу, то за ними сохраняется средняя заработная плата в размерах, не ниже установленных законодательством как за простой не по вине работника.

Забастовки признаются незаконными и не допускаются:

- в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо в особых случаях в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных сил, других воинских формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства; аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации чрезвычайных ситуаций; в специальных государственных и правоохранительных органах; в организациях, являющихся опасными производственными объектами; на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

- в организациях железнодорожного транспорта, гражданской авиации, здравоохранения; в организациях, обеспечивающих жизнедеятельность населения (общественный транспорт, снабжение водой, электроэнергией, теплом, связью), в непрерывно действующих производствах, приостановка деятельности которых связана с тяжелыми и опасными последствиями, если не обеспечиваются необходимые для населения перечень и объем соответствующих услуг, определяемые на основе предварительного соглашения с местным исполнительным органом;

- в случае объявления без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных законодательством;

- в случаях, когда это создает реальную угрозу жизни и здоровью людей;

- в иных случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан (ст. 176 ТК РК).

При наличии одного из указанных оснований прокурор вправе приостановить забастовку до принятия судом соответствующего решения. На работодателя возлагается обязанность в течение дня информировать органы прокуратуры и местный орган по инспекции труда о начале забастовки, проводимой без соблюдения требований трудового законодательства.

Решение о признании забастовки незаконной принимается судом в соответствии с действующим законодательством по иску работодателя или прокурора. Решение суда доводится до сведе- ния работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда, а при отсутствии органа, возглавляющего забастовку, – непосредственно работодателем. В этом случае работодатель обеспечивает размещение текста решения суда в местах, доступных для всеобщего обозрения.

Решение суда о признании забастовки незаконной подлежит немедленному исполнению, а забастовка – прекращению. Лица, провоцирующие к продолжению участия в забастовке, признанной судом незаконной, привлекаются к ответственности в соответствии с законом. В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей прокурор или суд до принятия соответствующего решения вправе приостановить забастовку. В свою очередь, забастовочный комитет имеет право на обжалование решения суда в установленном порядке.

Законодательством предусмотрены неблагоприятные последствия признания забастовки незаконной. Так, при признании судом забастовки незаконной участие работников в ее организации или проведении рассматривается как нарушение трудовой дисциплины. В этом случае работодатель может привлечь данных работников к дисциплинарной ответственности в установленном порядке (ст. 177 ТК РК).

Запрещение локаута. В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут, то есть расторжение трудовых договоров с работником по инициативе работодателя в связи с его участием в коллективном трудовом споре или в забастовке. Исключением является расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае продолжения участия работника в забастовке после доведения до его сведения решения суда о признании забастовки незаконной либо о приостановке забастовки.

 

Понятие и классификация трудовых споров

Под трудовыми спорами понимаются разногласия между работником (работниками) и работодателем (работодателями) по вопросам применения трудового законодательства, выполнения или изменения условий соглашений, трудового и (или) коллективного договоров, актов работодателя. Вполне очевидно, что разногласия, возникающие между работником и работодателем, можно урегулировать в ходе непосредственных переговоров путем взаимных уступок и соглашений. Однако если такого соглашения не произошло, то разногласие переносится в соответствующие органы по рассмотрению трудовых споров.

Источники, вызывающие трудовые споры, разнообразны. В одних случаях это могут быть факторы объективного характера. Они вытекают, прежде всего, из социально-экономической обстановки в республике, вызванной переходом к рыночной экономике, приватизацией государственной собственности, остановкой производства на отдельных предприятиях и высвобождением в связи с этим работников и т.д. Например, в результате смены собственника (работодателя) в организации могут быть проведены мероприятия по упорядочению штатов и высвобождению наемного персонала, которые, в свою очередь, могут вызвать трудовые споры; при разработке и принятии коллективного договора могут возникнуть разногласия между коллективом работников и работодателем; и т.д.

В других случаях источниками трудовых споров могут быть факторы субъектного характера. Разногласия подобного рода связаны с ошибками и некомпетентностью лиц административно- управленческого аппарата, обеспечивающих организацию производства, совместную деятельность работников в процессе труда без учета их интересов. К этому следует добавить недостаточную правовую подготовку руководящего состава организаций, в том числе в области трудового законодательства. С другой стороны, недостатки в правовом сознании характерны и для работников наемного труда. Это нередко проявляется в необоснованных притязаниях работников к работодателю, основанных на заблуждении относительно своих трудовых прав и обязанностей.

Все это свидетельствует о необходимости повышения уровня правовой культуры и правовой информированности работников и работодателей с тем, чтобы обеспечить снижение уровня противоречий субъективного характера.

Трудовые споры (конфликты) можно классифицировать по различным основаниям: по субъектному составу, по содержанию (предмету) споров, по подведомственности их рассмотрения.

По субъектному составу трудовые споры принято делить на индивидуальные и коллективные. Индивидуальные трудовые споры возникают по инициативе отдельных работников, выдвигающих требование к работодателю о признании или восстановлении их нарушенных трудовых прав. Данная категория споров возникает по поводу применения норм трудового законодательства, коллективного договора и соглашений. Коллективные трудовые споры возникают между коллективом (коллективами) работников и работодателем (объединением работодателей) по вопросам установления и изменения условий и оплаты труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений между работниками и работодателем (объединение работодателей).

Трудовые споры по своему содержанию (предмету) могут быть исковыми и неисковыми. Трудовые споры искового характера связаны с разрешением разногласий по поводу применения трудового законодательства, коллективных договоров и соглашений. В этом случае спорящий работник предъявляет иск о признании или восстановлении его нарушенного права. К неисковым относятся трудовые споры по поводу изменения действующих либо установления новых условий труда.

Рассмотренная классификация трудовых споров позволяет установить подведомственность их разрешения. Трудовые споры искового характера являются преимущественно индивидуальными. Это объясняется тем, что трудовые права работника (как субъекта индивидуального трудового правоотношения) являются персонифицированными. Поэтому их защита осуществляется в индивидуальном порядке. Трудовые споры неискового характера могут быть индивидуальными и коллективными. Согласно действующему законодательству споры, возникающие между работниками, с одной стороны, и работодателем (объединением работодателей) – с другой, по поводу установления новых или изменения существующих условий труда, не урегулированных законодательством или иными нормативными положениями (то есть индивидуальные споры неискового характера), разрешаются работодателем и соответствующим уполномоченным органом работников.

Коллективные трудовые споры имеют неисковый характер и разрешаются в порядке примирительных процедур и (или) в судебном порядке. Трудовые споры по соглашению сторон могут рассматриваться согласительной комиссией (примирительной комиссией, трудовым арбитражем). Порядок рассмотрения трудовых споров в судах определяется законодательством Республики Казахстан. Трудовые споры некоторых категорий работников по отдельным вопросам рассматриваются вышестоящими органами. В соответствии с этим можно выделить следующие виды разбирательства индивидуальных трудовых споров искового характера: а) общий порядок, когда трудовой спор может рассматриваться в согласительной комиссии или судом. Данный порядок предусматривает процедуру разрешения спора по выбору стороны. При достижении соглашения сторон трудовой спор может рассматриваться в согласительной комиссии. Альтернативным является судебный порядок разрешения трудового спора; б) особый порядок, когда трудовые споры определенных категорий работников рассматриваются в соответствии с установленными специальными процессуальными правилами.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров основывается на общих положениях разбирательства споров, сложившихся в гражданско-процессуальной практике. Имеется в виду доступность обращения работника, трудовые права которого нарушены, в органы по рассмотрению трудовых споров; равное положение работников на защиту своих трудовых прав; сокращенные сроки разрешения трудовых споров; объективность, полнота и гласность рассмотрения трудовых споров; система гарантий исполнения решений органов по трудовым спорам.