Тема: Социальный аспект подбора и расстановки персонала

Курсовая работа

Тема: Социальный аспект подбора и расстановки персонала

Содержание

Введение

1. Профессиональный отбор персонала

2. Процесс подбора и отбора персонала предприятия

3. Методы отбора кадров

4. Собеседование как метод отбора кадров

5. Расстановка персонала

6. Подбор и расстановка персонала - как функция управленческого цикла

7. Показатели уровня квалификации персонала

Заключение

Список литературы

Введение

 

Актуальность данной темы заключается в том, что отбор и расстановка подходящих людей - важный шаг в формировании бизнеса, так как сохранение и развитие сотрудников с учетом интересов организации имеют решающее значение для успешного управления персоналом.

Действенный способ формирования и поддержания квалификации коллектива - это жесткий контроль за принятыми и назначенными работниками на ключевые должности. Хорошие люди, преданные фирме, работают хорошо. Все крупные фирмы посвящают значительное время отбору новых служащих и их расстановке.

Подбор и расстановка персонала - одна из наиболее сложных задач для руководителей подразделений. С целью облегчения ее решения нужна регламентация мероприятий по работе с персоналом и оценке делового уровня работников, учету и контролю перемещения персонала.

Цель данной курсовой работы заключается в проведении теоретических исследований и изучении социального аспекта подбора и расстановки персонала.

Данная курсовая работа предусматривает решение следующих важнейших задач:

- изучение теоретических основ и сущности подбора и расстановки персонала;

- исследование процесса и методов подбора кадров;

- определение сущности расстановки персонала;

- изучение подбора и расстановки персонала - как функции управленческого цикла;

- изучение показателей уровня квалификации персонала.

В данной работе объектом исследования являются процесс подбора и расстановки персонала. Субъектом исследования в данной работе является персонал. Предметом курсовой работы выступают социальные подходы и способы управления процессом подбора и расстановки кадров.

Профессиональный отбор персонала

 

Профессиональный отбор кадров в организации является одним из наиболее важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы: создание кадровой комиссии; формирование требований к рабочим местам; объявление о конкурсе в средствах массовой информации; медицинское обследование кандидатов; оценка психологической устойчивости кандидатов; анализ увлечений и вредных привычек кандидатов; комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка; заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность; утверждение в должности, заключение трудового договора; оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.

Перечень типовых документов для приема и оформления на работу на предприятие: листок по учету кадров (резюме); личное заявление о приеме на работу; трудовая книжка; рекомендательное письмо (характеристика); копия документа об образовании; фотографии сотрудника; бизнес-план работы в должности (для руководителя).

После оформления перечисленных выше кадровых документов и сдачи их в отдел персонала необходимо провести комплексную оценку потенциала и качеств кандидатов. Объем и степень детализации оценки зависят от категории работника и важности его рабочего места. Чем выше уровень управления, тем больше должна быть детализация и достоверность оценки. После анализа оценки и положительного решения вопроса о приеме на работу руководителем предприятия в отделе кадров оформляются остальные документы: приказ о приеме на работу; контракт сотрудника; должностная инструкция; договор о полной материальной ответственности (для материально ответственных лиц); акт приемки-передачи рабочего места (материальных ценностей).

Методы отбора кадров

 

Объективное решение о выборе может основываться на образовании кандидата, уровне его профессионализма, опыте предшествующей работы, медицинских характеристиках, деловых и личных качествах.

Выбор метода отбора во многом зависит от количества претендентов на вакантное место. Среди этих методов:

•собеседование;

•анализ документов (анкеты, автобиография, резюме, сведения об образовании и др.);

•тестирование;

•графологическая и психиатрическая экспертиза текстов, написанных претендентом (автобиографии, анкеты, сочинения);

•медосмотр (если выполняемая работа требует определенных физических качеств — остроты зрения, слуха, выносливости, силы и т.д.).

Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Наиболее распространенными методом здесь являются анализ анкетных данных и тестирование. Тестирование в последнее время завоевывает все большую популярность, так как позволяет определить с достаточной степенью точности личностные характеристики кандидатов и их потенциал.

Собеседование выступает как широко распространенный метод, который дает возможность оценить интеллект человека, его эрудицию, открытость к новому, благоразумие, причины оставления прежнего места работы и т.п. Собеседование следует сконцентрировать на тех вопросах, которые конкретно относятся к работе. Ход беседы следует строить по заранее подготовленному плану, желательно избегать помех во время беседы (присутствие посторонних, телефонные звонки, шум, беспорядок). [8, 289 c.]

Цель собеседования заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, в оценке потенциала профессионального роста и развития, в знакомстве с ожиданиями кандидат; относительно организации и т.д. [10, 458 с.]

Важно помнить, что собеседование - двухсторонний процесс, так как не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает ее. Чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учебе, работе. На Западе распространены письменные рекомендации.

При постановке вопросов следует учитывать, что косвенные вопросы действуют более эффективно, ставить вопросы следует, связывая их друг с другом, тематика вопроса предполагает развернутый ответ. Обстановка в беседе вызывает чувство неуверенности, поэтому недопустимы длительные паузы.

Кандидат, отвечая на ваши вопросы, должен охватить три области: прошлое (о прежней работе), настоящее (мнения, суждения, образ жизни и т.д.) и будущее (задачи, намерения, планы). Кандидата необходимо слушать, что воплощается в проявлении к нему внимания, в отсутствии излишней эмоциональности, в выслушивании без прерываний.

Лучше избегать преждевременных оценок, постараться отбросить факторы, не относящиеся к последующей работе кандидата, выделить сильные стороны характера кандидата и сравнить их с отрицательными. Особенно важно менеджерам избегать резких высказываний и суждений во время собеседования. Нужно выполнить все формальности, избегая при этом возможных ошибок и ловушек. Такими ловушками могут быть:

•Эффект ореола (ослепления), возникающий из-за того, что по какому-либо одному качеству претендента получена очень хорошая информация, заслоняющая все остальные и отодвигающая их на задний план.

•Неправомерное обобщение, заключающееся в переносе суждения манерах и поведении претендента на его будущие действия в самых различных ситуациях. Например, неправомерно судить о скрытности претендента как о черте его характера, если он уклончиво ответил на один из ваших вопросов.

•Ошибки «по контрасту» - тенденция оценивать кандидата с другим лицом, непосредственно с которым проводилось собеседование. Если предыдущий собеседник выглядел плохо, то последующий будет иметь преимущество.

Завышение оценки тех кандидатов, которые похожи в чем-то на проводящего собеседование (внешним обликом, манерами поведения, социальным положением). Главной проблемой отбора работников является правильная интерпретация анкетных материалов, результатов собеседований и другой информации о претендентах. Здесь важно соблюсти требование объективности, а следовательно, принимать на работу человека, который способен внести наибольший вклад в производственную деятельность организации. [8, 291 c]

Если руководитель подразделения удовлетворен результатами собеседования, проведенного работниками кадровой службы, он назначает встречу с кандидатом. Это интервью должно позволить оценить профессиональные качеств кандидата, его способность выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделение. На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности.

 

Расстановка персонала

 

Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексном оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает:

•Планирование служебной карьеры. Осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей).

•Условия и оплата труда. Определяются в контракте размеры гарантированной оплаты и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии.

•Движение кадров. Повышение, перемещение, понижение кадров производится в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненными интересам.

•Увольнение персонала. Работник меняете место работы в связи с неудовлетворенностью трудом или несоответствием рабочему месту.

Исходными данными для расстановки кадров являются: модели служебной карьеры; философия предприятиям; Трудовой Кодекс РФ; материалы аттестационной комиссии; трудовой договор сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; положение об оплате труда; положение о расстановке кадров.

В подсистеме расстановки кадров формируются следующие документы: плановые модели служебной карьеры; приказы по личному составу; изменения и дополнения к контракту; штатное расписание с изменениями; годовой отчет по движению кадров; проекты научной организации труда.

 

Заключение

 

Человек, взятый со стороны, не всегда оправдывает возлагаемые надежды. У него заметны хорошие и скрыты плохие стороны, тогда как у давно работающих сотрудников в равной мере видны те и другие. В одних фирмах тщательно изучают биографические данные кандидата, в других решающим является отборочное собеседование.

Подбор и расстановка кадров - одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации.

Очень часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров, что неправомерно с точки зрения русского языка.

Отбор - это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: «отбор кандидатов на вакантную должность», «отбор сотрудников для продвижения по службе» и т.п.

При подборе же сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места. Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой.

Подбор и расстановка персонала в рамках коллектива (на основе четкого взаимодействия и взаимосвязи всех его членов, их психологической совместимости) - одно из действенных средств роста производительности труда, улучшения использования трудовых, материальных и денежных ресурсов.

Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им. Старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.

Правильный подбор и расстановка кадров предполагают, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда рабочего.

От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.

Список литературы

 

1) Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. – 432 с.

2) Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. – М.: Экзамен, 2005. – 320 с.

3) Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 512 с.

4) Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А., Менеджмент. – СПб.: Питер, 2003. – 229 с.

5) Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2007. – 608 с.

6) Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 303 с.

7) Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М,2006.–336 с.

8) Казначевская Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 378 с.

9) Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.

10) Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2006. – 637 с.

11) Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2003 – 368 с.

Курсовая работа

Тема: Социальный аспект подбора и расстановки персонала

Содержание

Введение

1. Профессиональный отбор персонала

2. Процесс подбора и отбора персонала предприятия

3. Методы отбора кадров

4. Собеседование как метод отбора кадров

5. Расстановка персонала

6. Подбор и расстановка персонала - как функция управленческого цикла

7. Показатели уровня квалификации персонала

Заключение

Список литературы

Введение

 

Актуальность данной темы заключается в том, что отбор и расстановка подходящих людей - важный шаг в формировании бизнеса, так как сохранение и развитие сотрудников с учетом интересов организации имеют решающее значение для успешного управления персоналом.

Действенный способ формирования и поддержания квалификации коллектива - это жесткий контроль за принятыми и назначенными работниками на ключевые должности. Хорошие люди, преданные фирме, работают хорошо. Все крупные фирмы посвящают значительное время отбору новых служащих и их расстановке.

Подбор и расстановка персонала - одна из наиболее сложных задач для руководителей подразделений. С целью облегчения ее решения нужна регламентация мероприятий по работе с персоналом и оценке делового уровня работников, учету и контролю перемещения персонала.

Цель данной курсовой работы заключается в проведении теоретических исследований и изучении социального аспекта подбора и расстановки персонала.

Данная курсовая работа предусматривает решение следующих важнейших задач:

- изучение теоретических основ и сущности подбора и расстановки персонала;

- исследование процесса и методов подбора кадров;

- определение сущности расстановки персонала;

- изучение подбора и расстановки персонала - как функции управленческого цикла;

- изучение показателей уровня квалификации персонала.

В данной работе объектом исследования являются процесс подбора и расстановки персонала. Субъектом исследования в данной работе является персонал. Предметом курсовой работы выступают социальные подходы и способы управления процессом подбора и расстановки кадров.