Проект оптимизации работы системы ПОНАП филиала ООО «Мегафон ритейл» в г. Нефтекамске

 

Рассмотренные выше тенденции формирования и использования персонала ООО «Мегафон ритейл» свидетельствуют о необходимости изменения методов работы с соискателями и новыми сотрудниками. Сегодня компании сферы торговли, общественного питания, услуг стараются использовать весь спектр инструментов, позволяющих (по их мнению) повысить заинтересованность работника в сохранении рабочего места, в повышении свое производительности труда.

Однако, как видно из проанализированных выше данных, несмотря на возможность высокого заработка люди (при личной необходимости) легко уходят «с насиженного места», меняют не только место работы, но и зачастую место жительства. Такова мировая тенденция - мобильность населения растёт, в том числе и в профессиональной сфере.

Очевидно, что в условиях ограниченного рынка труда г. Нефтекамска администрация Нефтекамского филиала ООО «Мегафон ритейл» должна, прежде всего, сосредоточиться на выработке механизмов адаптации, обучения и мотивации новых сотрудников, создании условий, которые заставят новичков, во-первых, быстрее выходить на необходимый уровень производительности, во-вторых, дольше оставаться в команде «Мегафона». Совершенствование системы адаптации работников организации приведет к тому, что у работников будет сокращаться период врабатываемости. Вследствие этого снизятся потери времени на начальном этапе работы.

Это в свою очередь позволит снизить затраты на процесс поиска и отбора персонала, повысит качество работы сотрудников и, в конечном итоге, благоприятно скажется на финансовых результатах организации.

Имеющиеся прогнозные оценки, анализ деятельности организации в области адаптации показывает, что в течение рабочего дня новый сотрудник несёт потери в пределах 10-12% рабочего времени. Период приспособления работника к новым профессиональным и организационно-экономическим условиям труда колеблется от 1 до 1,5 месяцев.

С учётом сказанного необходимо предложить следующие меры, повышающие результативность системы ПОНАП в Нефтекамском филиале ООО «Мегафон Ритейл» (см. таблицу 7).

Новые сотрудники должны понять свою роль в служебной иерархии, усвоить ценности компании и требуемые навыки поведения. Адаптации нового работника всегда способствует прикрепление наставника. Быстрее она происходит там, где есть активные контакты между новоприбывшими сотрудниками и работниками служб персонала.

Естественно, что в небольшой компании, где все сотрудники и вся система взаимоотношений между ними, что называется, на виду, новому сотруднику легче понять и систему ценностей, и иерархию в компании (формальную и неформальную).

 

Таблица 7. Мероприятия по оптимизации системы ПОНАП в Нефтекамском филиале ООО «Мегафон Ритейл»

№	Мероприятие	Ресурсы	Результат
1.	Разработка комплекса мероприятий по адаптации новичков	Разработка и внедрение силами кадровой службы ООО «Мегафон ритейл»	Конкретизация этапов адаптации новичков, повышение качества адаптации
2.	Разработка методики обучения на основе принципов «тайного покупателя»	Разработка силами кадровой службы. Реализация - за сотрудниками и менеджерами салонов.	Оперативная отработка ошибок новичков, устранение недостатков в их работе (продавцы, кассиры).
3.	Организация и проведение встреч-семинаров с ведущими руководителями компании «Мегафон» как примерами профессионального успеха	- Рабочее время руководителей - Аренда помещения - Питание, проживание - Средства презентации	Повышение мотивации как новичков, так и работников со стажем в ходе изучения историй личного успеха менеджеров «Мегафона».

 

Единый стандарт адаптации обеспечивает:

-  Формирование лояльного отношения новичка к компании;

-  Ускорение процесса установления продуктивных взаимоотношений с сотрудниками;

-  Ускорение процесса входа в должность новичка и выведения его на необходимый уровень производительности;

-  Снижение уровня дискомфорта от первых дней работы;

-  Снижение риска возникновения непреднамеренных ошибок в связи с вхождением в должность;

-  И, как следствие, экономит деньги компании.

Именно поэтому ООО «Мегафон ритейл» предлагается разработать комплекс мероприятий по адаптации новичков, который впоследствии можно будет переделать во внутрифирменный стандарт компании. В Приложении 1 представлены образцы документов, которые необходимо будет развработать для компании «Мегафон ритейл» с учётом специфики отрасли и особенностей местного рынка труда.

Подобные стандарты уже действуют в зарубежных и отечественных компаниях, так, например, в СК «Allianz Украина» функционирует прописанная процедура адаптации, а также существует комплекс мероприятий, позволяющих оценивать ее жизнеспособность и адекватность ситуации.

Адаптация новичка начинается в этой компании с приветствия и небольшого справочника «Памятка новичка», которую сотрудник отдела персонала, ответственный за адаптацию, направляет по электронной почте новому сотруднику компании. Кроме того, новый сотрудник пишет о себе небольшую презентацию, которую отдел персонала рассылает всем сотрудникам компании. Далее в течение первых 7-10 рабочих дней проводится адаптационный семинар для новичков, на котором сотрудник отдела персонала рассказывает об истории компании, ее корпоративной культуре, правилах внутреннего трудового распорядка и т.д.

Кроме этого, для новичков в СК «Allianz Украина» должны составить план задач на испытательный срок. Далее, в процессе адаптационного периода, руководители интересуются у новичков и их руководителей, как обстоят дела, нет ли каких-то вопросов-уточнений, не нужна ли помощь.

Эффективность мероприятий, связанных с адаптацией персонала компании, проявляется в условном высвобождении численности и снижении себестоимости за счёт экономии по фонду заработной платы (см. таблицу 8).

Расчет экономии времени, составляющего период адаптации нового работника, выполняется по формуле:

 

, (1)

где

 - период адаптации, дней;

 - численность работников, проходящих адаптацию, чел.;

 - средние потери времени в период адаптации, %.

 

Таблица 8. Положительные эффекты от предлагаемых мероприятий

№	Мероприятие	Положительный эффект
1.	Разработка комплекса мероприятий по адаптации новичков	Повышение производительности персонала, экономия на затратах на содержание персонала.
2.	Разработка методики обучения на основе принципов «тайного покупателя»
3.	Организация и проведение встреч-семинаров с ведущими руководителями компании «Мегафон» как примерами профессионального успеха	Увеличение среднего стажа работы в компании, снижение текучести персонала, повышение производительности труда в средне- и долгосрочной перспективе.

 

Условное высвобождение численности рассчитывается по формуле:

 

, (2)

 

где

 - эффективный фонд рабочего времени 1 работника в год, дни.

Снижение себестоимости за счет экономии по фонду заработной платы рассчитывается по формуле:

 

, (3)

 

Где

 - среднегодовая заработная плата 1 работника, руб.;

 - коэффициент начислений на заработную плату.

При численности вновь принятого персонала в 2013 году 26 чел., выявленном периоде адаптации сотрудников ООО «Мегафон ритейл» - 28 дней, потерях рабочего времени в период адаптации составляют - 12%, среднегодовой заработной плате 1 сотрудника исследуемой компании в 2013 году - 259800 руб. и эффективном фонде рабочего времени в 2013 году - 225 дней можно получить следующие результаты от внедрения мероприятий по адаптации персонала.

Экономия фонда рабочего времени составит:

Эвр=28 дн.*26 чел.*0,12=87,36 дн.

Или в рублях: Эруб.=1154,7 руб.*87,36 дн.=100874,59 руб.

Снижение себестоимости за счет экономии по фонду заработной платы составит:

DСз.л.=259800 руб.*0,39 чел.* 0,13=13171,86 руб.

Условное высвобождение численности персонала составит:

DЧ=87,36 дн. / 225 дн.=0,39 чел.

Таким образом, эффективность предлагаемых нами мер невысока в количественной оценке. Однако важность подобных мероприятий вполне может проявиться в средне- и долгосрочной перспективе, когда рассчитанный эффект сложится за несколько лет. Кроме того, с нарастанием кризисных явлений в экономике и как следствие усилением конкуренции между торгующими организациями, возрастает роль мер, способствующих росту производительности, креативности сотрудников. Предложенные меры могут повлиять на удержание в стане «Мегафона» наиболее опытных и творческих сотрудников.

Заключение

 

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

Управление персоналом организации опирается не только на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением, но и на закономерности, присущие только этому процессу.

Система поиска, отбора, найма и адаптации персонала - ПОНАП - характеризуется комплексным подходом к решаемым задачам и максимальным использованием всех имеющихся в мировой практике форм и методов работы с персоналом.

Система ПОНАП включает следующие относительно самостоятельные блоки: поиск персонала, отбор персонала, наем персонала, адаптацию персонала. Каждый блок включает общую схему действия, инструментарий, методы и приемы работы. Конечная цель реализации системы ПОНАП - максимальное совпадение ожиданий кандидата и предприятия.

Отбор кадров - на этом этапе руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Учитываются образование, квалификация, уровень профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества, психолого-профессиональная пригодность. Профотбор - это система мероприятий, позволяющих выявить людей, которые по своим индивидуальным качествам наиболее пригодны к обучению и эффективному выполнению профессиональной деятельности по определенной специальности.

Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами.

Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности.

Эффективность подбора персонала определяется тем, насколько хорошо (рационально, экономично и т.п.) компания использует для этой процедуры имеющиеся ресурсы, и может восприниматься по-разному - в зависимости от обстоятельств конкретного предприятия.

«Мегафон» - одна из крупнейших розничных компаний России, СНГ и Прибалтики. Компания была основана в апреле 1997 года, тогда же был открыт первый салон сотовой связи «Мегафон» в Москве. С самого начала компания делала ставку на розничные продажи, с каждым годом расширяя ассортимент товара. Основными направлениями деятельности компании являются осуществление розничной торговли сотовыми телефонами, портативной цифровой техникой, аксессуарами, подключение к операторам связи, предоставление высокотехнологичных услуг. Также компания оказывает в настоящее время финансовые услуги на основе программы «Кукуруза».

В «Мегафона» можно приобрести и оплатить авиабилеты, штрафы ГИБДД, туристические путёвки, билеты на развлекательные и спортивные мероприятия, внести абонентские платежи за спутниковое телевидение, платежи по кредитам, настроить оборудование.

Система ПОНАП ООО «Мегафон Ритейл» включает в себя несколько основных элементов. Это сбор информации о претендентах, это отборочные мероприятия, а также мероприятия по адаптации вновь принимаемого персонала. Система ПОНАП Нефтекамского филиала ООО «Мегафон ритейл» является частью глобальной системы ПОНАП всей компании «Мегафон». Отличительной чертой компании как федеральной компании является единство принципов, подходов и технологий поиска, подбора и адаптации персонала. Это обеспечивается централизацией функций по поиску и отбору, а также по накоплению информации о соискателях работы в компании во всех регионах, где работает «Мегафон».

Эффективность мероприятий, направленных на поиск, отбор, найм и адаптацию активных, грамотных и мотивированных сотрудников постепенно снижалась в рассматриваемом периоде. Проводимые мероприятия ПОНАП принципиально не меняют своей формы все три последних года. Мероприятия ПОНАП хотя и косвенно, но влияют на финансовые результаты деятельности компании, что необходимо учитывать при совершенствовании механизмов управления.

Очевидно, что в условиях ограниченного рынка труда г. Нефтекамска администрация Нефтекамского филиала ООО «Мегафон ритейл» должна, прежде всего, сосредоточиться на выработке механизмов адаптации, обучения и мотивации новых сотрудников, создании условий, которые заставят новичков, во-первых, быстрее выходить на необходимый уровень производительности, во-вторых, дольше оставаться в команде «Мегафона». Совершенствование системы адаптации работников организации приведет к тому, что у работников будет сокращаться период врабатываемости. Вследствие этого снизятся потери времени на начальном этапе работы.

Это в свою очередь позволит снизить затраты на процесс поиска и отбора персонала, повысит качество работы сотрудников и, в конечном итоге, благоприятно скажется на финансовых результатах организации.

Автором были предложены мероприятия, направленные на совершенствование работы ПОНАП «Мегафон ритейл». Важность подобных мероприятий вполне может проявиться в средне- и долгосрочной перспективе, когда рассчитанный эффект сложится за несколько лет. Предложенные меры могут повлиять на удержание в стане «Мегафона» наиболее опытных и творческих сотрудников.

 

Список использованной литературы

 

1. Адаптация персонала: Что? Где? Когда? / HR-портал // http://www.hr-portal.ru/article/adaptaciya-personala-chto-gde-kogda

2. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика. - М.: Экономика, 2009. - 631 с.

3. Арланцев А.В. Синергизм коммуникационного инструментария / А.В. Арланцев, Е.В Попов // Маркетинг в России и за рубежом. - 2001. - №1. - С. 75-78.

4. Багиев Г.Л., Тарасевич В.М. Маркетинг: Учебник для вузов. 3-е изд. - СПб.: Питер, 2010. - 576 с.

5. Барков С.А. Управление персоналом. - М.: ЮристЪ, 2007.

. Беляцкий Н.П, Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. - Мн.: Интерпрессервис, 2002. - 352с

. Берман Б. Розничная торговля: стратегический подход [текст]: пер. с англ. /Б. Берман Дж.Р. Эванс. - М.: Вильямс, 2003. - 1181 с.

. Божук С.Г., Ковалик Л.Н., Маслова Т.Д., Розова Н.К., Тэор Т.Р. Маркетинг: Учебник для вузов. 4-е изд. Стандарт третьего поколения. - СПб.: 2012. - 448 с.

9. Брагин Л.А., Данько Т.П. Торговое дело: экономика и организация / Брагин Л.А., Данько Т.П. - М.: Инфра-М, 1997. - 344 с.

10. Васильев Ю.В. Теория управления: 2-е изд., доп. Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2010. - С. 108.

11. Володина Н.А. Адаптация персонала: Российский опыт построения комплексной системы. - М.: ЭКСМО, 2009.

12. Гавриленко Н.И. Маркетинг. - М.: Академия, 2011. - 192 с.

13. Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Мотивация в управленческой деятельности: учебник. - Самара: УДУ, 2011. - С. 17.

14. Гиляровская Л.Т. Экономический анализ: 2-е изд., доп. учебник для вузов / Л.Т. Гиляровской. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 418 с.

15. Глазунов С. Бизнес в облаках. Чем полезны облачные технологии для предпринимателя / сайт компании СКБ Контур // http://kontur.ru/articles/225 22.02.2013.

. Добротворский, И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии: учебное пособие. - М.: ЧеРо, 2011. - С. 219.

17. Дородников В.Н. Коммерческо-посреднические фирмы: экономика и управление: учебное пособие / В.Н. Дородников - Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. - 128 с.

18. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н. Менеджмент. - М.:Инфра - М, 2008. - 440 с.

. Дуракова И.Б. Теория управления персоналом. - Воронеж: ВГУ, 2005. - 105 с

20. Дятлов, В.А. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: ПРИОР, 2009. - 560 с.

21. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. - М.: Инфра - М, 2008. - 320 с.

22. Забелин П.В., Моисеева Н.К. Основы стратегического управления / П.В. Забелин, Н.К. Моисеева: учебное пособие - М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2000. - 321 с.

23. Зайцева Т.В. Управление персоналом: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 350 с.

. Зундэ В.В. Коммуникационная политика сетевых торговых организаций: приоритеты, перспективы развития, адаптация к условиям современного мирохозяйственного кризиса / В.В. ЗУНДЭ // Экономические науки. - 2009. - №55. - С. 23-29.

25. Ильин А.И. Планирование на предприятии: учебник / А.И. Ильин. - Мн.: Новое знание, 2003. - 258 с.

26. Кибанов А. Я, Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. - М.: КноРус, 2009.

27. Коммерческая деятельность предприятия: Стратегия, организация, управление: учеб. пособие / В.К. Козлов, С.А. Уваров, Н.В. Яковлева и др.; под ред. В.К. Козлова, С.А. Уварова. - СПб.: Политехника, 2000. - 232 с.

28. Компания «Мегафон» / Свободная энциклопедия Wiki // http://ru.wikipedia.org/

. Котляров И.Д. Маркетинг. - М.: Эксмо, 2010. - 240 с.

30. Кузнецов П.А. Public Relations. Связи с общественностью для бизнеса: практические приемы и технологи. - М.: Дашков и К, 2012. - 295 с.

31. Лукичева Л.И. Управление организацией: учебное пособие / Л.И. Лукичева - М.: Омега-Л, 2004. - 248 с.

32. Магура М.И. Поиск и отбор персонала: учебное пособие. - М.: Интел-Синтез, 2011. - 160 с.

33. Менеджмент персонала предприятия // http://www.smartcat.ru/Personnel/MenedzhmentPersonalaPredpriyatiyaL.shtml

34. Мишин Ю. Слагаемые конкурентоспособности: рекомендации по выработке стратегии развития производственных структур // Риск. - 2012. - №1. - С. 41-45.

35. Мурахтанова Н.М., Еремина Е.И. Маркетинг. - М.: Академия, 2011. - 304 с.

36. Н.Ш. Шакиров Отбор персонала предприятия и его эффективность / Вестник ТИСБИ // http://old.tisbi.org/science/vestnik/2004/issue4/Economica8.html

37. Нагапетьянц Н.А., Исаенко Е.В., Нагапетьянц Р.Н. Маркетинг в отраслях и сферах деятельности. - М.: Инфра-М, вузовский учебник, 2011. - 288 с.

38. Некипелов А.И. Менеджмент и эффективность деятельности компании // Вопросы экономики. - 2011. - №12. - С. 26-32.

39. Основы менеджмента / Под ред. Вачугова Д.Д. - М.: Высшая школа, 2005. - 376 с.

. Основы управления персоналом: учебник / под ред. Т.В. Розарёновой. - М.: ГАСБУ, 2011. - С. 102.

41. Панов А.И. Современный менеджмент: новые тенденции / Панов, А.И. - Н. Новгород, 2011. - 590 с.

42. Пашкина Т. Оптимизируем адаптацию персонала в большой компании / журнал HRMagazine // http://www.hrm.ua/article/optimiziruem_adaptaciju_personala_v_bolshoj_kompanii

. Полиенко М. Коммуникационная стратегия (политика) / М. Полиенко // http://marketopedia.ru/253-kommunikacionnaya-strategiya.html

44. Половцева Ф.П. Коммерческая деятельность: учебник / Ф.П. Половцева. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 188 с.

45. Портал «Мегафон люди» // http://job.euroset.ru/candidates/vacancies/202/2048

. Потихенченко Т.А. Информационно-коммуникационная деятельность как инструмент антикризисного управления [Текст] / Т.А. Потихенченко // Молодой ученый. - 2011. - №11. Т.1. - С. 151-153.

47. Ромашкина А. От нейминга до управления репутацией бренда // Пресс-служба. - 2011. - №1. - С. 26-30

48. Самыгии СИ., Столяренко Л, Д. Менеджмент персонала. - Ростов н/Д: Феникс, 2007. 480 с.

. Смирнов В.В. Реклама на радио / В.В. Смирнов. - СПб.: Питер, 2012. - 234 с.

. Соловьев Д.П. Управление человеческими ресурсами // http://dps.smrtlc.ru/Metod_K_Pr_3/Pol_Adapt_3.htm

. Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Добрая книга, 2006. - 536 с.

52. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятий / Травин В.В., Дятлов В.А. - М.: Знание, 2002.

53. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд. доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2007.

54. Хлынина М.В. Этапы отбора кандидатов / Справочник по управлению персоналом. - 2011. - №8 // http://www.pro-personal.ru/journal/696/303357/

55. Черкасов В.А. Теоретические основы конкурентоспособности. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2011. - 456 с.

56. Черчилль Г.А., Браун Т.Д. Маркетинговые исследования. 5-е изд. / Пер. с англ. - СПб: Питер, 2010. - 704 с.

57. Шеремет А.Д. Методика финансового анализа деятельности коммерческих организаций. - М.: Инфра-М, 2009. - 237 с.

58. Шкардун В.Д. Методика исследования конкуренции на рынке // Маркетинг в России и за рубежом. - 2012. - №4. - С. 44-54.

59. Шнайдер Д. Технологический маркетинг/ Д. Шнайдер. - М.: Янус-К, 2003. - 980 с. - С. 362.

60. Юданов А.Ю. Конкуренция: теория и практика. - М.: «Гном-Пресс», 2011. - 432 с.

61. Яновский А. Конкурентоспособность товара и производителя // Бизнес-Информ. - 2011. - №5. - С. 21-23.

62. Яшин Н.С. Конкурентоспособность промышленного предприятия: методика, оценка, регулирование. - Саратов. Издательский центр СГЭА, 2010. - 285 с.