Формула профессионального успеха

 

Каждый из нас выбирает свою стратегию успеха, но не всякая стратегия способна привести нас к заветной цели. Для более точного выбора необходимо осознанное понимание того, какие качества, способности и умения важно в себе развивать, чтобы достичь успеха.

Обычная история: менеджер по персоналу задает кандидату на вакантную должность пророческий вопрос: «Кем Вы себя видите через 5-10 лет?» Для нашей компании самый популярный ответ: «Конечно, директором торгового центра!» Отлично, амбициозность мы приветствуем. Теперь остается выяснить, а знает ли претендент на «царствование» формулу успеха? И та ли это формула?

Для каждой компании формула уникальна. Первоначальный автор этой формулы - лидер компании. Именно он определяет ключевые факторы успеха. В дальнейшем формула выверяется управленческой командой и неоднократно проверяется «в деле»: качества, развивающие бизнес, способствующие его процветанию, постепенно формализуются, оттачиваются и становятся корпоративным стандартом, качества, тормозящие развитие бизнеса, исключаются. Таким образом, рождается корпоративная философия успеха.

В интересах компании - создать такую команду, каждый участник которой понимает и разделяет эту философию. И безусловно, работник, чьи убеждения, взгляды и ценности поддерживают общую стратегию успеха, всегда будет иметь преимущество перед другими. Такой человек более динамичен и результативен, а его карьера становится более прогнозируемой.

Ответственность. Первое и самое важное качество. Это означает, что только мы сами несем ответственность за все то, что происходит в нашей жизни: победы или поражения, удача или неудача. Это результат нашего выбора, а не окружающих обстоятельств. Мы инициируем происходящее и несем за это ответственность. Успешные люди признают за собой такую ответственность. Они не объясняют свое поведение внешними условиями или трудными ситуациями. Они способны управлять своей жизнью. У «неудачливого» сотрудника всегда найдется множество оправданий, почему у него что-то не получается, он всегда винит в своих неудачах внешние обстоятельства, других людей, руководителей или даже погоду. Такие люди предпочитают плыть по течению, видят только проблемы, не замечают возможностей и в конце концов упускают все шансы. Но признать причину в себе они, к сожалению, не способны.

 

 

Успешный сотрудник	Неудачливый сотрудник
Принимает ответственность, влияет на ход событий	Обвиняет других, события и обстоятельствах в своих неудачах
Ищет возможности, чтобы сделать	Находит предлог, чтобы не делать
В каждой проблеме видит решение	В каждом решении видит проблему
Говорит: «Давайте я это сделаю»	Говорит: «Это не входит в мои должностные обязанности»
Говорит: «Это сложно, но возможно»	Говорит: «Это невозможно, сложно, бесполезно»

Целеустремленность. Успешные люди не боятся мечтать. У них всегда есть план будущего. Они четко знают, чего хотят, и, самое главное, обладают силой воли и настойчивостью в достижении своих целей. Тот, кто не определился с курсом, вряд ли может рассчитывать на успех. Четкая цель расширяет наше сознание, и мы начинаем видеть гораздо больше возможностей и шансов. А кто-то это называет просто везением!

Для нашей компании также важно, чтобы сотрудники понимали и разделяли цели компании. В этом залог успешного сотрудничества. Сотрудник, реализуя свои цели, помогает развиваться компании, в то же время компания отвечает сотруднику тем, что предоставляет ему возможности проявить себя, реализовать свой успех.

 

Успешный сотрудник	Неудачливый сотрудник
Четко представляет свою цель	Плывет по течению
Получает удовольствие от работы, так как она способствует достижению его целейЖдет окончания рабочего дня
Видит возможности, способствующие его успеху	Видит ограничения, из-за которых успех невозможен. Упускает шансы

 

Позитивное мировоззрение. Люди с позитивным мировоззрением более выносливые и более успешные в делах. Оптимизм придает силы и уверенности в себе, помогает справиться с трудными ситуациями. Оптимизм притягивает других людей. Такие люди не боятся ошибаться и не опускают руки. В любой проблеме они способны увидеть источник роста и обновления, а любая неудача рассматривается как опыт. Чем больше в компании позитивных людей, тем сильнее ее энергетика, тем ярче ее присутствие вовне и тем привлекательнее она для наших клиентов, ведь позитивное мировоззрение обладает магнетическим эффектом. Пессимизм и негативное отношение, напротив, способны загубить самое перспективное дело, а проблемы сделать неразрешимыми.

 

Успешный сотрудник	Неудачливый сотрудник
Всегда найдет идею позитива	Постоянно жалуется на проблемы
Всегда найдет повод, чтобы порадоваться	Всегда найдет повод для огорчений
Радуется победам и достижениям	Сожалеет о неудачах и поражениях
Умеет создать настроение	Умеет испортить настроение
На ошибках учится	Ошибаясь, опускает руки

 

Непрерывное развитие. Важной стратегической особенностью нашей компании является постоянное совершенствование. Поэтому мы высоко ценим профессионализм и стремление наших сотрудников к непрерывному развитию. Благодаря этому нам удается оставаться лидерами на рынке. Сотрудники, которые с желанием учатся, развивают свои способности и таланты, - непременно добиваются успеха. Мы уважаем компетентность и создаем все условия для раскрытия потенциала каждого.

 

Успешный сотрудник	Неудачливый сотрудник
Говорит: «Мне еще многому предстоит научиться»	Говорит: «Да я все это знаю»
Постоянно совершенствуется	Боится перемен, не желает учиться
Говорит: «Я многое умею, но далеко не все, что должен уметь». Смотрит на новые вершины	Говорит: «Есть много людей, которые хуже меня». Смотрит на тех, кто еще не достиг его положения
Уважает тех, кто выше него, и старается у них учиться	Завидует тем, кто выше него, и старается найти у них ошибки

 

Результативность и стремление к достижениям. Сотруднику, который стремится к лучшему результату, нацелен на достижения и проявляет активность, удается намного больше. Постоянно поднимая планку, он развивает в себе лидерство. Он готов проявить волю и усердие, способен откликнуться на вызов своим способностям. Такие люди измеряют свой успех не количеством приложенных усилий, а собственными достижениями. Они способствуют развитию конкурентных отношений в коллективах, за ними тянутся другие сотрудники. Только там, где есть конкуренция, возможно развитие. Очень важно также уметь праздновать свои достижения, гордиться своими успехами, ведь это создает импульс к новым свершениям.

 

Успешный сотрудник	Неудачливый сотрудник
Работает дольше и упорнее	Бросает работу на полпути, не доводит до результата
Старается сделать работу лучше	Лишь исполняет свои обязанности
Измеряет свой успех не количеством приложенных усилий, а результатом	Измеряет свою результативность количеством приложенных усилий
И работает больше, и времени на другие дела у него больше	Постоянно «слишком занят»

 

Клиентоориентированность. Конкуренция становится все более жесткой. Развитие новых технологий торговли уже не дает компаниям ощутимого преимущества. На первый план выходит качество обслуживания покупателей. Одна из основных идей бизнеса - создать для покупателей уникальный сервис и сделать так, чтобы благодаря системе обслуживания увеличивалось число постоянных покупателей. Поэтому мы так ценим умение наших сотрудников оказывать высококлассный сервис. Это означает высокую степень ответственности перед клиентами, умение с теплотой и радушием относиться к каждому клиенту, предвосхищать все их желания. Только человек, испытывающий искреннее удовольствие от общения с людьми, тонко чувствующий, способен добиться совершенства в оказании сервиса.

 

Успешный сотрудник	Неудачливый сотрудник
Говорит: «Клиент всегда прав»	Говорит: «Я не собираюсь подстраиваться под каждого клиента»
Работает с каждым клиентом	Работает только с теми клиентами, к которым чувствует расположение
В конфликтной ситуации пытается понять клиента, встает на его сторону	В конфликтной ситуации отстаивает свои интересы
Долгосрочные отношения с клиентом считает своей целью	Ориентируется на разовую сделку
Легко устанавливает контакт	Избегает контактов
Очень популярен среди клиентов	Не имеет своих клиентов

 

Инновационность. Лидерство в бизнесе означает способность быстрее конкурентов находить новые идеи и воплощать их в жизнь. Это означает быть гибкими, нестандартно мыслить, быть открытыми всему новому, не бояться экспериментировать и, конечно же, быть готовыми к переменам. Наша компания постоянно развивается, мы легко отказываемся от устаревших, потерявших свою актуальность идей и пробуем новые, более современные и эффективные подходы. Поэтому и наши сотрудники должны уметь работать в изменяющихся условиях: быть гибкими, прогрессивно мыслить, поддерживать новые начинания, проявлять инициативу и, что самое сложное, уметь отказаться от уже изживших себя старых способов работы. Консервативность и инертность, сопротивление новым взглядам - признак старения организации.

 

Успешный сотрудник	Неудачливый сотрудник
Всегда ищет лучший способ	Говорит: «Зачем что-то менять? Это всегда делалось так!»
Проявляет инициативу	Выбирает позицию «как будто мне больше всех надо»
Поддерживает нововведения	Саботирует изменения

 

Командный дух. Эффективная команда - условие достижение целей как всей организации, так и каждого члена этой команды. Для командного стиля работы характерны ориентированность на общую цель, ответственность каждого участника за результат всей команды, чувство локтя и поддержка друг друга. Если каждый в компании заинтересован в общем успехе, гордится достижениями компании и прилагает максимум усилий на благо общего дела, происходит синергетический эффект, когда производительность отдельных членов команды не просто складывается, а возрастает в геометрической прогрессии. В силу этого становятся возможными максимальные результаты.

 

Успешный сотрудник	Неудачливый сотрудник
Хорошо взаимодействует с другими людьми	Испытывает трудности во взаимодействии
Проявляет искреннюю заинтересованность в общем результате	Преследует только личный интерес
Оказывает поддержку своим коллегам	Говорит: «Мне же никто не помогал, почему я должен?»
Чувствует личную ответственность, если у команды что-то не получается	Говорит: «Это не мое дело»
Радуется за успехи своих коллег	Равнодушен к успехам других или завидует им

 

Осознанный выбор компании. Выбор компании - очень важное решение. Нужно разделять основные ценности компании, тогда работать Вам будет гораздо комфортнее и интереснее, ведь Вы будете частью компании.

 

Наставничество в компании

 

Наставничество как процесс обучения и передачи опыта непосредственно на рабочем месте явление далеко не новое и хорошо себя зарекомендовавшее. Практика наставничества известна во всем мире, и это один из самых популярных способов обучения персонала.

В холдинге наставничество организовано сравнительно недавно - 1 ноября 2006 года, но уже можно говорить о первых результатах. Оно помогает стажерам быстрее адаптироваться в компании и успешно сдавать экзамен по итогам испытательного срока.

Как создавалась и внедрялась программа наставничества, и какие результаты это дало? Что получает от программы компания и сам наставник? А также, отзывы тех, кто уже вступил в эту должность. Почему основным методом адаптации выбрано наставничество?

Как правило, продавцами-консультантами становятся молодые и энергичные люди, обладающие хорошими коммуникативными способностями. Они не равнодушны к моде, могут быть примером современного стиля и утонченного вкуса для клиентов компании. Тем не менее, они нередко рассматривают эту профессию как стартовую и очень простую, полагая, что ей не нужно учиться. Приходя на работу консультантами в магазины Холдинга, многие сталкиваются с тем, что им не хватает знаний не только в области ассортимента, но и в области технологии продаж. А требования компании к качеству обслуживания клиентов высоки. В итоге, появляется несоответствие представлений о работе кандидатов, их компетенции и требований компании. Необходимо обучение.

Для того чтобы соответствовать всем требованиям, каждый новый сотрудник проходит трехдневный тренинг в Учебном Центре Weda Trade Holding.. За время обучения стажер приобретает знания (что нужно делать и почему) и умения (как нужно делать). Но для формирования устойчивого навыка необходимо многократно отработать умение на практике. Первичные умения, не получившие дальнейшего практического развития, чаще всего угасают под напором уже существующих стереотипов в поведении продавцов. Никому не придет в голову, показав боксеру несколько ударов, выпустить его на ринг, также как и продавца направить к клиентам после трехдневного тренинга. Из этого следует: тренинг необходим, но при условии - если после его проведения обучение продолжается.

Кроме того, на этапе испытательного срока, новички постоянно сталкивались с проблемой дефицита информации, которую приходилось «добывать» своими силами. Не было такого человека, который бы помог в трудной ситуации советом, оказал не только профессиональную, но и психологическую поддержку, а главное, дал всю необходимую информацию. Стажер был предоставлен самому себе. Эффективность работы в таком случае зависела исключительно от личностных способностей. На организационную адаптацию и освоение должностных обязанностей уходило больше месяца.

С введением системы наставничества компания получила возможность сократить время адаптации стажеров, обеспечив их необходимой профессиональной и психологической поддержкой. Сократилось количество увольнений на этапе испытательного срока. Улучшились результаты сдачи экзаменов, определяющих соответствие стажеров занимаемой должности. Сами стажеры стали более уверенными в своих силах, поскольку наставник обучает не только профессиональным навыкам, но и оказывает социально-психологическую поддержку. Например, новый консультант может столкнуться с недружелюбным клиентом - потерять энтузиазм и веру в свои способности. Наставник помогает проанализировать ситуацию и поддерживает сотрудника. Он помогает понять новому сотруднику, что неудачная беседа с клиентом - не крах карьеры, каким его воспринимает новый сотрудник.

Радует, что когда после испытательного срока сотрудник, отвечая на вопрос: подходит ли ему наша организация, все ли условия созданы для эффективной работы, как долго он планирует работать в нашей Компании? Отвечает: да!

С чего начинается процесс адаптации? Первый день новичка достаточно насыщен. Его встречает менеджер по персоналу, знакомит стажера с историей компании и ее перспективами, положением на рынке и основными конкурентными преимуществами. Рассказывает о кадровой политике компании: о регламенте работы, условиях прохождения испытательного срока, обучении в компании, условиях оплаты труда, процедуре аттестации, перспективах развития карьеры и т.д.. Также, менеджер по персоналу рассказывает об особенностях корпоративной культуры и принятых в компании нормах поведения. Все направлено на то, чтобы сотрудник почувствовал внутреннюю атмосферу компании, оценил ответственность за решение, принятое им самим и компанией.

В первый же день стажер знакомиться с Корпоративной книгой, в которой более полно рассказывается об особенностях его дальнейшей работы.

Нового сотрудника менеджер по персоналу представляет директору или коммерческому директору магазина В дальнейшем, при необходимости, сотрудник всегда может обратиться за недостающей информацией, советом или помощью к директору.

Далее менеджер по персоналу знакомит стажера с непосредственным руководителем, коллективом и наставником.

В дальнейшей адаптации ведущую роль играет наставник. Новый сотрудник и наставник совместно анализируют должностные обязанности, выясняют, какими навыками уже владеет сотрудник, а какие ему еще предстоит освоить. Совестно составляется индивидуальный план обучения на испытательный срок, по которому стажер и наставник работают весь период испытательного срока.

Портрет наставника. «Если ты хочешь возвыситься сам, помоги возвыситься кому-нибудь другому» - эта фраза наиболее четко отражает самих наставников. Ими становятся наиболее успешные консультанты Холдинга, которые преуспели в продажах и выросли в личностном плане.

Но прежде чем получить это звание, будущим наставникам необходимо пройти специальное обучение, и только после этого принять ответственность за другого человека.

Наставниками могут стать немногие. Важно обладать высокой самоорганизацией и чувством ответственности, нацеленностью на развитие, мотивацией в оказании помощи другим в их развитии. Наставники должны обладать терпением и тактом, прекрасно владеть приемами коммуникации.

Задачи наставника. Наставник - это человек, который всегда находится рядом, который не только поддерживает и обучает новичка, но и своим примером демонстрирует правильную работу с клиентом.

Первые несколько дней работы со стажером он посвящает тому, что дает всю необходимую информацию по правилам торговли и товару, который представлен в отделе.

Наставник обучает сотрудника основным навыкам профессии, создает условия для эффективного выполнения функциональных обязанностей. После тренинга наставник помогает стажеру отработать полученные навыки на практике в виде ролевых игр. После этого производится разбор проигранных ситуаций, обсуждаются плюсы и минусы.

Наставник способствует развитию способностей сотрудника. Здесь очень важно умение наставника увлечь, заинтересовать нового сотрудника.

После испытательного срока, когда экзамен успешно сдан, и сотрудник приступает к полноценной работе, наставник продолжает наблюдать за его работой и при необходимости помогать в сложных ситуациях.

Что получает наставник?

• Доверие со стороны компании. Ведь наставниками становятся те, кто зарекомендовал себя как лояльный, эффективный и успешный сотрудник.

• Статус лидера, доверие и репутация среди коллег

• Личный рост и удовлетворение от работы.

• Материальное вознаграждение. За каждого стажера, успешно сдавшего экзамен по окончании испытательного срока, наставник получает премию.

• Включение наставника в управленческий кадровый резерв.

Что получает компания?

• «Внутренних тренеров», которые своим примером несут Корпоративный стандарт и контролируют его соблюдение сотрудниками: стажерами и консультантами;

• Лояльных сотрудников, которым можно доверить свой имидж;

• Сокращение времени на психологическую адаптацию и более быстрое понимание особенностей работы новым сотрудником;

• Уже обученных основным управленческим функциям будущих руководителей.

Отзывы наставников:

• «Благодаря наставничеству, мы имеем возможность наиболее близко познакомиться с конкретным человеком. Для нас, как для будущих руководителей, это хороший опыт в области психологии общения. Мы учимся находить индивидуальный подход к абсолютно разным сотрудникам, параллельно осваивая навыки убеждения».

• «Мы научились заинтересовывать и мотивировать сотрудников. Особенно полезен тот опыт, когда сталкиваешься с сопротивлением стажера, связанным, в основном, с ленью».

• «Мы с уверенностью можем назвать себя специалистами, так как нам постоянно приходится повторять информацию и совершенствовать свои знания. И если вдруг так получается, что мы не знаем ответа на вопрос, который задает нам стажер, сразу же обращаемся к источникам за ответом».

• «Наставничество позволило нам самоутвердиться. Теперь, мы являемся авторитетами не только для стажеров, но и для наших коллег, которые также в любой момент могут обратиться за советом».

• «Порою, перед сдачей экзамена стажера, мы волнуемся за его результат гораздо больше, нежели он сам».

Заключение

 

Социология управления позволяет оптимизировать управленческие процессы в организации, а также перестроить их в связи с последними достижениями управленческой науки. Практическую значимость социологии управления невозможно переоценить. Гражданский долг и ответственность заставляют прилагать все усилия для развития управленческого потенциала на своем рабочем месте. От того, как каждый руководитель будет понимать свои управленческие функции и роли зависит эффективность организации в целом.

Социологические знания, наряду с экономическими, юридическими, психологическими дают возможность построить управление на принципиально новых основаниях, учитывая требования времени. Накопленное научное знание должно быть сориентировано не столько в отношении отдельных руководителей, менеджеров, сколько в отношении базового организационного процесса - управления.

Особый вопрос - вопрос о будущем организаций и их управлении.

Традиционные представления об управлении как некотором результате и функции организации, оставаясь верными, в настоящее время, отходят на задний план. В центре внимания находится управление, формирующее организацию, ее культуру. Организации будущего, скорее всего, будут представлять собой самоорганизующиеся структуры, характеризующиеся автономностью, самоподдержанием и активностью. Реально разрешимой на практике проблемой - соотношение формальной и внеформальной организаций, использование потенциала их взаимодействия в управленческом процессе.

Развитие идеи организационной культуры логически привело к осознанию ее огромной важности как характеристики, усиливающей значение гуманизма в управлении. Сегодня идея гуманизма звучит еще явственней в связи с возрастанием конкуренции и взаимозависимости в мировой экономике, возникновением международных информационных систем, а также проявлением тенденции в управлении опираться на научно обоснованный «здравый смысл», предполагающий учет данных об организационных изменениях, в том числе и на индивидуальном уровне.Trade Holding входит в 5-ку лидеров на рынке fashion-индустрии России и занимает первое место в Уральском регионе по масштабам деятельности и предпочтению клиентов. Компания представляет собой огромную торговую сеть, в состав которой входят собственные торговые центры "Покровский Пассаж", "Corteo FM", "Покровский Пассаж" г. Челябинск, а также сеть магазинов "Sisley", "Mango", "Benetton", "Elegans". Weda Trade Holding представляет самую большую "коллекцию" известных популярных мировых брендов, ориентированных на широкий сегмент потребителей. Компания является законодателем моды в Уральском регионе. Коллектив Weda Trade Holding - молодые, активные, амбициозные люди, профессионалы в своем деле.

Целью компании является совершенствование качества обслуживания клиентов. Этого компания достигает с помощью слаженной, скоординированной работой.

Для этого и был открыт учебный центр, куда в первый месяц работы отправляют «новеньких». Также проводятся тренинги и для уже состоявшихся управляющих и мерчандайзеров. Все это делается для того, что бы они не переставали совершенствовать свои навыки и знания и стремились к постоянному развитию.

Возможно, именно поэтому в компании нетрудно подняться по карьерной лестнице. То есть, допустим, человек работает в компании два месяца, к нему «приставляют» стажера, для которого он теперь является наставником. По истечении испытательного срока, при условии, что стажер сдал аттестацию, его наставника, скорее всего поднимут вверх по карьерной лестнице до старшего продавца, или, к примеру до управляющего. Таким образом, принцип управления компании таков - каждый работник, так или иначе будущий управленец.

Библиографический список

 

1. Занковский А.Н. Организационная психология. М.,2000.

. Тощенко Ж.Т.Социология. М., 2003.

. Удальцова М.В. Социология управления. М., Новосибирск, 2000.

. Фролов С.С. Социология организаций. М., 2001.

5. Сайт www.weda.ru.

. Корпоративная книга «Weda Trade Holding».