Формы стимулирования и их соответствие мотивационным типам

 

Теперь приведем некоторую классификацию форм стимулирования:

. Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

. Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

. Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.

. Моральные - грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета, введение корпоративной культуры. Моральные формы наиболее многочисленны.

. Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.

. Организационные - условия работы, ее содержание и организация.

. Привлечение к совладению и участию в управлении.

Итак, на человека, который описывается некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение в организации, оказывается воздействие в форме некоторого стимула. Получив стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем.

· положительной, и человек изменит свое поведение так, как это задумывалось;

· нейтральной;

· отрицательной, когда нежелательное поведение только усиливается.

Понятийная модель "Мотивация-стимул" разработанная Герчиковым В.И. устанавливает связь между чистыми мотивационными типами и приемлемыми для них формами стимулирования. Это отношение приведено в Таблице 1:

Таблица 1 Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования

Формы стимулирования	Мотивационный тип
	Инструментальный	Профессиональный		Хозяйский
Негативные	Нейтральна	Запрещена		Запрещена
Денежные	Базовая	Применима		Применима
Натуральные	Применима	Нейтральна		Нейтральна
Моральные	Запрещена	Применима		Нейтральна
Патернализм	Запрещена	Запрещена		Запрещена
Организационные	Нейтральна	Базовая		Применима
Участие в управлении	Нейтральна	Применима		Базовая

 

Примечание:

"базовая" - наибольшая ориентированность данной формы стимулирования на человека с данным типом мотивации;

"применима" - данная форма стимулирования может быть использована;

"нейтральная" - применение данной формы стимулирования не окажет никакого воздействия на человека и он будет продолжать действовать как прежде;

"запрещена" - применение данной формы стимулирования приведет к прямо противоположному эффекту и, возможно, к деструктивному поведению.

На основании вышеизложенного считаю, что данная система будет эффективно работать, остаётся лишь проверить её на практике, то есть применить к сотрудникам Муниципального Унитарного Предприятия Управления Жилищного Хозяйства.

 

5. Практическое применение форм стимулирования к соответствующим мотивационным типам

В жилищном хозяйстве, где до сих пор бюджетные ассигнования являются основным источником финансирования, остро стоит вопрос совершенствования менеджмента для управления финансовыми потоками, и перевода отрасли в режим безубыточного функционирования. Это является одной из причин переосмысления практики управления, и руководство предприятий все больше начинает склоняться к мысли о необходимости перехода от административно-командных методов управления к более современным, направляя свои усилия на использование знаний, накопленных современной наукой управления. Главную цель в таком случае, можно определить как повышение уровня жизни населения, всё более полное удовлетворение его потребностей в продукции и услугах жилищно-коммунального комплекса.

Стиль управления или руководства - важнейший фактор в менеджменте на предприятии, Управляющем жилищным фондом. Правильно определённый и успешно применяемый стиль позволяет наиболее эффективно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. Сегодня практически на всех предприятиях жилищно-коммунального хозяйства растет интерес к новым формам руководства и организации в экономике и административном управлении.

В области преобразований управления жилищно-коммунальным хозяйством была принята стратегия децентрализации и упрощения структуры управления ЖКХ в основном путем разделения функций заказчика и подрядчика. Главной целью подобных преобразований являлось снижение затрат при одновременном повышении качества предоставления жилищно-коммунальных услуг, чему должен был способствовать принцип конкурсного отбора подрядных организаций в тех сферах, где объективно возможна демонополизации, прежде всего в обслуживании жилого фонда.

Монополизм, существующий сегодня в сфере ЖКХ, не дает гражданам возможности выбирать на рынке необходимый набор жилищных и коммунальных услуг. Результатом господства муниципальной собственности стало отсутствие субъектов рыночных отношений в жилищно-коммунальной сфере. Нет настоящего заказчика, способного самостоятельно расплачиваться за предоставляемые услуги, контролировать их выполнение и имеющего право выбора. Положение осложняется самим характером муниципальных услуг.

Исходя из вышеизложенного, можно сказать, что на данный момент альтернатива Муниципальной Управляющей компании отсутствует, и нужно улучшать работу именно этой компании.

Итак, применим формы стимулирования к пожалуй самой проблемной муниципальной отрасли.

Муниципальное Унитарное Предприятие Управление Жилищного Хозяйства города Одинцово, это довольно крупная организация, подвластная Администрации Одинцовского района, занимающаяся эксплуатацией жилого фонда, текущим ремонтом и благоустройством территории города. МУП УЖХ имеет на своём балансе приблизительно две трети жилых домов города, а так же зданий и сооружений, осуществляющих социальную деятельность, таких как дома культуры, дом детского творчества, городские поликлиники и так далее. Кроме того силами работников УЖХ, проводятся выборы как местного самоуправления, так и выборы общероссийского масштаба.

Думаю, что не возникает сомнения в значимости предприятий ЖКХ, и их удовлетворительном функционировании.

Так же как и любая другая организация, ЖКХ нуждается в квалифицированном персонале, и естественно для удержания этого персонала, и для мотивации его к действию требуется применение различных стимулов.

МУП УЖХ по городу Одинцово имеет ярко выраженную линейно- функциональную организационную структуру.(Рис. 1)

 

Рис 1. Линейно-функциональная организационная структура управления

 

В процессе работы организации, на первый план достаточно часто выходит проблема текучести кадров, особенно остро эта проблема стоит среди высококвалифицированного персонала. За два последних года два раза сменились начальники отделов. В частности уволился по собственному желанию начальник отдела сантехники, а через месяц написал заявление на увольнение начальник отдела электрики (уже второй случай за два года). В процессе увольнения, с ними была проведена беседа, по результатам которой стало ясно, что ими всего лишь была найдена более высокооплачиваемая работа, хоть и на более низших должностях. Оказалось, что отношения в коллективе их устраивали, а вот физиологические потребности не были до конца удовлетворены.

Начальнику отдела электрики было предложено пройти анкетирование на предмет принадлежности к мотивационному типу по определениям Герчикова В.И., после чего стало ясно, что он относится к инструментальному мотивационному типу т.е.:

o интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);

o важна обоснованность цены, не желает "подачек";

o важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

Согласно таблице 1, к данному типу применимы следующие формы стимулирования:

мотивация персонал менеджмент стимулирование

Негативные	Нейтральна
Денежные	Базовая
Натуральные	Применима
Моральные	Запрещена
Патернализм	Запрещена
Организационные	Нейтральна
Участие в управлении	Нейтральна

 

Рассмотрев данные выводы, менеджер по кадрам обратился к директору с предложением материального стимулирования перспективного специалиста, что в условиях бюджетного финансирования оказалось невозможным.

Выяснилось, что специалист по электрике из-за отсутствия собственного жилья, вынужден был снимать квартиру, что очень стесняло его материальное положение.

В виду особенностей работы МУП УЖХ, в редких случаях удаётся выделить жилую площадь работникам своей организации, и после проведения определённых правовых процедур, его семья была поставлена на очередь на получение служебной жилой площади, что в свою очередь позволило сохранить квалифицированного работника, а в случае получения им жилья, этот специалист останется работать в данной организации в течении десяти лет.

Теперь рассмотрим пример применения методов стимулирования сотрудников в масштабе одного небольшого Жилищно - эксплуатационного участка ЖЭУ-6.

Некоторое время назад это домоуправление считалось одним из лучших. Оно неоднократно выделялось директором МУП УЖХ как самое хорошее в плане обслуживания жилищного фонда, его сотрудники неоднократно получали премии по итогам года, квартала или месяца. ЖЭУ-6 присваивалось звание как лучшему подразделению из десяти имеющихся, а его сотрудники каждый год направлялись на областные конкурсы на звание лучшего работника по профессии. Неоднократно занимали на этих конкурсах лучшие места, после чего директором МУП УЖХ этим работникам назначались премии в качестве дополнительного повышающего коэффициента к заработной плате в течение двенадцати последующих месяцев, что собственно является способом мотивации сотрудников.

Последние шесть месяцев, участились жалобы на сотрудников данного подразделения, а о конкурсах и званиях не могло быть и речи, так как аварийные ситуации на участке ЖЭУ-6 возникали буквально одна за другой. А ведь здесь продолжает работать сварщик некогда признанный лучшим в области.

И так попробуем разобраться с данной ситуацией, определить причину такого поворота событий, и попытаемся восстановить некогда положительную ситуацию с помощью методов стимулирования.

После предметного рассмотрения обстановки оказалось, что 6 месяцев назад сотрудники ЖЭУ-6 проводили на пенсию начальника, который проработал здесь около двадцати лет. Ему на смену пришёл новый, бывший полковник вооружённых сил, который судя по последствиям, вообще не представлял что такое мотивирование персонала кроме как с помощью наказаний, угроз и приказов. К сожалению, смещение данного руководителя в силу некоторых причин оказалось невозможным, и поэтому пришлось методом убеждения побудить нового начальника ЖЭУ-6 прибегнуть к определению мотивационных типов, и применению стимулирования персонала.

В штате ЖЭУ-6 на момент исследования числилось пятнадцать человек, это:

начальник;

инженер;

четыре техника- смотрителя;

два электрика;

плотник;

пять слесарей- сантехников;

сварщик.

Всем сотрудникам было предложено пройти анкетирование по понятийной модели Герчикова В.И. "Мотивация-стимул", в следствии чего удалось выяснить мотивационные типы каждого сотрудника.

По результатам пройденных тестов выяснилось, что в достаточно редких случаях один человек принадлежит к одному какому-либо мотивационному типу, в частности всего один слесарь-сантехник Виктор принадлежал к инструментальному типу, и все четыре техника-смотрителя оказались почти полностью люмпенизированными типами, остальные же работники сочетали в себе качества нескольких мотивационных типов.

Начальник, Иван Иванович, по результатам анкетирования сочетал качества люмпенизированного типа, и патриотического мотивационного типа. Это было видно и из опыта руководства им коллектива. Данное сочетание качеств ни в коей мере не может претендовать на звание сотрудника высокой квалификации, поэтому данного работника мы не будем рассматривать как объект мотивирования.

Инженер Светлана Николаевна, по результатам анкетирования сочетает качества профессионального и хозяйского мотивационного типов т.е в частности:

o интересует содержание работы;

o не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили.

o интересуют трудные задания - возможность самовыражения;

o считает важной свободу в оперативных действиях;

o важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

А так же:

o добровольно принимает на себя ответственность;

o характеризуется обостренным требованием свободы действий;

o не терпит контроля.

Из чего можно сделать вывод, что работник с такими характеристиками скорее станет высококвалифицированным даже если он таким не был, чем будет "спустя рукава" относится к своей работе. Однако высокий рабочий потенциал нашего инженера сильно ограничен действиями начальника. И всё же мы попытались промотивировать Светлану, с помощью применимых и базовых стимулов согласно таблице.

Т.е. применимые, а так же базовые следующие стимулы:

Организационные - условия работы, ее содержание и организация.

Привлечение к совладению и участию в управлении.

Как ранее указывалось денежные стимулы в условиях бюджетного финансирования несколько не актуальны, да и эти стимулы, нужно сказать не имеют особого интереса со стороны рассмотрения мотиваций в данной работе. Считаю, что денежная мотивация является элементарной, и в то же время бывают случаи абсолютно не оправданных и не приводящих к положительным результатам применений данных стимулов.

Итак, к нашему инженеру мы применили организационные стимулы, и стимулы участия в управлении следующим образом:

В рабочее время Иван Иванович часто отсутствовал, либо по неуважительной причине, либо по причине болезни, а принимать решения не терпящие отлагательств, требовалось постоянно. В виду этих обстоятельств, мы составили коллективное письмо на имя директора МУП УЖХ, в котором просили официального подтверждения права подписи от имени первого лица Жилищного участка, а так же возможности дополнительного премирования за время отсутствия начальника (премии в любом случае маленькие). Через неделю был получен положительный ответ в письменном виде. В результате в считанные дни обстановка изменилась в лучшую сторону, аварийные ситуации устранялись значительно быстрее, отношения в коллективе из "натянутых" стали дружественными. Однако нужно заметить, что параллельно происходил процесс стимулирования всего коллектива, о чём далее.

По результатам анкетирования техников-смотрителей выяснилось следующее:

Все четыре сотрудницы оказались принадлежащими к люмпенизированному мотивационному типу, и лишь у одной из них- Людмилы была если можно так выразится склонность к патриотическому мотивационному типу (совпала одна из характеристик), видимо в силу возраста (Людмила считает себя продуктом системы СССР).

Данное обстоятельство имеет место, так как у всех техников главным критерием выбора места работы была близость к дому, и возможность в нужное время отлучится. Вполне можно было бы их мотивировать, но, ни кто из них не является высококвалифицированным сотрудником, поэтому переходим к следующим работникам.

Что касалось электриков, то посоветовавшись с инженером ЖЭУ, одного из них решено было не "брать в расчёт", так как он является далеко не квалифицированным. Другой же электрик по имени Александр, напротив является высококвалифицированным профессионалом своего дела. По результату анкетирования Александра можно назвать явным представителем "инструментально-профессионального" мотивационного типа, да и по его работе видно, что человек стремится к самосовершенствованию, и стремится зарабатывать. В данном случае, казалось бы мотивации не требуется, так как человек работает здесь уже более пятнадцати лет, и свои функции выполняет полностью. Однако мы его мотивировали, и вот к чему это привело.

Мотивация состояла в следующем:

В силу функциональных обязанностей, существуют услуги которые электрик или сантехник оказывать жильцам не обязан, речь идёт о внутриквартирных неисправностях. Такие заявки в журналы принятых заявок вносить по инструкции запрещено, и жильцам приходится что называется "ловить" специалиста на улице. По договорённости коллектива был неформально заведён журнал для таких обращений, вследствие чего у Александра появился дополнительный заработок. Александр был польщён вниманием со стороны ИТР. Впоследствии оказалось, что когда у Александра стало появляться свободное время, он с удовольствием занимался работой, которая не была включена в его обязанности, не претендуя на какую-либо оплату, человек стал более весёлым и отзывчивым.

Так как мы решили, что Александр является представителем "инструментально-профессионального" мотивационного типа, к нему применимы стимулы согласно таблицы:

 

Формы стимулирования	Мотивационный тип
	Инструментальный	Профессиональный
Негативные	Нейтральна	Запрещена
Денежные	Базовая	Применима
Натуральные	Применима	Нейтральна
Моральные	Запрещена	Применима
Патернализм	Запрещена	Запрещена
Организационные	Нейтральна	Базовая
Участие в управлении	Нейтральна	Применима

 

То есть нами были применены денежные стимулы, и в то же время специалист оттачивал свой профессионализм.

И в этом случае понятийная модель "Мотивация-стимул" разработанная Герчиковым, с помощью творческого подхода к ситуации показала свою эффективность. В процессе эксперимента, и по результатам анкетирования были промотивированы ещё четыре человека, соответствующие применяемым нами мотивационным типам. Не будем останавливаться на них подробно но, как и в предыдущих случаях понятийная модель "Мотивация-стимул" показала свою эффективность.

Заключение

 

Во введении было отмечено, что проблема мотивации, это то, что высококвалифицированный персонал "избалован" вниманием со стороны работодателей, и что только квалифицированный персонал способен грамотно и качественно решать проблемы на всех уровнях организации.

В нынешней ситуации глобального экономического кризиса, эта проблема стоит не настолько остро как буквально год назад, однако высококвалифицированный персонал никуда не делся, специалисты продолжают работать, и усовершенствовать свою квалификацию. Экономика циклична, и рано или поздно проблема мотивации высококвалифицированного персонала вновь заявит о себе.

В процессе работы, на основе анализа специальной литературы было проведено исследование, с помощью которого были выделены способы стимулирования персонала путём определения мотивационного типа работника, и применения к каждому типу определённых стимулов, которые разработал Герчиков В.И.

Мотивационные типы:

Люмпенизированный тип.

Характеристика:

o все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;

o согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;

o низкая квалификация;

o не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;

o низкая активность и выступление против активности других;

o низкая ответственность, стремление переложить ее на других;

o стремление к минимизации усилий.

Инструментальный тип.

Характеристика:

o интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);

o важна обоснованность цены, не желает "подачек";

o важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

Профессиональный тип.

Характеристика:

o интересует содержание работы;

o не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили.

o интересуют трудные задания - возможность самовыражения;

o считает важной свободу в оперативных действиях;

o важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

Патриотический тип.

Характеристика:

o необходима идея, которая будет им двигать;

o важно общественное признание участия в успехе;

o главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме.

Хозяйский тип.

Характеристика:

o добровольно принимает на себя ответственность;

o характеризуется обостренным требованием свободы действий;

o не терпит контроля.

Способы стимулирования:

. Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

. Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

. Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.

. Моральные - грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета, введение корпоративной культуры. Моральные формы наиболее многочисленны.

. Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.

. Организационные - условия работы, ее содержание и организация.

. Привлечение к совладению и участию в управлении.

Мы выяснили, что высококвалифицированный персонал может быть лишь инструментального, профессионального и хозяйственного мотивационного типа, из пяти возможных выделенных профессором Герчиковым В.И.. Мы переработали таблицу стимулов Герчикова под высококвалифицированный персонал. Таблица 1

Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования

 

Формы стимулирования	Мотивационный тип
	Инструментальный	Профессиональный		Хозяйский
Негативные	Нейтральна	Запрещена		Запрещена
Денежные	Базовая	Применима		Применима
Натуральные	Применима	Нейтральна		Нейтральна
Моральные	Запрещена	Применима		Нейтральна
Патернализм	Запрещена	Запрещена		Запрещена
Организационные	Нейтральна	Базовая		Применима
Участие в управлении	Нейтральна	Применима		Базовая

 

Проверили эффективность данной системы мотивации, а точнее применили формы стимулирования соответственно мотивационным типам на примере квалифицированных сотрудников Муниципального Унитарного предприятия Управление Жилищного Хозяйства.

В практической части, к семи сотрудникам были применены способы стимулирования согласно мотивационным типам, результат оправдал ожидания. Оценить эффективность применения каких-либо инноваций можно с помощью определения процентного соотношения внедрения нововведения, и контроля положительного результата. То есть к примеру взяв весь персонал в количестве 10 человек за 100%, и применив различные формы стимулирования ко всем сотрудникам, получив 5 мотивированных сотрудников, эффективность будет равна 50%. В нашем случае эффективность оказалась равной 100%, то есть из семи работников семь оказались мотивированными в нужном направлении.

Практическое применение показало полное соответствие форм стимулирования к мотивационным типам. На основании проведённого исследования можно с уверенностью сказать, что данная система эффективно работает, и это есть правильный подход к мотивации. В то же время, к каждой ситуации желателен творческий подход, и поиск психологических точек взаимодействия.

Список литературы

 

1. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования / Кадры предприятия 7 / 2002 / http://www.kapr.ru/articles/2002/7/444.html

2. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / Виханский О.С., Наумов А.И. - 4-е изд., перераб и доп.- М.: Экономистъ, 2005- 670с.: ил.

3. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007

4. Дорофеев В.Д. Менеджмент: Учеб. Пособие / Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. - М.: ИНФРА-М, 2008 - 440с.

5. Коротков Э.М. Менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2009 -182с.

6. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ

7. Менеджмент: Учебное пособие / Под ред. В.В.Лукашевича, Н.И.Астаховой. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005- 255с.:ил.

.   Огарков А.А. Управление организацией: Учебник. - М.: Эксмо, 2006

9. Райченко А.В. Административный менеджмент: Учебник. -М.: ИНФРА-М,2010.-416с.-(Учебники для программы МВА).

.   Тебекин А.В. Менеджмент организации: Учебник / Тебекин А.В., Касаев

11. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.

.   Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова.

13. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова.

.   Шамхалов Ф. Американский менеджмент: теория и практика. - М

.   Шапиро С.А. Мотивация.-М.: ГроссМедиа, 2008

.   ИСПОЛЬЗОВАНИЕ СОВРЕМЕННЫХ МЕТОДОВ МЕНЕДЖМЕНТА В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЯЮЩИХ КОМПАНИЙ (ДИРЕКЦИЙ ЕДИНОГО ЗАКАЗЧИКА) Под редакцией ПИВОВАРОВА В.Ф. - М: 2003г./ http://gostrf.com/Basesdoc/45/45985/index.htm

.   /www.corpsite.ru/Encyclopedia/Consulting/Structure/LineFunc.aspx