Понятие и роль мотивации в управлении персоналом

 

Мотивация (лат. motivatio) - динамическая система взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека или животного. Под внутренними факторами понимаются потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности.

Структура мотивов трудового поведения формируется из трех основных компонентов:

. Осознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда;

. Представление о вознаграждении за свой труд;

. Выбор человеком варианта своего поведения для удовлетворения своих потребностей в процессе трудовой деятельности.

В узком смысле слова, мотивированную деятельность можно определить как свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей и реализацию своих интересов, а мотивацию труда - как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы.

В России мотивации и стимулированию работников уделяют достаточно много внимания. В некоторых компаниях создаются специальные отделы по исследованию мотивирующих факторов. Проводилось анкетирование, устраивались тесты и различные опросы - и все ради выявления потребностей работников, а также их основных мотиваторов.

Для большинства людей до сих пор основным мотиватором являются деньги. Одним они необходимы для удовлетворения первичных потребностей, другим они нужны для удовлетворения потребности в уважении и признании (например, высокая заработная плата для некоторых людей является показателем положения индивида в обществе). Однако и здесь существуют проблемы.

В условиях предпринимательства роль мотивации возрастает, ведь именно она оказывает все более ощутимое воздействие на поведение сотрудников внутри организации (в дальнейшем - организационное поведение).

Организационное поведение - это набор инструментов, позволяющих сотрудникам понимать, анализировать и описывать поведение других людей в организации, а менеджерам - улучшать, расширять и изменять типы поведения сотрудников таким образом, чтобы отдельные люди, группы и организация в целом могли добиться своих целей 3. Цели управления организационным поведением: выработка техники аналитического и эмпирического исследования поведения людей в организации; анализ причин и поступков (индивидуальных и групповых) людей в определенных условиях; выработка методов объяснения и способов предвидения поведения людей в организации; прогнозирование и корректировка поведения людей в организации; формирование навыков управления поведением подчиненных и своим собственным; создание организации, работающей на принципах сотрудничества и сочетания общеорганизационных, групповых и индивидуальных интересов; формирование организационной культуры компании 1. Управление организационным поведением человека выступает как многоуровневая система социально-экономических отношений, посредством которого организация регулирует процессы развития (формирования), изменения и реализации организационного поведения персонала.

Одними из основных методов управления организационным поведением являются материальное воздействие, заработная плата, система вознаграждений, участие в прибыли.

Мотивация (как процесс) - это эмоционально-чувственное сопоставление образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности).

В процессе управления типизация личностей имеет очень важное значение в совместном анализе с мотивацией и поведением в социальной группе. Существуют разнообразные подходы к типологии работников организации. Все типологии объединяет одна цель - оказание помощи менеджерам в моделирования поведения определенного работника и прогнозировании развития ситуации. Типы работников можно характеризовать по следующим критериям:

. Склонностям работника подчиняться:

1. Независимый тип. Подчинение менеджеру воспринимает как вынужденное, внешне навязанное поведение. Склонен не понимать важности и необходимости управления и власть менеджера. Подчинения воспринимается как насилие, посягательство на свободу. Как правило, этот тип характерен для молодых людей, не обладающих профессиональным и жизненным опытом. По мере развития опыта их отношение к управлению меняется.

2. Нейтральный тип. Подчинение менеджеру воспринимает как осознанную необходимость, которая вызывает чувство долга и лояльности.

.   Зависимый тип. Подчинение менеджеру воспринимается им как возможность проявить себя или избежать ответственности.

. Предпочтениям в работе:

Характеристика подчиненного, ориентированного на цель: энергия направлена на достижение цели; получает удовлетворение от решения проблемы; склонность к творчеству и инициативе; положительное отношение к обратной связи и оценке результатов; просчитанные риски (средние); функциональный подход к руководству.

Характеристика подчиненного, ориентированного на задание: склонность к рутинной работе; получает удовлетворение от завершения работы; следует директивам; нуждается в личностном одобрении; избегает критики и оценок результатов; предпочитает руководство, ориентированное на отношения.

. По подходам и отношению к выполняемому заданию:

1. Самостоятельный тип характеризуется независимостью мышления, творческим подходом к делу, смелостью и способностью к противостоянию.

2. Осторожный тип в рамках работы над заданиями не выходит за его пределы, предпочитает не выражать свое мнение и не отстаивать свою позицию.

.   Добросовестный тип характеризуется творческим подходом к решению задачи, предпочитает глубоко прорабатывать проблемы, но может проявить робость в отстаивании своей позиции.

.   Терпеливый тип безропотно соглашается на любые условия работы, проявляет усердие, но не умеет просчитывать риски, полагаясь на менеджера.

. Склонностям работника к определенному виду деятельности:

1. "Ведущий" тип характеризуется способностью "фонтанировать" идеями, импровизировать и искать новые области деятельности. Он проявляет склонность к риску и избеганию рутинной работы; хорошо работает в условиях, когда платят за идеи, а не за потраченное рабочее время; тяготеет к положению "свободного художника".

2. "Влиятельный" тип определяется способностью добиваться своего, достигать поставленной цели, несмотря на обстоятельства. Он самолюбив и не лишен честолюбия. Хорошо проявляет себя в маркетинге, сбыте продукции, составлении соглашений и урегулировании споров. Его мотивирует возможность получить процент от сделки идти премию по итогам работы за год.

.   "Непоколебимый" тип являет собой надежность в воплощении планов менеджмента и внутреннюю организованность. Он ищет стабильности и не любит рисковать или импровизировать. Хорошо проявляет себя в систематизации и реализации принятых идей. Его мотивирует стабильная заработная плата.

.   "Ворчун" характеризуется способностью находить чужие ошибки. Для него не важны межличностные отношения. Он хорошо проводит экспертизу идей, созданных другими; с удовольствием работает контролером и инспектором. Его способности помогают группе избежать группового мышления, поскольку он принимает на себя роль "адвоката дьявола".

. Склонности работника к самоутверждению и взаимодействию с коллегами:

1. Экспрессивный тип представляет собой работника, склонного к легкой возбудимости, манипуляции и вмешательству в дела других. Он не любит одиночества, оптимист и умеет воодушевлять.

2. Деловой тип подчиненного характеризуется стремлением к самореализации, развитию карьеры, влиянию и контролю ситуации. Он не любит бездействия, ценит уважение, признает правила. Обычно является хорошим администратором.

.   Аналитический тип сотрудника обусловлен склонностью к интеллектуальной и индивидуальной деятельности, проявляет упорство и усердие в работе; хорошо решает проблемы и систематизирует информацию. Он может быть мелочным и негибким, особенно когда дело касается информации и фактов.

.   Дружелюбный тип определяется готовностью оказать помощь и поддержку окружающим, проявляет склонность к тесным межличностным отношениям. Он ценит доброту и отзывчивость в людях, избегает конфликтов и стремится к согласию, даже в ущерб своему мнению.

Поведение выражается в совокупности взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к окружающей среде. Специалисты к числу значимых факторов поведения работников относят пять позиций.

. Мотивация к труду - понимание связи удовлетворения индивидуальных потребностей и интересов с качеством и количеством труда. Сюда же можно отнести наличие сильных мотивов, побуждающих к трудовой активности, и использование организационных возможностей для совершенствования трудовых показателей.

. Профессиональная компетентность - уровень знаний, навыков и опыта, определяющих эффективность профессиональной деятельности. Преданность организации - приверженность организационным целям и ценностям. Степень приверженности определяет готовность работника принимать на себя персональную ответственность за результат труда и деловые отношения, а также оптимально использовать возможности среды для решения поставленных задач.

. Круг общения - совокупность людей, с которыми взаимодействует работник и которые оказывают влияние на его поведение. Выделяют следующие круги общения:

1) ближайший, куда входит ограниченное число людей, с которыми происходит свободное обсуждение любых проблем;

2) периодический - люди, с которыми идет регулярное обсуждение официальных вопросов;

)   эпизодический - это все остальные сослуживцы и знакомые.

. Социальные роли - совокупность действий, ожидаемых от человека в соответствии с его индивидуальными характеристиками и местом в организационной иерархии. Роль диктует правила поведения и делает его предсказуемым. Социальные роли подчиненных различают по способу получения, направленности, степени определенности, степени формализации и степени эмоциональности. Ролевое поведение подчиненного зависит от таких личностных особенностей: характер; особенности восприятия и оценки своей роли; приемлемость роли для индивида; соответствие возможностям и желаниям.

. Социальный статус - это оценка окружающими личности работника и исполняемых им ролей, определяющая его реальное или ожидаемое место в системе социальных связей. Видами статуса работника являются:

1) неформальный статус, т.е. авторитет работника, который определяется личными свойствами и влиянием человека (пол, возраст, опыт, культура, связи, нравственные качества);

2) формальный статус, определяемый должностью, привилегиями, заработком, значимостью решаемых задач.

Развитие ситуации в организации во многом определяется поведением работников. Поведение, в свою очередь, изменяется в зависимости от трансформации потребностей и интересов, приоритетов, настроений, уверенности в себе и т.д. Умение прогнозировать развитие ситуации и вероятные реакции наемных работников позволяет менеджеру своевременно принимать оптимальные решения для обеспечения выполнения организационных задач. Специалисты также выявили общие закономерности, определяющие поведение людей: чем ближе и реальное воспринимается цель, тем сильнее желание ее достичь; чем более опасной и сложной воспринимается деятельность по достижению цели, тем слабее готовность к ней.

Поведение любого человека определяется его мотивацией. Только мотивы (потребности и интересы) побуждают людей менять бездействие на активность и устанавливать цели своей деятельности. Данные экспертного опроса позволяют сделать вывод о том, что:

1) 12% людей считают основным мотивом деятельности деньги;

2) 38% - признание;

)   35% - удовлетворенность работой;

)   15% - власть.

Существует ряд мотивационных факторов.

Фактор первый: удовлетворенность профессиональной деятельностью. Эмоциональный аспект оказывает огромное влияние на жизненные приоритеты личности. Одним из наиболее важных параметров удовлетворенности трудом является привлекательность данного рабочего места для сотрудника, а также степень его профессиональной реализации в пределах выбранной деятельности.

Данные анкеты позволяют судить о личностной заинтересованности опрошенных своей трудовой деятельностью: 56% - работников считают выполняемую работу полностью подходящей для своей личности; 84% - частично реализуют на работе свой потенциал; 88% - полностью вкладываются в выполняемую работу. Показатели свидетельствуют о достаточно высокой личностной заинтересованности трудовой деятельностью.

Фактор второй: слитность профессионального и человеческого "Я". В свете данного этапа исследования необходимо подчеркнуть тот факт, что в процессе "профессионализации" нарушается ролевой баланс между профессиональной и другими ролями (в частности, ролью, которую индивид принимает в своей "личной жизни"). При "профессиональной деформации" два наиболее значимых жизненных аспекта "профессиональный" и "личный" сливаются таким образом, что профессиональное "Я" становится в некоторых случаях неотделимо от "Я" человеческого. В итоге, в большинстве жизненных ситуаций личностная самооценка такого индивида слита с его профессиональной ролью, что приводит, в конечном счете, к формированию "синдрома эмоционального выгорания". Работник начинает болезненно относиться к неудачам в профессиональной жизни, а также эмоционально все меньше вовлекаться в свою профессиональную деятельность.

Фактор третий: межличностное взаимодействие. В рамках данного этапа исследования ставилась задача выявить то влияние, которое профессиональная деятельность работника оказывает на его межличностные и семейные отношения; то, насколько его профессиональная самореализация сказывается на "личном" аспекте жизненного пространства. Снижение личного времени в угоду профессиональному наиболее ярко проявляется у респондентов второй группы, у которой по ранее выделенным факторам профессиональная деформация выше, чем у остальных участников исследования. Это также подтверждает важность профессионального развития для данной группы работников.

Фактор четвертый: "синдром выходных дней". Наиболее полно невроз "выходных дней" описан австрийским психологом В.Франклом и заключается в чувстве тревоги, которое возникает с наступлением выходных. По мнению Франкла, удовлетворение, которое человек может получить от работы, не тождественно тому созидательному чувству удовлетворенности, которое дает жизнь в целом. Тем не менее, человек, страдающий неврозом "выходных дней" пытается уйти от жизни вообще, находя прибежище в своей профессиональной деятельности. Однако действительная пустота и, в конечном счете, скудность смысла его существования выступает на передний план сразу же, как только его профессиональная деятельность приостанавливается хотя бы на время.

Фактор пятый: экзистенциальный уровень развития. Этот фактор включил в себя вопросы, направленные на выявление заинтересованности респондента своим внутренним миром и его развитием. Гипотетически смысловые составляющие жизни профессионала основываются на трудовой деятельности и находят мало точек соприкосновения с "послерабочей" действительностью.

С помощью анкетирования достаточно тяжело выявить экзистенциальный пласт существования личности, тем более, что он может быть скрыт под "социальной маской", поэтому в Приложении 8 представлены только основные характеристики и суждения работников по поводу их личностного роста. Данные диаграммы указывают на то, что большинство опрошенных считают себя рефлексивными людьми. Особенно высок этот процент в первой и во второй группах опрошенных. Также эти показатели свидетельствуют о том, что люди иногда задаются вопросами поиска смысла жизни.

В человеке изначально заложено "стремление к смыслу" - осмысленность существования отличает нас от животных. Однако вопросы поиска смысла не являются частыми, потому что они повышают личностную тревожность и дискомфорт. 84% респондентов считают экзистенциальные вопросы важными, а люди, которые над ними задумываются, вызывают у них уважение. Еще один пласт, затронутый анкетным исследованием, касался ориентации на личностное развитие за счет тренингов личностного роста. Он позволяет судить о стремлениях к изменениям, желанию стать "лучше" не только как "профессионал", но и как "человек". Как видно на диаграмме № 5, в целом процент таких людей достаточно низок, лишь во второй группе опрошенных наблюдается интерес к тренингам как к таковым, но не к участию в них. Предположительно, это связано с тем, что работник как личность, выбирает в качестве канала самореализации профессиональную деятельность, а не психологическое воспитание.

Результаты исследования можно свести к следующим выводам:

Прежде всего, было установлено, что у большинства работников профессиональное развитие связано с личностным ростом. Поэтому их мотивация должна затрагивать и личностную сферу. Это может проявляться: в обеспечении большей независимости в принятии управленческих и оперативных решений; в расширении возможностей для творчества в работе, а также в событиях, непосредственно с ней не связанных, например, во влиянии на построение корпоративной культуры, в выборе программ тренингов и т.п.

Таким образом, в работе с персоналом руководителям организаций очень важно создать ощущение значимости мнения своих сотрудников, что позволит их внутренне мотивировать на самоотдачу в повседневной работе. Результаты поведения на рабочем месте зависят от мотивации, навыков и способностей. Равновысокий результат может быть достигнут либо через высокую мотивацию и незначительные способности и навыки, либо через низкую мотивацию и большие способности и навыки.

При высокой мотивации и незначительных способностях и навыках, не следует дальше повышать мотивацию без специального обучения работников. При высоких способностях и навыках, но низкой мотивации необходимо подобрать определенные стимулы, предварительно объявив целенаправленное повышение мотивации.