Анализ результатов по методу естественного наблюдения и анкетирования.

Как уже было сказано во второй главе этой курсовой работы при использовании метода естественного наблюдения в «рабочей группе», среди членов рабочего коллектива предприятия «Малссервис» мной было предложено, не торопясь, обдумывая каждый вопрос ответить на вопросы анкеты (см. приложение 2).

Проанализировав результаты, полученные в ходе анкетирования можно сделать следующие выводы:

1. большинство работников готовы принять на себя «груз ответственности» при управлении коллективом;

2. основная часть опрошенных заинтересована в карьерном росте, и готовы приложить к этому все усилия, если такая возможность будет предоставлена.

Обращая внимание на результат анкетирования, но, не используя его как основу, после присутствия в этом коллективе некоторого времени, а на основании некоторых оговорок, пожеланий и высказываний я пришел к следующему умозаключению что:

·  в основе мотивации работников в продвижении по карьерной лестнице лежит материальный аспект;

·  некоторые просто хотят вырваться из «толпы» подчиненных;

·  многим для самовыражения требуются подчиненные или хотя бы 1-2 подручных человека на кого можно «сорваться» и обвинить во всевозможных неудачах;

·  но, наиболее высокая мотивация продвижения по службе включает в себя самоуважение и реализация своих личностных способностей, а так же высокая оценка в глазах окружающих.

 Мои заключения были сделаны на таких основаниях как:

1. члены моей исследуемой группы часто говорили о том, что было бы неплохо, чтоб им увеличили зарплату, но этого, скорее всего не произойдет, так как многие из них находятся на довольно низкой ступени карьерной лестницы – следовательно, материальный фактор является основой движения карьеры;

2. так же, мной неоднократно было отмечено недовольство при исполнении даже самых простых поручений, что свидетельствовало о желании карьерного роста, хотя бы в целях перехода в «начальники», то есть вырваться из подчинения;

3. а те, кто сам «повыше» рангом уже нуждаются в подчинении себе большего количества человек, что тоже не маловажно в мотивации карьерного роста личности;

4. но, при разговоре тет-а-тет, почти все стремятся к более высокому статусу именно из-за того, чтоб потешить свое самолюбие, доказать себе и окружающим, что они самостоятельно, своими усилиями смогли реализовать себя и этим заслужили уважение в глазах окружающих.

ВЫВОДЫ

В стараниях добиться своего, люди зачастую не видят перед собой главного, что они сами не делают никаких попыток, чтоб хотя бы немного сдвинуться с «мертвой точки».

Однако, очевиден смысл и того, что на мотивацию трудящихся большое влияние имеет та среда, в которой непосредственно и развивается сама личность.

Ели говорить начистоту, то мы са­ми не­сем от­вет­ст­вен­ность за свою жизнь и мо­ти­ва­цию к ра­бо­те. Чем бы­ст­рее мы вос­при­мем та­кую точ­ку зре­ния, тем бы­ст­рее нач­нем осу­ще­ст­в­лять пра­виль­ные ме­ро­прия­тия (действия). Од­на­ко пред­став­ля­ет­ся, что мно­гие из нас тра­тят слиш­ком мно­го вре­ме­ни, пре­ж­де чем ос­ме­ли­ва­ют­ся при­нять на се­бя глав­ную от­вет­ст­вен­ность за со­дер­жа­ние сво­ей жиз­ни и же­ла­ние ра­бо­тать, пытаясь переложить этот груз на чужие плечи.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

При поступлении на работу человек ставит перед собой опре­деленные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необхо­димо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.

Объектом исследования выступила карьера человека как профессиональный рост личности.

Были определены основные понятия:

Карьера - это не только продвижение по службе. Можно гово­рить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т. п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью.

Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные по­зиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятель­ностью на протяжении рабочей жизни человека.

Профессиональная деятельность определяется как профессия, то есть как «род трудовой деятельности… человека, владеющего комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки, опыта работы».

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер.

Предметом –мотивация как фактор карьерного роста личности.

Целью данной работы- изучение мотивации карьерного роста личности на примере офисных работников.

Однако, целью карьеры нельзя назвать область деятельности, опре­деленную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры прояв­ляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Можно смело подвести итог того, что методы исследования карьерного роста в работах отечественных и зарубежных психологов во многом из разного уровня жизни и различности менталитета, так как страна проживания влияет как на условия развития, так и на личностный фактор.

Например: в зарубежных странах приветствуется карьерный рост личности как улучшение материального достатка, у нас же, на первый план выходит уважение общества, а уж потом заработная плата со всеми «приходящими» благами.

Исходя из того из проведенной работы (исследования), можно смело делать вывод, что люди заинтересованы в продвижении по службе не просто от того, что у них есть перспектива, а из определенных мотивов, при чем у каждого они свои.

Следовательно, утверждение гипотезы нашей курсовой работы,  о том, что мотивация является основным фактором карьерного роста личности, который может быть целенаправленно диагностирован для повышения эффективности трудовой деятельности, бала подтверждена.

ЛИТЕРАТУРНЫЕ ИСТОЧНИКИ

1. Вилюнас В.К. Теория деятельности и проблемы мотивации //А.Н. Леонтьев и современная психология. Москва, 1983.

2. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. Мсква,1986.

3. Десслер Г. Управление персоналом. Москва, 1997.

4. Дорогайченко В.И. Физиологические и психологические основы труда. Москва, 1974.

5. Дятлов В.А., Кибанов А.Я,, Пихало В.Т. Управление персоналом. Москва, 1998.

6. Емельянов Ю. В. Как помочь самому себе. Москва, 1993 г.

7. Ковалёв В.И., Дружинин В.Н. Мотивационная сфера личности и её динамика в процессе профессиональной деятельной подготовки //Психологический журнал. - 1982.

8. Козлов В.В., Сивицкий В.Г. Инженерная психология и психология труда. Минск, 2004.

9. Кулюткин Е.Н.,Сухобская Г.С. Мотивация позновательной деятельности. Лида. 1972.

10.  Ломов Б.Ф. О состоянии и перспективах развития психологической науки в СССР// Вопр. психол. 1977. № 5. с. 9-24.

11.  Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. Москва, 1984.

12.  Маслоу А. Новые рубежи человеческой природы. Москва,1999.

13. Маккензи Р. А. Ловушка времени. Как сделать больше за меньшее время.                                                             

14.  Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. – Москва, 2003.

15.  Никифоров Г.С., Дмитриева М.А., Корнеева Л.Н. и др. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности. Санкт-Петербург, 1991.

16.  Поляков В.А. Технология карьеры. Практическое руководство. Москва,1989.

17.  Санталайнен Т., Поренне П. Управление по результатам.                            Москва, 1994г.

18.  Столяренко Л.Д. Основы психологии. Ростов-на-Дону, 2001.

19.  Суходольский Г.В. Основы психологической теории деятельности. Лида,1998

20.  Хаскелл Р. Услышать главное. Используй оговорки других себе на пользу. Санкт-Петербург, 2002.

21. Цандер Э. Практика управления. Москва, 1993г.

22.  Цветаев В.М. Управление персоналом. Санкт-Петербург, 2000.

23.  Шавир П. А. Психология профессионального самоопределения в ранней юности. Москва, 1981.

24.  Kimberly Young Web Publishing 1996-1999

25.  CD - Психология и работа. Шульц Д., Шульц С.

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1