Влияние фирм на формирование человеческого капитала

Влияние фирм на формирование человеческого капитала

Шишлов Дмитрий Александрович

Содержание

 

Введение.

1 Теоретико-методологические основы человеческого капитала

1.1 Методологические основы концепции человеческого капитала

2 Влияние фирм на формирование человеческого капитала

2.1 Усиление роли человеческого капитала на уровне фирм

Концепция управления человеческими ресурсами в организации

Заключение

Список использованных источников

Введение

 

Последние полтора - два десятилетия управленческой науки прошли под знаменами: "инновации" и "человеческие ресурсы". Это время можно охарактеризовать усложнением внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых рынках. Все это потребовало поиска скрытых резервов и новых путей повышения эффективности. Из всех организационных ресурсов именно в "человеческом ресурсе" или "человеческом потенциале" скрываются наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации. "Человеческий фактор" стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть может, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т.п.

В последние годы стало общим мнение о том, что эффективность развития экономики современных государств в огромной степени зависит от средств, вкладываемых в "человеческий фактор", без этого невозможно обеспечить поступательное развитие общества. Так в США, по некоторым оценкам, доля инвестиций в человеческий капитал составляет более 15% ВВП, что превышает "чистые" валовые инвестиции частного капитала в заводы, оборудование и складские помещения, т.е. с высокой долей уверенности можно констатировать, что один из самых высоких показателей уровня вложений в человеческий капитал в мире напрямую связан с самыми высокими в мире показателями уровня развития экономики.

С учетом всего вышесказанного исследование влияния фирм на формирование человеческого капитала, а так же роли в экономике государства, анализ перспектив его дальнейшего развития представляют значительный как теоретический, так и практический интерес, а тема данной работы видится достаточно актуальной.

Теория человеческого капитала как самостоятельное течение в экономической мысли возникла в начале 60-х годов прошлого столетия, после чего получила быстрое развитие и распространение в западной экономической науке. У ее истоков стояли известные неоклассики - Т. Шульц, Г. Беккер, Дж. Минцер, Л. Туроу, Й. Бен-Порэт, У. Боуэн. Эти экономисты опирались на труды классиков политэкономии У. Петти, А. Смита, Д. Рикардо, К. Маркса, которые анализировали сущность рабочей силы, рассматривали созидательные способности людей и их развитие как главный источник богатства страны.

К последователям разработки теории человеческого капитала можно отнести таких ученых, как Дж. Кендрик, М. Блауг, Э. Денисон, Л. Хансен, Ф. Махлуп и др. Пионерами же концепции человеческого капитала считаются нобелевский лауреат Г. Беккер и Т. Шульц.

Теория человеческого капитала долгое время не принималась отечественными экономистами во многом из-за идеологических установок того времени. Только в 1980 - 90-х годах в этой области появились работы некоторых отечественных экономистов, среди которых можно назвать В. С. Гойло, Р.И. Капелюшникова, В.И. Марцинкевича, но и те носили критический характер и показывали несостоятельность буржуазных концепций.

С началом реформирования отечественной экономики концепция человеческого стала получать активное развитие. Среди разработчиков теории человеческого капитала в России можно отметить таких известных ученых-экономистов, как С.А. Дятлов, С.А. Курганский, А.И. Добрынин, Е.Д. Цыренова, А.В. Корицкий, М.М. Критский и др.

Среди авторов, которые затронули вопросы качественного экономического роста, связанного с развитием человеческого капитала, можно назвать таких, как Д.С. Львов, Т.В. Чечелева, Ю.В. Дякина, М.А. Щербатых.

Вместе с тем, несмотря на перемены взглядов и возросший в российской науке интерес к теориям человеческого капитала, до сих пор остаются не решенными многие вопросы, что определяет поле научных изысканий.

Таким образом, актуальность темы исследования и степень ее разработанности предопределили выбор темы исследования и поставили ее в ряд приоритетных направлений развития экономической науки в современной России.

Итак, основной целью работы является рассмотрение влияния фирм на формирование человеческого капитала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

рассмотреть теоретико-методологические основы человеческого капитала;

охарактеризовать влияние фирм на формирование человеческого капитала.

В качестве инструментария применялись методы анализа научной и информационной базы, синтеза полученных данных в теоретические выводы и практические рекомендации.

Для раскрытия избранной темы был проанализирован широкий круг российских и зарубежных источников, научных исследований, свидетельств и оценок, аналитических и информационных материалов специальной и общей периодической печати посвященных данному вопросу.

Согласно логике исследования работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

Человеческого капитала

Управление по результатам

Эта система управления с заданием результатов при децентрализованной организации руководства (корпоративные центры прибыли). Задачи делегируются рабочим группам и определяется достижение конкретных результатов. Такая система имеет различные этапы задания результатов, этапы измерения результатов и этапы контроля результатов. Делегированные из центра задачи контролируются организации. Авторы этой концепции Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, П. Поренне и Й. Ниссинен считают, что залогом успеха корпоративных стратегий является желание работников достичь определенных результатов. Поэтому целевое управление на основе их сравнения с полученными результатами.

Управление по результатам - это система не только управления, но и мышления и поведения членов делает основной упор на мотивацию человеческих ресурсов, обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, развитие работников, постоянное обогащение труда.

Таким образом, управление по результатам можно определить как процесс, направленный на достижение поставленных задач и результатов, в котором:

-  с помощью процесса планирования определяются в разных интервалах времени устремления организации и ее членов (другими словами, требования к результатам и ожидаемые результаты);

-  настойчивое осуществление планов подкрепляется сознательным ежедневным управлением делами, людьми и окружением;

-  результаты оцениваются для принятия решений, ведущих к проведению последующих мероприятий

Рамочное управление

Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень организованности и коммуникаций в организации, способствует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства.

Более совершенной системой управления человеческими ресурсами является управление посредством делегирования, при котором сотрудникам передаются компетенция и ответственность, самостоятельно принимать решения и осуществлять их.

Партисипативное управление

Эта модель базируется на предпосылке: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно. Партисипативное управление может быть реализовано на базе следующих предпосылок:

-  работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу планирования своей трудовой деятельности, ритму работы, технологии решения задач и т.д.;

-  руководство привлекает работников к подготовке и принятию решений по использованию ресурсов, форме оплаты труда, графику работы и т.п.; -работникам предоставляется право контроля качества продукции и установления ответственности за конечный результат;

-  работники принимают участие в инновационной, предпринимательской деятельности с различными формами вознаграждения.

С точки зрения методологии управления человеческими ресурсами работники из объекта управления превращаются в субъект управления, который самостоятельно решает проблемы развития организации. На основе самоуправления работник может реализовать свои потребности в самовыражении, признании и соучастии, а предприятие достигает высокой производительности труда и качества продукции.

Заключение

 

Подводя итоги по проделанной работе можно сделать следующие выводы:

Понятие человеческого капитала стало интенсивно использоваться мировой наукой, по достоинству оценившей роль интеллектуальной деятельности, выяснившей необходимость и высокую эффективность вложений в человеческий капитал. Концепция человеческого капитала играет центральную роль в современном экономическом анализе. Применение этого понятия дает новые возможности изучения таких важнейших проблем, как экономический рост, распределение доходов, место и роль образования в общественном воспроизводстве, содержание процесса труда.

Величина человеческого капитала обусловлена условиями его формирования и развития. Поэтому большое значение принимают инвестиции в человеческий капитал на уровне предприятия, где происходит накопление интеллектуальных и психофизиологических способностей человека, которые являются фундаментом для дальнейшего развития и постоянного совершенствования человеческого капитала.

Именно поэтому под человеческим капиталом на уровне предприятия, понимают наличие у фирмы определенных производственных способностей и квалификации, обеспечивающих поступление прибыли. Рабочая сила в таком случае становится средством производства, требующим известных инвестиций для повышения производительности. С точки зрения предприятия человеческий капитал целесообразно дифференцировать на общий и специфический (для конкретных условий).

Предприятие заинтересовано в том, чтобы амортизировать вложения в подготовку персонала. Заинтересованность предприятия тем выше, чем крупнее инвестиции и специфичнее его человеческий капитал. В этом плане важно выяснить, в какой мере система кафе стимулирует аналогичную заинтересованность со стороны персонала фирмы. Прежде всего, нужно искать стимулы, которые снижают желание занятых сменить место работы.

Человеческий капитал - наиболее ценный ресурс современного общества, более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство.

Из трактовки человека как основного капитала непосредственно вытекала необходимость разработки количественной оценки человеческого капитала. Правильная оценка человеческого капитала дает объективную оценку всего капитала компании, а также благосостояния всего общества в целом.

Современная кадровая политика фирм обеспечивает наиболее эффективное использование человеческого капитала компании, делает заинтересованными своих сотрудников в данном виде деятельности. Анализ эффективности инвестиций в человека показывает насколько значимым становится для фирм затрачивать огромные средства на здоровье и образование работников, поскольку в будущем обеспечивается больший доход всей компании.

Экономические оценки человеческого капитала стали широко использоваться как на микроэкономическом, так и макроэкономическом уровнях для определения величины национального богатства, потерь общества от войн, болезней и стихийных бедствий, в сфере страхования жизни, выгодности инвестиций в образование, здравоохранение, миграцию и для многих других целей.

Список использованной Литературы

1. Соболева И. Реализация трудового потенциала//Человек и труд. - М., 2006 № 9.

2. Беккер Г. Не жалейте денег на людей / Бизнес уик, 1996, С. 6 - 18.

.   Борисов Г.В. Человеческий капитал фирмы // Вестник С.-Петерб. ун-та. Сер. 5, экономика.- СПб., 2008.- Вып.1.-С. 173-188.

.   Гойло В.С. Современные буржуазные теории воспроизводства рабочей силы. - М.: Наука, 1975. - С. 134.

.   Гойло В. Политическая экономия интеллектуального труда // МЭ и МО. - 1994. - №11. - С. 137 - 146

.   Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования / А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, Е.Д. Цыренова. - СПб.: Наука, 1999. - 308 с.

.   Дятлов С.А. Теория человеческого капитала: учебное пособие. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1996. - 141 с.

.   Дякина Ю. В. Человеческий капитал как фактор экономического роста в условиях современной России: дис. … канд. экон. наук / Московский гуманитарно-экономический институт. - М., 2004. - 162 с.

.   Капелюшников Р. Современные западные концепции формирования рабочей силы. - М.: Наука, 1981. - С. 16.

.   Климов С.М. Интеллектуальные ресурсы организации. - СПб: ИВЭСЭП, «Знание», 2007. - С. 21-22.

.   Корицкий А.В. Введение в теорию человеческого капитала: учебное пособие. - Новосибирск: СибУПК, 2000. - 112 с.

.   Корогодин И. Социально-трудовая система: вопросы методологии и теории/монография. - М.: ПАЛЕОТИН, 2005. - С. 120.

13. Критский М М. Человеческий капитал. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1991. - 117

.   Курганский С. А. Человеческий капитал: сущность, структура, оценка. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1999. - 288 с.

.   Львов Д. С. Экономический рост и качество экономики. - М.: Русская книга, 2004. - 112 с.

.   Маркс К. и Энгельс Ф. Соч., 2-е изд., т.20, т. 23, т. 26, т. 46

.   Марцинкевич В. И. США: человеческий фактор и эффективность экономики. - М.: Наука, 1991. - 240 с.

.   Менеджмент и рынок: германская модель. Учебное пособие. - М.: Издательство БЕК, 2005. - 456с.

.   Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. - М.: Экономика, 2008 - С. 70.

.   Симкина Л.Г. Человеческий капитал в инновационной экономике. - СПб.: СПбГНЭА, 2000. - С. 48.

21. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. - М.: Соцэкгиз, 1956. - С. 490; там же, с. 208, 235.

.   Тачи М., Деванна М.А. Лидеры реорганизации. Из опыта американских корпораций. - М. Экономика, 2008. - 378с.

.   Управление по результатам; Пер. с фин. / общ. ред. Я. А. Леймана. - М.: Прогресс, 2003

.   Управление - это наука и искусство: Файоль, Эмерсон, Тейлор. Фора. - М. Республика 2002. - С. 224.

.   Щербатых М. А. Инвестиции в человеческий капитал как фактор экономического роста: их оценка и динамика: дис. … канд. экон. наук / Воронежский государственный аграрный ун-т им. К. Д. Глинки. - Воронеж, 2003. - 258 с.

.   Щетинин В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки// Мировая экономика и междунар. отношения. - М., 2008.- №12.-С.42-49.

.   http://www.nornik.ru/development/socialpolicy/

.   Эффективный экономический рост: теория и практика / науч. ред. проф. Т.В. Чечелева. - М.: ФА, 2001. - 328 с.

Влияние фирм на формирование человеческого капитала

Шишлов Дмитрий Александрович

Содержание

 

Введение.

1 Теоретико-методологические основы человеческого капитала

1.1 Методологические основы концепции человеческого капитала

2 Влияние фирм на формирование человеческого капитала

2.1 Усиление роли человеческого капитала на уровне фирм

Концепция управления человеческими ресурсами в организации

Заключение

Список использованных источников

Введение

 

Последние полтора - два десятилетия управленческой науки прошли под знаменами: "инновации" и "человеческие ресурсы". Это время можно охарактеризовать усложнением внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых рынках. Все это потребовало поиска скрытых резервов и новых путей повышения эффективности. Из всех организационных ресурсов именно в "человеческом ресурсе" или "человеческом потенциале" скрываются наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации. "Человеческий фактор" стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть может, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т.п.

В последние годы стало общим мнение о том, что эффективность развития экономики современных государств в огромной степени зависит от средств, вкладываемых в "человеческий фактор", без этого невозможно обеспечить поступательное развитие общества. Так в США, по некоторым оценкам, доля инвестиций в человеческий капитал составляет более 15% ВВП, что превышает "чистые" валовые инвестиции частного капитала в заводы, оборудование и складские помещения, т.е. с высокой долей уверенности можно констатировать, что один из самых высоких показателей уровня вложений в человеческий капитал в мире напрямую связан с самыми высокими в мире показателями уровня развития экономики.

С учетом всего вышесказанного исследование влияния фирм на формирование человеческого капитала, а так же роли в экономике государства, анализ перспектив его дальнейшего развития представляют значительный как теоретический, так и практический интерес, а тема данной работы видится достаточно актуальной.

Теория человеческого капитала как самостоятельное течение в экономической мысли возникла в начале 60-х годов прошлого столетия, после чего получила быстрое развитие и распространение в западной экономической науке. У ее истоков стояли известные неоклассики - Т. Шульц, Г. Беккер, Дж. Минцер, Л. Туроу, Й. Бен-Порэт, У. Боуэн. Эти экономисты опирались на труды классиков политэкономии У. Петти, А. Смита, Д. Рикардо, К. Маркса, которые анализировали сущность рабочей силы, рассматривали созидательные способности людей и их развитие как главный источник богатства страны.

К последователям разработки теории человеческого капитала можно отнести таких ученых, как Дж. Кендрик, М. Блауг, Э. Денисон, Л. Хансен, Ф. Махлуп и др. Пионерами же концепции человеческого капитала считаются нобелевский лауреат Г. Беккер и Т. Шульц.

Теория человеческого капитала долгое время не принималась отечественными экономистами во многом из-за идеологических установок того времени. Только в 1980 - 90-х годах в этой области появились работы некоторых отечественных экономистов, среди которых можно назвать В. С. Гойло, Р.И. Капелюшникова, В.И. Марцинкевича, но и те носили критический характер и показывали несостоятельность буржуазных концепций.

С началом реформирования отечественной экономики концепция человеческого стала получать активное развитие. Среди разработчиков теории человеческого капитала в России можно отметить таких известных ученых-экономистов, как С.А. Дятлов, С.А. Курганский, А.И. Добрынин, Е.Д. Цыренова, А.В. Корицкий, М.М. Критский и др.

Среди авторов, которые затронули вопросы качественного экономического роста, связанного с развитием человеческого капитала, можно назвать таких, как Д.С. Львов, Т.В. Чечелева, Ю.В. Дякина, М.А. Щербатых.

Вместе с тем, несмотря на перемены взглядов и возросший в российской науке интерес к теориям человеческого капитала, до сих пор остаются не решенными многие вопросы, что определяет поле научных изысканий.

Таким образом, актуальность темы исследования и степень ее разработанности предопределили выбор темы исследования и поставили ее в ряд приоритетных направлений развития экономической науки в современной России.

Итак, основной целью работы является рассмотрение влияния фирм на формирование человеческого капитала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

рассмотреть теоретико-методологические основы человеческого капитала;

охарактеризовать влияние фирм на формирование человеческого капитала.

В качестве инструментария применялись методы анализа научной и информационной базы, синтеза полученных данных в теоретические выводы и практические рекомендации.

Для раскрытия избранной темы был проанализирован широкий круг российских и зарубежных источников, научных исследований, свидетельств и оценок, аналитических и информационных материалов специальной и общей периодической печати посвященных данному вопросу.

Согласно логике исследования работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.