Теоретические основы методов внутрифирменного управления персоналом

Введение

 

Время, в которое мы живем, - эпоха перемен. Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необходимую перестройку. В социально-политической жизни это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике - от административно-командной системы к рынку, в жизни отдельного человека - превращение его из «винтика» в самостоятельного субъекта хозяйственной деятельности. Такие изменения в обществе, экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих. Чтобы справиться с этим беспрецедентным в жизни нынешних поколений вызовом, нам, кроме всего прочего, нужно овладевать новым знанием, научиться пользоваться им на практике. Важная часть этого знания, как показывает мировой опыт, - постижение науки и искусства менеджмента.

Современный мир нередко рассматривается как мир социальных систем, которые представляют собой совокупность людей и групп, объединенных для достижения какой-либо цели, решения какой-либо задачи на основе определенных правил и процедур, разделения труда и обязанностей.

Предмет исследования - методы внутрифирменного управления в системе менеджмента.

Цель выполнения данной работы - изучение методов внутрифирменного управления.

Для достижения поставленной цели нами выделены следующие задачи.

. Рассмотреть сущность и общее содержание методов управления персоналом фирмы. Взаимосвязь методов управления персоналом фирмы.

. Дать характеристику методов управления персоналом.

. Провести анализ методов внутрифирменного управления на примере ООО «Техно».

Объект исследования - ООО «Техно» - фирма, занимающаяся компьютерами и комплектующими на рынке г. Челябинска.

Для выполнения поставленных задач нами был проведен анализ литературных источников, перечень которых изложен в списке литературы, материал был структурирован и изложен в виде данной работы.

 

Характеристика методов управления персоналом

Экономические методы

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда. Основными инструментами хозяйственного расчета являются: самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда).

Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Заработная плата является частью валового внутреннего продукта, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложений на товарную продукцию. В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет функцию управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Заработная плата является важнейшей составляющей стоимости продукции:

 

,

 

где С - стоимость продукции;

М - стоимость материалов и сырья;

А - амортизационные отчисления;

З - основная и дополнительная заработная плата;

О - обязательные отчисления от заработной платы;

Н - накладные расходы;

П - прибыль.

Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине, заработной платы (рис. 2).

Трудовой кодекс Российской Федерации определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполненной работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Кодекс устанавливает перечень основных государственных гарантий по оплате труда.

 

Рис. 2 - Структура оплаты труда работников

 

Величина минимального размера оплаты труда. Минимальный размер оплаты труда (минимальная заработная плата) - это гарантированный федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты, надбавки, премии и иные поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

Ограничение оплаты труда в натуральной форме. Выплата заработной платы должна осуществляться в рублях, но в соответствии с принятым в организации коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника допускается производить оплату труда в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам.

Ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Кодексом, коллективным договором и соглашениями.

Сроки и очередность выплаты заработной платы. При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях проведенных удержаний, а также о денежной сумме, подлежащей к выплате. Заработная плата, как правило, выплачивается работнику в месте выполнения им работ либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договорами. Заработная плата должна выплачиваться работнику не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным и трудовым договорами.

Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудника. Метод начисления основной заработной платы зависит от принятой системы оплаты труда: сдельной или повременной. Для служащих основная заработная плата рассчитывается путем умножения должностного оклада на процент выполнения нормативного времени или дневной ставки оплаты труда на число отработанных дней в месяце.

Дополнительная заработная плата включает в себя различного вида доплаты и компенсации за дифференцированные условия труда и квалификацию сотрудника.

Вознаграждение за конечный результат стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм и выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов отдельными структурными подразделениями.

Заключение

 

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы можно разделить на три группы: административные, экономические и социально-психологические

Взаимосвязь между стилями руководства и методами управления: автократический стиль управления тяготеет к организационно- распорядительным методам; либеральный стиль руководства существенно тяготеет к социально - психологическим методам управления; наибольшие потенциальные возможности использовании методов управления у демократического стиля управления.

В настоящее время специалисты в области управления приходят к выводу, что для успешного руководства другими людьми необходимо использовать комплекс различных методов. При применении методов управления необходимо соблюдать определенный баланс и норму. При этом к каждому коллективу необходим особый подход в области методов управления. Часто оптимальный подход выбирается методом проб и ошибок.

Состав общих функций управления не зависит от объекта управления, эти функции выполняются по отношению ко всем объектам управления. Выделяют пять функций: планирование, организацию, координацию, контроль и мотивацию. Также можно выделить функции управления ресурсами, функции управления процессами и функции управления результатами.

ООО «Техно» занимается реализацией компьютерной техники. В ООО «Техно» наблюдается линейно-функциональная структура управления. Управление осуществляется линейным руководителем через подчиненных ему функциональных руководителей, каждый из которых имеет право руководить подчиненными подразделениями (исполнителями) в пределах порученных им функций. Процесс управления осуществляется руководителями отделов на местах в рамках выполняемых полномочий.

В организации применяется комплекс методов управления: административные, экономические и социально-психологические.

В качестве основных методов управления в ООО «Техно» выступают экономические: система заработной платы, которая напрямую связана с результатами деятельности исполнителя. В ООО «Техно» как и во многих других организациях применяются различные системы оценки и оплаты труда. Распорядительные методы реализуются в форме приказа, постановления, распоряжения, инструктажа, команды, рекомендаций. Социально-психологические методы в ООО «Техно» управления включают: формирование трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей; установление и развитие социальных норм поведения; введение системы социального регулирования; социальное стимулирование; удовлетворение культурных и социально-бытовых потребностей; создание и поддержание благоприятного социально-психологического климата (корпоративные мероприятия)

Рекомендации касаются в основном методов управления, в частности, экономических методов управления. Мы предлагаем внедрить создать дополнительный фонд заработной платы. Начисляется он отделу продаж за выполнение плана продаж в размере 30% и остальным службам и отделам в размере 20%. Начисление ДФЗП производится в зависимости от выполнения коэффициента качества, выплачивается по отделам и отдельным сотрудникам с учетом коэффициента участия.

Список используемой литературы

 

1.  Ансофф И. Стратегическое управление /Экономика/, М,. 2004.

2. Ассэль Г. Маркетинг: принципы и стратегия: Учебник для вузов/ Инфра-М, / М. 1999. - 816 с.

.   Аширов Д. А. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов по специальности «Упр. персоналом» / Д. А. Аширов. - М.: Проспект, 2005.

.   Базаров Т. Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / 2-е изд., Академия, М.2003.

.   Балашов Ю. К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования/Кадры предприятия. - 2003. - N 5.

.   Бурков В.Н., Кондратьев В.В. Механизмы функционирования организационных систем. - М.: Наука, 2001.

.   Васильев И. А. Магомед-Эминов М.Ш. Мотивация и контроль за действием/ Изд-во Моск. ун-т, М., 2001.

.   Князев С. Н. Управление: искусство, наука, практика / С. Н. Князев. - Минск: Армита-Маркетинг: Менеджмент, 2002.

.   Кучина Е. В. Механизм мотивации повышения производительности труда / Управление. - 2005. - N 12.

.   Ладанов И. Д. Практический менеджмент: Пособие для руководителей, менеджеров и предпринимателей. Управление персоналом. М, 2002.

.   Лэнд П. Э. Менеджмент - искусство управлять: Секреты и опыт практ. менеджмента /Пер. с англ. М. Шершевской при участии М. Орлова.: ИНФРА-М, М.2005.

.   Малиновский В. К. Мотивация сотрудников как процесс//Методы менеджмента качества. М., 2005.

.   Минаев Э.С. Базадзе Н.Г., Данилочкина Н.Г., Ионов В.И. Менеджмент персонала: функции и методы: Учеб. пособие /,; Моск. авиац. ин-т. - М.: Моск. авиац. ин-т, 2003.

.   Переверзев М.П. Шайденко, Л.Е. Басовский Н.А. Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по экон. и управлен. специальностям /под ред. М. П. Переверзева; М.: Инфра-М, 2005.

.   Самыгин С.И. Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала: Учеб. пособие для вузов /Ростов н/Д: Зевс; Феникс, М., 2006.

.   Столяренко Л. Д. Психология управления: учеб. пособие для студентов вузов /Ростов н/Д: Феникс, 2004.

.   Травин В.В. Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие.: Дело. М., 2002.

Введение

 

Время, в которое мы живем, - эпоха перемен. Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необходимую перестройку. В социально-политической жизни это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике - от административно-командной системы к рынку, в жизни отдельного человека - превращение его из «винтика» в самостоятельного субъекта хозяйственной деятельности. Такие изменения в обществе, экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих. Чтобы справиться с этим беспрецедентным в жизни нынешних поколений вызовом, нам, кроме всего прочего, нужно овладевать новым знанием, научиться пользоваться им на практике. Важная часть этого знания, как показывает мировой опыт, - постижение науки и искусства менеджмента.

Современный мир нередко рассматривается как мир социальных систем, которые представляют собой совокупность людей и групп, объединенных для достижения какой-либо цели, решения какой-либо задачи на основе определенных правил и процедур, разделения труда и обязанностей.

Предмет исследования - методы внутрифирменного управления в системе менеджмента.

Цель выполнения данной работы - изучение методов внутрифирменного управления.

Для достижения поставленной цели нами выделены следующие задачи.

. Рассмотреть сущность и общее содержание методов управления персоналом фирмы. Взаимосвязь методов управления персоналом фирмы.

. Дать характеристику методов управления персоналом.

. Провести анализ методов внутрифирменного управления на примере ООО «Техно».

Объект исследования - ООО «Техно» - фирма, занимающаяся компьютерами и комплектующими на рынке г. Челябинска.

Для выполнения поставленных задач нами был проведен анализ литературных источников, перечень которых изложен в списке литературы, материал был структурирован и изложен в виде данной работы.

 

Теоретические основы методов внутрифирменного управления персоналом

Сущность и общее содержание методов управления персоналом фирмы. Взаимосвязь методов управления персоналом фирмы

 

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы можно разделить на три группы: административные, экономические и социально-психологические (рис.1). Все виды методов органично связаны между собой.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «метод кнута».

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов производства и по способам воздействия известны как «метод пряника».

Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.) и индивидуального подхода (потребности личности). Социологические методы базируются на способах мотивации общественного воздействия на людей через «мнение коллектива». Психологические методы основываются на знании психологии человека, его душевного внутреннего мира и известны как «метод убеждения».

 

Рис. 1 - Методы управления персоналом

 

В процессе конкретного решения управленческих проблем весьма полезно организовать эффективные коммуникации и привлекать совокупность различных методов управления, которые позволяют учесть «чужие ошибки» и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач.