Сущность заработной платы, ее виды и формы

ВВЕДЕНИЕ

 

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека.

На каждом этапе общественных отношений возникает вопрос пересмотра системы оплаты труда. Основными ее задачами являются - повышение стимулирующей роли заработной платы, повышение требований к уровню квалификации работника и результатов его деятельности, дифференциация заработной платы.

Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью уровня жизни населения любой страны от величины заработной платы. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой, являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Объектом исследования является механизм организации заработной платы. Предмет исследования формы и системы оплаты труда.

Цель работы - рассмотреть теоретические и практические аспекты оплаты труда в организации и разработать рекомендации по ее совершенствованию.

Исходя из цели, в работе поставлены следующие задачи:

. Изучить особенности оплаты труда.

. Рассмотреть тарифную систему оплаты труда и ее элементы.

. Проанализировать особенности оплаты труда различных категорий работников.

. Провести расчет средней заработной платы. Определение фонда заработной платы различных категорий работников.

Теоретической и методологической основой написания работы послужили законодательные акты, правительственные постановления, ведомственные материалы, научные труды ведущих отечественных и зарубежных экономистов по рассматриваемой проблематике.

 

 

Оплата труда

Мотивация труда

 

Одним из основных направлений повышения эффективности использования кадров сельхозпредприятия является усиление мотивации труда. Именно мотивация труда и профессионально-квалификационный уровень работников обеспечивают действенность управления человеческими ресурсами.

Мотивация труда - побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

Выделяют три вида мотивации:

1 прямую;

2  властную (принудительную);

    опосредованную (стимулирование).

Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации примера и др.

Властная (принудительная) мотивация базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований.

Стимулирование труда как метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами.

Существуют различные подходы к мотивации персонала. Современные теории мотивации можно разделить на две основные группы - содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности представляют собой иерархическую структуру и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного жизненного опыта). К этой группе относятся теории А. Маслоу, Д. Макклелланда и Ф. Херцберга.

Таким образом, главными рычагами мотивации являются потребности, мотивы и стимулы.

Потребности рассматриваются в теории мотивации как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию.

Мотив (от лат. movere-приводить в движение, толкать) - субъективная причина, побуждающая человека к выбору того или иного способа действия. Мотив показывает, во имя чего совершается действие (поступок), какие при этом преследуются цели.

Мотив формируется на основе потребностей и непосредственно связан с целями деятельности. Побуждение к действию связано как с внутренним, так и с внешним побудительным фактором-стимулом.

Стимул (от лат. stimulus-острая палка, которой погоняют) - внешнее воздействие на организм, коллектив, группу людей, активизирующее их деятельность.

Для обеспечения трудовой активности работников необходима система стимулов. Данная система включает в себя виды стимулов и сроки их применения. По видам стимулы подразделяются на:

моральные;

материальные (денежные, натуральные, трудовые, льготные, социальные);

физические.

По срокам применения на краткосрочные (разовые) и долгосрочные (постоянные, годовые) стимулы.

Совокупность стимулов (при наличии доминирующего), выражающая ориентацию человека и определяющая его деятельность, создает мотивацию

Система оплаты труда

 

Система оплаты труда - это способы исчисления вознаграждения за труд в соответствии с его затратами и результатами. Существуют две основные системы оплаты труда сдельная, когда труд оплачивается по его результатам, и повременная, когда труд оплачивается по проработанному.

Повременная система оплаты применяется для оплаты труда работников:

- которые должны выполнять определенные объемы работ;

результаты труда, которые трудно поддаются количественной оценке;

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров.

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм-по повышенным.

Аккордная сдельная система предусматривает оплату за весь объем выполненных работ. Сумма оплаты труда за выполнение комплекса работ объявляется заранее (как и срок ее выполнения). Обязательным условием аккордной оплаты всегда было наличие норм на выполнение работы.

Организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации.

Рассмотренные основные формы оплаты труда могут быть положены в основу формирования системы оплаты труда на предприятии.

 

 

Заключение

 

Организация оплаты труда строится как на общих принципах, так и на нормативных принципах, описанных Трудовым Кодексом РФ.

Создание системы оплаты и стимулирования труда для любой организации-очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала.

Среднегодовая численность работников по предприятию в 2012 году на 50% по сравнению с 2011 годом. Фонд заработной платы возрос на 47%. Можно сделать вывод, что роста заработной платы в хозяйстве нет. Проанализировав среднемесячную заработную плату по категориям, можно сделать вывод: среднемесячная заработная плата в 2012 году в целом по предприятию на 178 руб. по всем категориям работников, кроме специалистов и постоянных рабочих. Заработная плата в 2011 году по всем категориям работников примерно одинакова.

На предприятии существуют выплаты стимулирующего характера-доплаты и премии, такие как: доплата за классность; доплата за переработку и др.

Помимо материального стимулирования на предприятии применяются моральное стимулирование-поощрение трудовых успехов в виде благодарности, почетной грамоты, награждения памятными подарками.

Но все эти мероприятия являются малоэффективными, так как при отсутствии достойного уровня заработной платы они почти не оказывают своего стимулирующего действия.

К основным стимулирующим факторам, способных повысить мотивацию работников на предприятии можно отнести следующие:

. Достойная заработная плата. Она должна быть такой, чтобы работник мог достойно содержать себя и свою семью.

Заработная плата должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона и конкурентоспособна;

В оплате труда необходимо учитывать размер надбавок за стаж в зависимости от продолжительности трудовой деятельности, за выполнение особо важной работы, ученую степень и т.д.;

. установление доплат и премий работникам за достижение определенных показателей;

. развитая система социальных выплат;

Огромное стимулирующее действие на работника оказывает благоприятная атмосфера в коллективе;

. поощрение трудовых успехов в виде благодарности, почетной грамоты, вывешивания портрета на доске Почета, записи в книге Почета, присвоения почетных званий, награждение памятными подарками.

Большое стимулирующее значение имеет продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека.

На каждом этапе общественных отношений возникает вопрос пересмотра системы оплаты труда. Основными ее задачами являются - повышение стимулирующей роли заработной платы, повышение требований к уровню квалификации работника и результатов его деятельности, дифференциация заработной платы.

Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью уровня жизни населения любой страны от величины заработной платы. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой, являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Объектом исследования является механизм организации заработной платы. Предмет исследования формы и системы оплаты труда.

Цель работы - рассмотреть теоретические и практические аспекты оплаты труда в организации и разработать рекомендации по ее совершенствованию.

Исходя из цели, в работе поставлены следующие задачи:

. Изучить особенности оплаты труда.

. Рассмотреть тарифную систему оплаты труда и ее элементы.

. Проанализировать особенности оплаты труда различных категорий работников.

. Провести расчет средней заработной платы. Определение фонда заработной платы различных категорий работников.

Теоретической и методологической основой написания работы послужили законодательные акты, правительственные постановления, ведомственные материалы, научные труды ведущих отечественных и зарубежных экономистов по рассматриваемой проблематике.

 

 

Оплата труда

Мотивация труда

 

Одним из основных направлений повышения эффективности использования кадров сельхозпредприятия является усиление мотивации труда. Именно мотивация труда и профессионально-квалификационный уровень работников обеспечивают действенность управления человеческими ресурсами.

Мотивация труда - побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

Выделяют три вида мотивации:

1 прямую;

2  властную (принудительную);

    опосредованную (стимулирование).

Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации примера и др.

Властная (принудительная) мотивация базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований.

Стимулирование труда как метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами.

Существуют различные подходы к мотивации персонала. Современные теории мотивации можно разделить на две основные группы - содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности представляют собой иерархическую структуру и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного жизненного опыта). К этой группе относятся теории А. Маслоу, Д. Макклелланда и Ф. Херцберга.

Таким образом, главными рычагами мотивации являются потребности, мотивы и стимулы.

Потребности рассматриваются в теории мотивации как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию.

Мотив (от лат. movere-приводить в движение, толкать) - субъективная причина, побуждающая человека к выбору того или иного способа действия. Мотив показывает, во имя чего совершается действие (поступок), какие при этом преследуются цели.

Мотив формируется на основе потребностей и непосредственно связан с целями деятельности. Побуждение к действию связано как с внутренним, так и с внешним побудительным фактором-стимулом.

Стимул (от лат. stimulus-острая палка, которой погоняют) - внешнее воздействие на организм, коллектив, группу людей, активизирующее их деятельность.

Для обеспечения трудовой активности работников необходима система стимулов. Данная система включает в себя виды стимулов и сроки их применения. По видам стимулы подразделяются на:

моральные;

материальные (денежные, натуральные, трудовые, льготные, социальные);

физические.

По срокам применения на краткосрочные (разовые) и долгосрочные (постоянные, годовые) стимулы.

Совокупность стимулов (при наличии доминирующего), выражающая ориентацию человека и определяющая его деятельность, создает мотивацию

Сущность заработной платы, ее виды и формы

 

В учебной и научной литературе нет единства мнений в определении категории «заработная плата». Выделим основные подходы

) заработная плата - это цена труда;

) заработная плата - это цена рабочей силы;

) заработная плата - это превращенная форма цены и стоимости рабочей силы;

) заработная плата - это цена трудовых услуг;

) заработная плата - это плата за аренду рабочей силы, которая используется работодателем в процессе производства товаров и услуг;

) заработная плата - это цена человеческого капитала, который арендуется работодателем и присваивается в форме процента от инвестиций в образование и другие сферы формирования квалифицированной рабочей силы;

) Заработная плата - это форма экономической ренты и т.д.

Нетрудно заметить, что определение заработной платы варьируется в зависимости от того, какой товар имеется в виду, когда идет речь о сделке между работодателем и наемным работником на рынке труда (рабочей силы). По нашему мнению, наиболее приемлемым является определение заработной платы как цены ресурсов труда.

Оплата труда согласно ст. 129 ТК РФ - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В рыночной экономике заработная плата - это, прежде всего, цена ресурса труда (рабочей силы). Она формируется, как и любая другая цена, в результате взаимодействия спроса и предложения, в данном случае спроса на труд и предложения труда.

Заработная плата различается по странам, регионам, различным видам деятельности и индивидуумам. Ставки заработной платы значительно выше в Соединенных Штатах Америки, чем в Китае или Индии; также они в целом выше на севере и востоке США, нежели чем на юге страны. Ставки заработной платы также дифференцируются по полу и расовым признакам.

Сущность заработной платы проявляется в ее функциях. В учебной и научной литературе называют функции заработной платы, представленные на рисунке 1.

 

Рис. 1. Функции заработной платы

 

К этому перечню можно добавить ряд других функций, например информационную и политическую. В информационном аспекте заработная плата является своеобразным рыночным сигналом; она дает представление (сигнализирует) об экономических возможностях, финансовом положении той или иной фирмы и о возможностях общества в целом. Размер заработной платы может служить косвенной оценкой потенциальных и фактических возможностей тех или иных работников, удостоверять их социально-экономический статус

К числу функций заработной платы можно отнести и политическую. Хотя функции заработной платы весьма разнообразны и каждая из них отражает ту или иную сторону этой многоплановой социально-экономической категории.

В настоящее время существует довольно много классификаций форм оплаты труда, предлагаемых различными авторами. Необходимо рассмотреть наиболее распространенные.

Существуют две основные формы заработной платы - повременная и сдельная. Выбор той или другой формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и рабочей силой. Все эти факторы характеризуют формы оплаты труда в основном лишь с точки зрения технических условий и возможностей разграничения сферы их применения

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной станки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки (времени)

Различают также денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко.

И еще одна форма оплаты труда - это комиссионная, которая предусматривает оплату работу в два этапа: аванс за выполнение работы и окончательный расчет после реализации продукции и получения предприятием конкретной суммы дохода от этой операции.

Повременная оплата труда, может быть, простой, повременной и повременно-премиальной. При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд незначительной части рабочих-повременщиков, руководящих работников, специалистов и служащих.

При прямой сдельной форме зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих-сдельщиков, как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов. Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

Регрессивная сдельная оплата также связана с использованием нескольких расценок. Причем расценки устанавливаются так, что при наращивании выпуска продукции расценки снижаются.

При коллективной сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки.

 

Система оплаты труда

 

Система оплаты труда - это способы исчисления вознаграждения за труд в соответствии с его затратами и результатами. Существуют две основные системы оплаты труда сдельная, когда труд оплачивается по его результатам, и повременная, когда труд оплачивается по проработанному.

Повременная система оплаты применяется для оплаты труда работников:

- которые должны выполнять определенные объемы работ;

результаты труда, которые трудно поддаются количественной оценке;

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров.

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм-по повышенным.

Аккордная сдельная система предусматривает оплату за весь объем выполненных работ. Сумма оплаты труда за выполнение комплекса работ объявляется заранее (как и срок ее выполнения). Обязательным условием аккордной оплаты всегда было наличие норм на выполнение работы.

Организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации.

Рассмотренные основные формы оплаты труда могут быть положены в основу формирования системы оплаты труда на предприятии.