Методы получения информации о человеке

Содержание

Ведение

1. Методы получения информации о человеке

1.1 Основные методы получения первичной информации о претенденте на вакантную должность

1.2 Альтернативные способы получения информации о претенденте

1.3 Собеседование - как один из самых важных элементов процесса отбора персонала

2. Разработка алгоритма и инструментария для выявления профессиональной компетентности психолога ОАО «Областной реабилитационный центр

2.1 Методы и этапы отбора претендентов

2.2 Разработка полуформализованной программы интервью

3. Практическое исследование разработанного алгоритма и инструментария при приеме на работу кандидатов на должность психолога ОАО «Областной реабилитационный центр»

Заключение

Список использованных источников

Приложение

Введение

Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности подобрать необходимых работников. Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации. 

 Процесс отбора персонала для замещения вакантных должностей состоит из нескольких этапов: определение требований к кандидату, привлечение кандидатов, отбора кандидатов, приема на работу.

Выбор методов отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации, традициями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом подбора.

Таким образом, определяется актуальная проблема для отдела персонала любой организации: как, принимая во внимание выше перечисленные условия, выбрать или разработать методы отбора персонала?

Выявленная проблема, в общем, для организаций весьма актуальна и в частности.

Например, в предыдущей работе нами была разработана профессиограмма психолога ОАО «ОРЦ». Выделенные в профессиограмме личностные и квалификационные требования, предъявляемые к деятельности психолога, в дальнейшем использовались для разработки должностной инструкции психолога ОАО «ОРЦ».

Однако, подводя итоги работы, актуализировался вопрос: каким образом выявить у претендентов на вакансию, требуемые личностные и квалификационные качества?

Исходя из актуальности, была определена цель настоящей работы: разработка алгоритма и инструментария для выявления профессиональной компетентности психолога ОАО «Областной реабилитационный центр».

Объектом исследования являются: личностные и квалификационные требования, предъявляемые к деятельности психолога.

Предметом исследования является: методы получения информации о личностных и квалификационных требованиях, предъявляемых к данной должности.

Задачи:

1. Теоретическое изучение методы получения информации о человеке.

2. Разработать алгоритм и инструментарий для выявления профессиональной компетентности психолога ОАО «Областной реабилитационный центр».

3. Практическое исследование разработанного алгоритма и инструментария при приеме на работу кандидатов на должность психолога ОАО «Областной реабилитационный центр»

Методы получения информации о человеке

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидата должен пройти несколько ступеней отбора. Основная цель – отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Для получения информации о претенденте используются различные методы. Анализу подвергаются: анкетные данные, резюме, заявления, почерк, фотографии. В некоторых кампаниях первичный отбор осуществляется по телефону, а в некоторых с помощью предварительного тестирования кандидатов.

 

Основные методы получения первичной информации о

Альтернативные способы получения информации о

Претенденте

Экспертиза почерка, являетсясвоеобразной разновидностью тестиров а ния. Графология — наука о почерке — основана на представлении, что почерк помогает получить некоторые сведения о личности человека, исходя из которых могут делаться какие-либо выводы о его поведении.

Сторонники графологии утверждают, что с ее помощью можно получить такую же точную характеристику личности, как и при использовании любых других методов, а расходы при этом будут многократно ниже. Например, считается, что неаккуратный почерк говорит об общей неряшливости его владельца, а отчетливый почерк указывает  на агрессивную и настойчивую личность. Эти утверждения основаны на том, что мускулы, отвечающие за письмо, реагируют на бессознательные импульсы мозга [23].

Если эти выводы точны, то при отборе кадров они могут иметь определенную ценность для принятия решении. Почерк человека в достаточной степени стабилен настолько, что чаще всего можно распознать его принадлежность конкретному человеку даже в тех случаях, когда он несколько изменен из-за настроения пишущего или других обстоятельств. На основе этой стабильности графологи часто делают утверждения о взаимосвязи тех или иных характеристик почерка и личности пишущего. В число особенностей почерка, рассматриваемых графологами при оценивании личности, входят такие характеристики, как наклон, размер и ширина букв, равномерность почерка, нажим, форма петлеобразных частей и то, каким образом буквы связаны между собой. Считается, что все это показывает сильные и слабые черты характера и даже скрытые мотивы.

Привлекательность анализа почерка, как метода первичного отбора кандидатов, заключается в низких издержках, однако он отличается односторонним подходом и содержит в себе высокую степень риска неадекватной оценки потенциала кандидатов.

Проверка честности. Во многих сферах профессиональной деятельности важнейшее значение имеет честность сотрудников, особенно там, где работают с деньгами или какими-либо товарами, которые легко можно реализовать за деньги. Вполне естественно, что в этом случае организация стремится найти валидные и надежные методы для выявления нечестных людей еще до приема на должность.

Одним из способов выявления нечестных кандидатов является применение детектора лжи», или психофизиологической проверки. В основе работы детектора лжи лежит выявление изменений электрического сопротивления кожи (электропроводимости) или изменения частоты дыхания, которые возникают под воздействием страха или тревоги.

Изначально детектор лжи разрабатывался с целью определения того, лжет ли человек по поводу какого-либо конкретного события (например, преступления). При отсеве кандидатов па должность детектор лжи используется не так направленно, и при этом не рассматривается какое-либо конкретное событие. В этом случае ответы кандидата на провокационные вопросы (например, «Случалось ли вам что-либо украсть на предыдущем месте работы?») сравнивались с его ответами на нейтральные вопросы (например, «Всегда ли вы едите на завтрак яйца?»). Проблема заключается в том, что в случае применения детектора лжи честные люди, которые нервничают в связи с прохождением теста, могут быть признаны лжецами. Нечестные кандидаты останутся не выявленными, если сохранят спокойствие и при вопросе не будет физиологической реакции [10].

Более подходящим способом убедиться в честности кандидата является использование письменных опросников.

Оценка коллег. В многочисленных исследованиях, которые начали проводиться еще в 1920-е годы, было обнаружено, что па основе оценки коллег можно достаточно успешно прогнозировать, кому удастся добиться успеха в рамках организации. В случае же отбора кандидатов, ранее не работавших в данной организации, этот метод оказывается мало пригодным в основном по причине того, что непрактично получать оценки со стороны легко идентифицируемой группы коллег. Тем не менее, агентства, но подбору персонала при поиске сотрудников на высокие руководящие должности часто осторожно, без ведома потенциальных кандидатов, получают о них устные мнения коллег. Однако чаще всего оценка коллег используется для определения или подтверждения возможности продвижения индивидуума в рамках одной организации [21].

Самооценивание. Личностные опросники и другие инструменты такого типа подразумевают самоотчет респондентов. В результате новых разработок в этой сфере опросники самоотчета стали применяться для оценивания способностей, знаний, умений и уровня профессиональной деятельности индивида. Самооценивание по сути очень напоминает все другие виды опросников самоотчета, но отличие состоит в том, что кандидатам предлагается дать прямую оценку своих способностей или компетентности.

Однако в результате проведенных многочисленных исследований было установлено, что респондентам свойственно переоценивать свои характеристики [10].

Астрология. Гороскопы выглядят правдоподобно, поэтому чаще всего им в какой-то степени доверяют, хотя большинство все же не воспринимает их особенно серьезно и считает просто развлечением. Другие люди полностью убеждены в точности астрологических сведений и строят свою жизнь в строгом соответствии с ними, в том числе и в профессиональной сфере.

Логическое обоснование таких предсказании состоит в том, что расположение и движение звезд и планет в момент рождения определенным образом влияет на нашу личность и поведение. Интуитивно кажется неправдоподобным, что поведение и личность определяются планетами. Все индивидуумы, родившиеся в одной и топ же больнице в одно и то же время, были бы должны вести себя одинаково и иметь схожие личностные характеристики. Тем не менее связь астрологических данных и характеристик личности настолько незначительна, что заявлений на предложенную в 1979 году премию в 500 фунтов стерлингов за валидное научное подтверждение этого предполагаемого отношения до сих нор не поступило [10].

Рекомендации. По сути, рекомендации имеют две независимые друг от друга функции: во-первых, убедиться в том, насколько соответствует действительности представленная кандидатом информация; во-вторых, основываясь на характеристиках кандидата и данных о его профессиональной деятельности в прошлом, рекомендации применяют для прогнозирования успешности выполнения кандидатом его работы в будущем.

К сожалению, когда рекомендации предоставляются, они чаще всего искажены из-за эффекта снисходительности (т. е. они будут в основном положительными). Причина состоит в том, что большинство кандидатов указывают имена только тех, кто, как они знают, даст им хорошие рекомендации. В конце концов, им нет смысла указывать в качестве рекомендателей тех, кто даст о них плохой отзыв [8].

Отбора персонала

Собеседования или беседа по найму до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Принимая на работу новых сотрудников, организация располагает обычно лишь документальными данными о нём. В этом случае важное значение приобретает беседа представителей организации с претендентом. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования. Отбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.

При выборочном собеседовании цель ясна: определить степень соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомство с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д.

Наиболее распространенным видом собеседования является собеседование «один на один», во время которого один представитель организации встречается с одним претендентом. Однако сегодня используются и другие виды собеседований, во время которых один представитель организации интервьюирует нескольких кандидатов. И наоборот, один кандидат встречается с несколькими представителями организации.

Существует несколько видов интервью:

1) Стандартизированное (структурированное). Вопросы определены заранее и заданы в определенной последовательности. Не разрешается переформулировать вопросы и включать новые. Данный вид интервью носит формальный характер и встречается нечасто.

2) Нестандартизированное интервью. Характеризуется вариативностью и гибкостью. Интервьюер сам формулирует вопросы в процессе интервью. Разговор ведётся свободно, в зависимости от сложившейся ситуации и характера самого заявителя [21].

Но, тем не менее, имеются определённые рекомендации по проведению собеседования по этому типу. Сюда входит запрещение комментариев по поводу пола кандидата, если это не связано как-то с выполнением работы. Недопустимо задавать вопросы, связанные с расовой принадлежностью (о цвете кожи, глаз, волос), увечьями (как они получены, и насколько они серьёзны), возрастом, семейным положением и количеством детей (это выясняется лишь после приёма), ростом и весом, пригодностью к воинской службе, интересоваться родом войск, в которых служил кандидат, жилищными условиями, судимостью. Запрещается также требовать рекомендации религиозных организаций. Кроме того, есть перечень вопросов, которые должны задаваться с большой осторожностью, это вопросы: о месторождении, пользовании псевдонимом или вторым именем, о религиозных убеждениях, гражданстве, членстве в различных клубах и обществах [10]. Данный вид интервью позволяет получить более достоверную и глубокую информацию. Однако, для проведения подобного интервью требуется большой опыт и тщательная подготовка интервьюера.

3) Интервью с полуформализованной схемой (ПФСИ). Для проведения интервью разрабатывается программа, состоящая из нескольких разделов. В каждом разделе формулируется как можно больше вопросов, для выявления нужного качества. Между разделами должен быть обмен целями («шкала лжи»). Кроме того, к программе должна быть приложена инструкция для дешифровки результатов.

Основная цель вопросов первого раздела – выявить способности и умение планировать работу (свою и своих подчиненных). Дополнительная цель – оценить наличие ясной цели и стремление ее достичь.

Цель вопросов второй зоны – выявить общую и профессиональную целеустремленность. Дополнительная цель – оценить трудолюбие.

Цель вопросов третьего раздела – выявить и оценить трудолюбие. Дополнительная – умение налаживать деловые контакты.

Цель вопросов четвертой зоны – оценить умение устанавливать деловые контакты.

4) Ситуационное интервью. В ходе данного собеседования кандидату предлагается решить одну или несколько проблем. В качестве таковых используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью кандидата. Проводящий собеседование сотрудник оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение. С помощью ситуационного интервью можно выявить и стрессоустойчивость претендента на вакансию.

Однако какую бы форму интервью не выбрал бы специалист по подбору кадров, перед проведением интервью необходима тщательная подготовка и последовательное соблюдение всех этапов интервью: планирование, установление раппорта, основная часть, завершение, оценка кандидата.

Подводя итоги можно сказать что, выбор методов отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важности для организации, традициями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом отбора.

Заключение

Исходя из цели настоящей работы на теоретическом уровне были изучены различные способы получения информации о человеке. 

Наиболее распространенными способами получения информации о претенденте являются:

- заявление: из него обычно становятся известными первые сведения, его польза будет зависеть от того, как оно составлено.

 - анализ анкетных данных: предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором его потенциала успешно выполнять определенные производственные функции.

- тестирование - метод психологической диагно­стики, при котором используются стандартизирован­ные вопросы и задачи (тесты), имеющие определен­ную шкалу значений. Существует несколько видов тестов. Их можно разделить на несколько групп: 1) Тесты на определение способностей (тесты интеллекта, тесты определяющие технические и творческие способности и т.д.); 2) Квалификационные тесты; 3) Личностные опросники (16- факторный личностный опросник Р. Кеттелла, методика Г. Айзенка, ММРI и т.д.); 4) Тесты для отбора группы.

Преимущества тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Недостатки этого метода первичного отбора – высокие издержки, часто необходимость сторонней помощи, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате.

Кроме того, существуют дополнительные, альтернативные методы получения информации: 1) Экспертиза почерка; 2) Проверка честности; 3) Оценка коллег; 4) Самооценивание; 5) Астрология; 6) Рекомендации.

Однако на сегодняшний деньодним из самых важных элементов процесса отбора персонала является собеседование (интервью). Существует несколько видов интервью: 1) Стандартизированное (структурированное); 2) Нестандартизированное интервью; 3) Интервью с полуформализованной схемой (ПФСИ). Причем последнее является наиболее надежным и информативным.

Подводя итоги теоретической части, можно сказать что, выбор методов отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важности для организации, традициями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом отбора.

В дальнейшем, исходя из цели настоящей работы, с помощью данных профессиограммы разработана программа для выявления профессиональной компетентности психолога ОАО «ОРЦ».

Программа состоит из шести этапов:

1) Первичный отбор претендентов по телефону;

2) Заполнение биографической анкеты. Данные анкеты анализируются заведующим отделения.

3) Беседа с заведующим отделения психологической реабилитации. Беседа проводится в форме полуформализованного интервью. Для проведения ПФСИ составлена программа вопросов, отображенная в пункте 2.2, настоящего исследования.

4) Уточнение данных полученных в результате ПФСИ с помощью методики многофакторного исследования личности Р. Кеттелла (№187).

5) Тест на профессиональное выполнение работ. В ОАО «ОРЦ» чаще всего претендентам на вакансию предлагается провести тренинговое занятие с группой.

6) Заключительная беседа с главным врачом ОАО «Областной реабилитационный центр».

В третьей главе рассмотрено действие программы отбора претендентов на вакансию психолога ОАО «Областной реабилитационный центр» на практике, на примере двух претендентов.

В заключение еще раз хочется отметить что тщательная и планомерная подготовка процедуры отбора персонала – в будущем залог успеха функционирования персонала организации.

Задачи:

- Обучение навыкам диагностики (распознания) и борьбы с психическим влечением к наркотику («тягой»).

- Выработка способов здорового поведения, умения избегать ситуаций, в которых существует опасность приема наркотиков (соблюдение «границ безопасности»), а также умения справляться с ними («инструменты трезвости»)

- Помощь в достижении реабилитантом психологической зрелости:

- умение самостоятельно принимать решения, основанные на правильном понимании реальности, а также нести ответственность за последствия своих действий).

- умение планировать свою жизнь и осуществлять планы.

- понимание своих психологических проблем и навыки их решения.

- умение устанавливать и поддерживать здоровые конструктивные отношения с окружающими.

- Помощь в реконструкции семейных отношений, необходимых для создания в семье благоприятного психологического климата и закрепления результатов психологической реабилитации.

II. Степень проблемности трудовых операций

Высокая. Часто встречаются новые, сложные ситуации, требующие творческой активности и нестандартного подхода.

III. Социально-психологические параметры

1. Степень коллективности процесса: высокая.

2. Степень самостоятельности и организации работы: организатор собственной деятельности.

3. Особенности трудового взаимодействия: многочисленные контакты с постоянными сотрудниками и постоянно меняющимися клиентами и группами.

IV. Эмоционально-волевые параметры

1. Повышенная моральная ответственность.

2. Работа в помещении.

3. Факторы вызывающие психологическую напряженность: общение с правонарушителями, психически больными людьми.

V. Психограмма

Личные особенности.

Психолог ОАО «ОРЦ» должен обладать: а) достаточным жизненным опытом, предпочтительный возраст от 30 лет; б) желательно состоящим в устойчивом браке не менее 3 лет, без социально-психологических проблем, в) заниматься спортом; г) иметь обширный круг интересов (литература, искусство, творчество и т. д.).

Психолог не должен иметь проблем с правоохранительными органами, не злоупотреблять любыми психоактивными веществами (наркотики, алкоголь, табак). Не иметь пристрастий к любым другим видам патологических аддикций (азартные игры и т д.).

Предпочитаемые личные качества:

а) Моральные: доброжелательность, отзывчивость, внимательность, честность, порядочность, принципиальность, справедливость, воспитанность, скромность, жизнерадостность, терпимость, способность воспринимать критику.

б) Деловые: исполнительность, трудолюбие, целеустремленность, организованность, коммуникабельность, дисциплинированность, умение доводить порученное до конца, умение слушать людей, широта кругозора, организаторские способности.

в) Тип личности: экстраверт – направленность на внешний мир.

г) Темперамент: предпочтительно сангвиник или холерик (с отработанными показателями агрессивности).

Уровень интеллекта: средний.

Моторные свойства.

Требования к речевой функции: лаконичность и четкость.

Приложение Б

Анкета

1. Ф.И.О_____________________________________________________________________

2. Дата и место рождения_______________________________________________________

3. Адрес и телефон_____________________________________________________________

4. Семейное положение______________, дети (возраст)______________________________

5. Цель _______________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

6. Почему вы хотите работать с наркозависимыми?__________________________________

_____________________________________________________________________________

7. Опыт работы (укажите даты и места работы, занимаемых должностей, выполняемых функций и профессиональных достижений)__________________________________________________

_____________________________________________________________________________

8. Образование (укажите даты, учебные заведения, полученные специальности и присвоенные квалификации)_________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

9. Полезные навыки (для данной специальности)____________________________________

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

10. Дополнительная информация:

а) владение навыками работы на компьютере (желательно с указанием применяемых программных средств)____________________________________________________________

б) владение иностранными языками: «свободно», «в совершенстве», «читаю и перевожу со словарем» (подчеркнуть нужное);

в) увлечения на досуге__________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

г) вредные привычки___________________________________________________________

д) личные характеристики (укажите ваши отрицательные и положительные черты характера)_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

е) какие черты характера помогут вам при работе в данной должности _________________

Приложение В

 

Модель ситуации:

Внимательно прослушайте ситуацию и выскажите первые пришедшие в голову фразы:

«Ваша хорошая подруга уже давно потеряла работу, денег ее семье явно не хватает. И вот в организации, глее вы работаете, появилась вакансия. Очень неплохие деньги платят за элементарную работу, с которой подруга легко бы справилась. Вы переговорили с начальником, рекомендовали подругу как добросовестную, исполнительную женщину. Начальник пригласил вас на собеседование в 12 часов

В 12 у дверей кабинета начальника подруги не было. Она не пришла и в 15 минут первого. в половине первого появляется подруга, и вы ей говорите:…»

Содержание

Ведение

1. Методы получения информации о человеке

1.1 Основные методы получения первичной информации о претенденте на вакантную должность

1.2 Альтернативные способы получения информации о претенденте

1.3 Собеседование - как один из самых важных элементов процесса отбора персонала

2. Разработка алгоритма и инструментария для выявления профессиональной компетентности психолога ОАО «Областной реабилитационный центр

2.1 Методы и этапы отбора претендентов

2.2 Разработка полуформализованной программы интервью

3. Практическое исследование разработанного алгоритма и инструментария при приеме на работу кандидатов на должность психолога ОАО «Областной реабилитационный центр»

Заключение

Список использованных источников

Приложение

Введение

Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности подобрать необходимых работников. Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации. 

 Процесс отбора персонала для замещения вакантных должностей состоит из нескольких этапов: определение требований к кандидату, привлечение кандидатов, отбора кандидатов, приема на работу.

Выбор методов отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации, традициями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом подбора.

Таким образом, определяется актуальная проблема для отдела персонала любой организации: как, принимая во внимание выше перечисленные условия, выбрать или разработать методы отбора персонала?

Выявленная проблема, в общем, для организаций весьма актуальна и в частности.

Например, в предыдущей работе нами была разработана профессиограмма психолога ОАО «ОРЦ». Выделенные в профессиограмме личностные и квалификационные требования, предъявляемые к деятельности психолога, в дальнейшем использовались для разработки должностной инструкции психолога ОАО «ОРЦ».

Однако, подводя итоги работы, актуализировался вопрос: каким образом выявить у претендентов на вакансию, требуемые личностные и квалификационные качества?

Исходя из актуальности, была определена цель настоящей работы: разработка алгоритма и инструментария для выявления профессиональной компетентности психолога ОАО «Областной реабилитационный центр».

Объектом исследования являются: личностные и квалификационные требования, предъявляемые к деятельности психолога.

Предметом исследования является: методы получения информации о личностных и квалификационных требованиях, предъявляемых к данной должности.

Задачи:

1. Теоретическое изучение методы получения информации о человеке.

2. Разработать алгоритм и инструментарий для выявления профессиональной компетентности психолога ОАО «Областной реабилитационный центр».

3. Практическое исследование разработанного алгоритма и инструментария при приеме на работу кандидатов на должность психолога ОАО «Областной реабилитационный центр»

Методы получения информации о человеке

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидата должен пройти несколько ступеней отбора. Основная цель – отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Для получения информации о претенденте используются различные методы. Анализу подвергаются: анкетные данные, резюме, заявления, почерк, фотографии. В некоторых кампаниях первичный отбор осуществляется по телефону, а в некоторых с помощью предварительного тестирования кандидатов.