Основные методы мотивации трудовой деятельности в ООО «Бурятия Моторс» - официальном дилере «Hyundai» в Улан-Удэ

 

Среди множества современных методов мотивации выделим четыре основные: принуждение, вознаграждение, солидарность (отождествление), приспособление.

Принуждение основано на страхе подвергнуться наказанию и испытать при этом отрицательные эмоции. В материальной сфере принуждение связано со штрафами, увольнениями, переводом на другую, низкооплачиваемую должность или работу. В социально-психологической сфере управления метод принуждения чаще всего использует формы, связанные со страхом публичного унижения, оскорбления или стресса. Человек, боясь быть оскорбленным или беспокоясь за свое здоровье, становится покорным. Метод принуждения ведет не к согласованию целей и интересов организации и ее работников, а лишь к усилению их покорности. Но покорность - это не то, что нужно для эффективности. Почти все передовые страны отказываются от использования такого рода принуждения. Однако американские и европейские компании и сейчас применяют угрозу увольнения сотрудников, в то время как Япония старается не использовать методы принуждения.

Вознаграждение может осуществляться как в денежной форме, так и в форме подарка, дополнительного отпуска, а также в нематериальной форме - награда, благодарность, популяризация работника через публикацию материалов о нем в газетах, радио. Разумеется, ситуация в каждом бизнесе (производственном, сфере услуг или торговом) уникальна. Это означает, что любая схема вознаграждений работников будет уникальна для каждого бизнеса. При этом следует представлять, что вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя и ради чего готов работать. Вознаграждение всегда должно быть связано с приятными эмоциями и чувствами работника.

Используя метод солидарности или отождествления, через убеждение, воспитание, обучение, а также путем создания определенного морально-психологического климата в организации у работников развивают устремления, совпадающие или близкие к целям фирмы. При этом мотивы ощущаются работниками как внутренние. В результате работники начинают рассматривать благополучие организации как основу своего благополучия, а ее успехи и неудачи - как свои личные.

Приспособление, как метод мотивации, наиболее применим для менеджеров среднего и даже верхнего уровней управления. Он позволяет сотрудникам влиять на цели и задачи самой организации, приспосабливая их частично к своим целям. Люди охотнее следуют своим установкам, чем чужим. Сила этого метода мотивации, прежде всего в том, что у работников, оказывающих влияние на цели и задачи организации, появляется ощущение совладельца, соучастника в важнейших стратегических вопросах существования организации или своего подразделения. Этот метод сопровождается широким делегированием полномочий, что способствует облегчению выбора целей и задач организации все большим числом сотрудников. Это является мощным мотивом для внутреннего объединения целей фирмы с индивидуальными целями отдельных сотрудников и подразделений. 

В ООО «Бурятия Моторс» - официальном дилере «Hyundai» в Улан-Удэ существует ряд шагов, направленных на мотивацию труда персонала организации. К стимулирующим средствам в компании относятся: уровень заработной платы, справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, корпоративная культура. Основной задачей данных средств является создание возможности эффективно использовать потенциал работников организации. Таким образом, эффективное использование потенциала работников включает: планирование и совершенствование работы с персоналом; поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

Рассмотрим используемые стимулы на данном предприятии.

Оплата сотрудников, как руководящего состава, так и рабочих, специалистов и служащих находится в большинстве случаев на среднем уровне по сравнению со строительными организациями в г. Улан-Удэ. Особенностью является то, что заработная плата рабочих основного производства является сдельной, а вспомогательного и остальных категорий сотрудников - почасовой.

Ежемесячно руководящему составу и ряду специалистов выделяется определенный денежный лимит на средства телефонной связи. Выделяемая сумма зависит от важности и требовательности к общению по телефону каждого сотрудника индивидуально. Например, заместителю директора по продажам и сбыту ежемесячно выделяется 3000 рублей.

Сотрудникам руководящего состава и ряду специалистов предоставляется транспорт в виде легковой машины, принадлежащей предприятию, с целью привоза и увоза на рабочее место.

Организация оплачивает расходы на обучение, но только по направлению сотрудника от организации.

Работников публично поздравляют с праздниками, продвижением по карьерной лестнице и особым достижениям.

В результате постепенного развития предприятия, вкладываются финансовые средства в обеспечение сотрудников благоприятными условиями труда.

Работникам руководящего состава и специалистам предоставляется ежегодная возможность проведения недели отдыха в свободное от работы время на базе отдыха.

Также в дополнение можно заметить, что в данной организации руководство постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу продвижения по службе наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей.

Приоритет, конечно, по решению генерального директора отдается молодым, перспективным работникам, тем самым привязывая специалистов к предприятию, давая возможность проявить себя в наибольшей степени. Руководство стремится внедрить в каждый работающий отдел не менее 45% сотрудников в возрасте от 25-35 лет.

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации. Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии, практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией своим сотрудникам.

При оценке и прогнозировании предприятия в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы и жалобы, поступающие от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

С каждым годом предприятие развивается и набирает, как экономическую силу, так и социальную. Поэтому возникает потребность в развитии и регулировании эффективного использования потенциала всего коллектива. В этом, несомненно, поможет внедрение новшеств в систему мотивации труда персонала и правильное ее проектирование. Для предложения рекомендаций по усовершенствованию системы мотивации труда персонала требуется провести оценку существующей системы.

 

Заключение

 

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого подхода к труду и высокого профессионализма в управлении. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, повышать его квалификационный уровень, обеспечивать высокую мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности любой компании и считается основным критерием ее экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса. Можно иметь передовую, современную технологию, но неквалифицированность персонала «загубит» компанию. Таким образом, ключевой составляющей успешного бизнеса любого предприятия является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров.

Сегодня невозможно эффективно управлять организацией, не добившись вовлеченности всего персонала, которая, в свою очередь недостижима без мотивации. Мотивация к качественному труду является одним из главных вопросов менеджмента для любой организации. Знание механизма мотивации позволяет руководителю разнообразить формы признания и оценки труда работников и эффективно их использовать в различных ситуациях.

Мы сами несем ответственность за свою жизнь и мотивацию к работе. Чем быстрее мы воспримем такую точку зрения, тем быстрее начнем осуществлять правильные мероприятия. Однако представляется, что многие из нас тратят слишком много времени, прежде чем осмеливаются принять на себя главную ответственность за содержание своей жизни и желание работать.

В литературе встречается много определений мотивации и мотивов. В них всех пытаются различными терминами выразить главное в мотивации: речь идет о процессе, который происходит внутри человека, направляет его поведение и выбор или, иными словами, заставляет его вести себя в какой-то конкретной ситуации определенным образом. Следовательно, понимая процесс мотивации, мы можем значительно лучше понять как себя, так и поведение людей, с которыми мы общаемся, в различных ситуациях. Поведение человека всегда мотивировано. Он может трудиться усердно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может уклоняться от работы. Поведение личности может иметь и любые другие проявления. Всегда следует искать мотив поведения.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Потребность человека является единственной движущей силой как в его действиях, так и в развитии психики и сознания. Задача руководителей всех рангов - создавать условия и организационные механизмы для того, чтобы выполнение работы приводило к удовлетворению и развитию потребностей работников.

К основным достоинствам ООО «Бурятия Моторс» - официального дилера «Hyundai» в Улан-Удэ можно отнести: преобладание демократического стиля руководства, создание широких возможностей для участия персонала в управлении, активное применение современных технологий, применение различных форм материального стимулирования работников, построение доверительных отношений и благоприятной рабочей обстановки, культивирование уважения в коллективе.

Проведенный анализ позволяет сделать некоторые выводы. Во-первых, управление персоналом - функциональная сфера деятельности, задача которой - обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом в ООО «Бурятия Моторс» - официальном дилере «Hyundai» в Улан-Удэ является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом. Во-вторых, при подборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Ряд компаний уже привлекают для этого профессиональных психологов, которым поручается тестирование персонала. В-третьих, в системе управления персоналом следует полнее учитывать психологические характеристики и особенности работников с целью совершенствования социально-психологического взаимодействия персонала в экономической деятельности. Социально-психологическое взаимодействие работников предприятия между собой и со своими работодателями является надежной основой эффективного существования всей системы управления персоналом и производством. В-четвертых, на сегодняшний день не существует одного оптимального метода набора персонала, поэтому ООО «Бурятия Моторс» - официальный дилер «Hyundai» в Улан-Удэ должно владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Современным методом отбора персонала является методика открытого рекрутинга, который позволяет быстро и очень качественно осуществить выбор именно тех кандидатов, которые реально достойны работы в компании по своим личным качествам и профессиональной подготовке.

Таким образом, теория и практика мотивации могут способствовать совершенствованию организации труда и производства на предприятиях. Мотивация служит надежной основой управления по результатам. Переход к управлению по результатам в российской экономике означает широкомасштабный процесс повышения трудовой отдачи всех работников. Основополагающая экономическая истина, остающаяся неизменной в течение многих столетий, состоит в том, что высокий личный вклад каждого работника играет важнейшую роль в осуществлении успешной деятельности любой организации. Сказанное означает, что мотивация трудовой деятельности работников в современном производстве служит экономической основой высокой эффективности труда всех категорий персонала.

 

Список литературы

 

1. Гольдштейн Г.Я. Стратегический менеджмент: Учебное пособие, Изд. 2-е, доп. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. 94 с.

. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. Общество и экономика. - 2005. - №1. С. 56.

. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: Издательский центр «Академия», - 2006. - 332 с.

. Гутгарц Р.Д. Использование новых информационных технологий в управлении кадрами // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - №1. - С. 48-50.

. Едронова В.Н., Бутина Р.И. Анализ практики корпоративных подходов к мотивации труда // Экономический анализ: теория и практика. 2009. - №15. - С. 48-52.

. Жуковский И. Смена системы вознаграждения // Управление персоналом. - 2007. - №2. - С. 152-156.

. Иванов О. Компенсация, направленная на мотивацию персонала // Управление продажами. - 2009. - №5. - С. 78-81.

. Каневский Е. Внедрение системы управления проектами на практике // Финансовый директор. - 2007. - №3. - С. 57-58.

. Масленников Д. Как заставить работать менеджеров // Финансовый директор. - 2005. - №3. - С. 100-110.

. Пикалова М. Менеджер по жизни // Эпиграф. - 2006. - №7. - С. 340-348.

. Бодрова О. Премии в ассортименте. - // Справочник по управлению персоналом. №1.2006. С. 48-51.

. Большаков А.С., Михайлов В.И., Современный менеджмент, теория и практика. - СПб.: Питер, 2010. - 144 с.

. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М.: - Дело, 1992. - 280 с.

. Вострикова Л.А., Купрюшина О.М. Основы и методы факторного анализа вознаграждения персонала. - // Справочник экономиста. №5. - 2005. С. 96-101.

. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород, 2001. - 158 с.

. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 1997. -360 с.

. Кохно П.А., Микрюков В.А. Менеджмент. - М.: Центр, 2000. - 224 с.

. Литвинцева Н.А. Психологические тесты для деловых людей. - М.: АО Бизнес-Школа. Интел-Синтез, 2009. - 184 с.

. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: 2009. - 720 с.

. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-Синтез, 2000. - 86 с.

мотивация организация трудовой