Стиль руководства в организации

Стиль руководства – это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношениях с подчиненными. Другими словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения. Немецкий психолог К. Левин выделил три классических стиля руководства: авторитарный, демократический и попустительский (нейтральный), – каждый из которых определяет характер принятия управленческих решений, свойственный для руководителя, и его отношение к подчиненным.

На основе этой классификации можно определить стиль руководства директора ОАО «Красноярсклеспроектстрой» как демократический. Данный стиль руководства проявляется в стремлении директора к выработке коллективных решений и широкому повседневному сотрудничеству. В организации высоко развиты многосторонние информационные и коммуникационные отношения, что позволяет обеспечить компетентное выполнение организационных задач, а также способствует развитию межличностных отношений. В ОАО «Красноярсклеспроектстрой» преобладает атмосфера взаимного доверия между сотрудниками, прослеживается ориентация на развитие персонала и всей организации путем обучения работников на местах руководителями подразделений и их участия в специальных тренингах по совершенствованию управленческих навыков, освоению новых компьютерных программ, развитию командной работы. Директор совместно с сотрудниками согласовывает цели организации и индивидуальные пожелания членов коллектива, распределяет работу, широко используется практика совещаний членов коллектива с директором. Как правило, директор оказывает необходимую помощь подчиненным, может давать рекомендации, стремясь повысить их возможности самостоятельно решать производственные задачи.

Основными достоинствами данного стиля руководства является непрерывность трудового процесса: сотрудники всегда знают, что делать, и имеют необходимые знания, средства и полномочия для выполнения заданий; высокая мотивация каждого работника и его личный интерес к выполняемым заданиям; положительное восприятие работы и коллектива. Препятствиями на пути эффективного применения демократического стиля управления являются традиционное трудовое мышление некоторых сотрудников, их неготовность принять на себя ответственность и различия ценностных ориентаций директора и части коллектива.

Также согласно классификации К. Левина, можно определить стиль руководства начальников двух основных подразделений как демократический и авторитарный соответственно.

Начальник отдела проектирования объектов промышленного и гражданского строительства стремится поддерживать открытые доверительные отношения с подчиненными, в своей практике часто прибегает к делегированию полномочий, предоставляет сотрудникам отдела свободу в выполнении текущих заданий и осуществляет контроль по результатам. В подразделении ежедневно проводятся групповые дискуссии, позволяющие выявить возможные проблемы и пути их решения.

Руководитель отдела по проектированию лесовозно-хозяйственных автодорог и гидрологических объектов придерживается, напротив, авторитарного стиля руководства, что находит свое выражение в единоличном принятии всех решений, самостоятельном распределении заданий и строгом контроле за ходом их выполнения.

Основными достоинствами такого стиля руководства является быстрое принятие решений и мобилизация сотрудников на их осуществление, высокая производительность труда работников отдела. С другой стороны, руководитель ограничивает возможности мотивации, самостоятельности и развития подчиненных, в группе чувствуется напряженность и подавленность некоторых ее членов.

Применение авторитарного стиля руководителем во многом обусловлено как его личностными особенностями (ярко выраженные лидерские качества, желание брать на себя высокую долю ответственности, хорошие организаторские способности), так и склонностью сотрудников отдела к качественному исполнению возложенных обязанностей и их нежеланием принимать на себя дополнительную ответственность.

Роль неформальных групп

Неформальные группы играют существенную роль в динамике поведения сотрудников организации. Они возникают стихийно на основе социальных взаимоотношений между людьми и являются спонтанной реакцией членов коллектива на неудовлетворенные индивидуальные потребности. Цели таких групп обычно возникают и существуют на базе личных интересов их участников. Основное отличие функционирования неформальных групп в организации в том, что у них отсутствуют официально предписанные цели и отношения, в то же время необходимо отметить, что в каждой неформальной группе формируются определенные нормы поведения, происходит распределение ролей и складывается структура межличностных отношений.

В коллективе ОАО «Красноярсклеспроектстрой» можно выделить три неформальные группы, которые преимущественно базируются на половом и возрастном признаках.

Так, первая неформальная группа включает в себя сотрудниц отдела по проектированию объектов промышленного и гражданского строительства и специалистов в области экономики и финансов. В нее входят исключительно женщины, и позицию лидера занимает руководитель отдела по проектированию объектов промышленного и гражданского строительства. Последнее во многом обусловлено спецификой ее личности (общительность, харизматичность, отзывчивость) и высоким профессиональным авторитетом. Существование данной неформальной группы оказывает положительное влияние на деятельность подразделения и организации в целом, что проявляется в высокой мотивации и эффективной коммуникации сотрудников отдела в процессе выполнения рабочих заданий, отсутствии конфликтных ситуаций, а также формировании и распространении позитивных организационных ценностей, осуществлении разумного социального контроля.

Кроме того, в ОАО «Красноярсклеспроектстрой» присутствуют две неформальные группы, базирующиеся на возрастном признаке. В первую входят молодые специалисты, преимущественно сотрудники, которые работают в организации менее года. Вторую неформальную группу составляют сотрудники, которые работали в Красноярсклеспроектстрой до его приватизации. Возрастной ценз этой группы – 45–60 лет.

Группа молодых работников отличается активной жизненной позицией, стремлением к творчеству, высокой динамикой выполняемых действий. Возникновение и существование этой группы позволяет обеспечить комфортный адаптационный период для новых сотрудников, способствует развитию компании, придает оригинальность разработанным проектным решениям. Группа опытных специалистов, напротив, отличается традиционным мышлением, ее члены склонны к консерватизму, и поэтому часто с недовольством встречают организационные изменения и нововведения. Ее члены требуют всегда большего числа аргументов для положительной оценки новых идей и решений.

Наличие представленных выше двух неформальных групп может рассматриваться как источник возникновения конфликтных ситуаций вследствие противостояния двух различных мировоззрений. Однако при правильном подходе к членам каждой из групп и стремлении директора учесть интересы обеих достигается необходимый баланс между инновациями и стабильностью в организации, гибкостью и адаптивностью к изменениям внешней среды и сохранением положительных культурных ценностей компании и ее лучших традиций.