Принципы управления и построения команды на предприятии

 

УправлениеЗАО «Ассорти» имеет в общем виде проектную структуру управления, это разделение компании по определенным видам деятельности.

Данная организационная структура позволяет компании развиваться как по горизонтали, т. е занимать новые сегменты рынка, так и по вертикали - привлекать новых покупателей через ценовую политику и через управление качеством товара.

А каждый проект имеет свою линейно - функциональную структуру. При которой подчинение идет по «иерархии», т.е. сверху вниз, но при этом низшие звенья (магазины, мелкорозничные торговые точки) подчинены как единоначальнику, так и горизонтальным высшим звеньям одновременно.

Данная структура управляющей системы позволяет учитывать цели, потребности и стремления работников, затраты и результаты их деятельности.

На предприятии обеспечивается:

-четкое разделение труда между подразделениями и отдельными работниками внутри них;

точная формула основной задачи, решаемой подразделением и каждым его членом, их обязанностей и прав, закрепленных юридически в положениях, должностных инструкциях;

при выполнении задачи всегда есть лицо, принимающее решение по возникающим вопросам;

непрерывное управление в течение рабочего дня на всех уровнях управления;

каждый сотрудник занимается интересной работой, что побуждает его развивать свои знания и умения;

формирование сплоченного, работоспособного, социально активного здорового коллектива.

Передача распоряжений происходит от линейного руководителя к функциональным менеджерам. Этот тип управления дает единоначалие при функциональном обеспечении и линейную обязанность при функциональной компетентности, и руководитель линейный и руководители функциональных направлений действуют как одна команда.

МенеджерыЗАО «Ассорти» отличаются компетентностью и могут успешно заниматься бизнесом. Большинство менеджеров имеют образование и соответствующую квалификацию, каждый имеет понимание перспектив, свой план работы. Составляющая успешной работы менеджера на предприятии - грамотное построение взаимоотношений в компании. Каждый отдел и подразделение выполняет свои функции, прописанные в положениях об отделе, где определены задачи, права, ответственность.

Функции управления директора:

Анализ результатов деятельности и внутреннего состояния бизнеса;

Разработка программ развития;

Разработка внутрикорпоративных нормативных документов и контроль их исполнения.

Совершенствование организационной структуры;

Функции управления отдела кадров:

Планирование потребности в трудовых ресурсах;

Обеспечение потребности в персонале (подбор, мотивация, оценка);

Кадровое делопроизводство;

Функция управления коммерческого отдела и отдела маркетинга:

Мониторинг поставщиков;

Мониторинг конкурентов; агрессивный маркетинг (разработка и проведение мер воздействия на конкурентов).

Подготовка предложений по ценовой и ассортиментной политике;

Планирование объемов продаж.

Функции управления торгового отдела:

Закупка торгового оборудования;

Обеспечение фирменного стиля;

Обеспечение интересов предприятия в контролирующих государственных структурах;

Организация и проведение ревизий, проверок работы магазинов.

Функции управления бухгалтерии:

Ведение текущего бухгалтерского учета:

Подготовка и сдача внешней отчетности:

Первичный учет запасов и движение денежных средств;

На предприятии разработаны и введены стандарты, которые определяют обязанности и полномочия персонала, регулирующие порядок действия деятельности структурных подразделений, плановые и отчетные документы. Данная документация охватывает все стадии и стороны работы, текущие и долгосрочные результаты, анализ.

ВЗАО «Ассорти» выбран сопричастный стиль управления, а это значит консультативное и совместное принятие решений, критериями являются инновации, задание целей, координации и ориентация на выполнение задачи.

Успешное и эффективное управление организацией основывается на трех положениях: стратегия, товар (производство), рабочий персонал. Главная ценность компанииЗАО «Ассорти», которая приносит больше половины успеха - это рабочий персонал. Для управления персоналом создана система управления персоналом, ведется планирование кадровой работы, разрабатывается оперативный план, проводится маркетинг персонала, определяется кадровый потенциал и потребность организации в трудовых ресурсах.

Структура организации:

К административно-управленческому персоналу организации относятся: руководитель предприятия, руководители структурных подразделений, сотрудники функциональных отделов (специалисты, менеджеры по закупкам и продажам, бухгалтера и др.).

Торгово-производственный персонал составляют работники занятые непосредственно торговым процессом (продавцы, кассиры, фасовщики).

К вспомогательному персоналу относятся грузчики, уборщицы и другие работники, обслуживающие процесс продаж.

Распределение обязанностей между работниками осуществляется в соответствии с основными функциями, с учетом специализации, профессионального опыта и соответственно штатному расписанию. Режим работы, порядок оплаты труда, поощрения и наложения взысканий регулируются трудовым законодательством и внутренними нормативными документами. Составляется график выхода на работу. Численность работников постоянно уточняется на основании приказов о приеме и увольнении работников, данным табелей учета использованного рабочего времени.

В связи с переходом на полную компьютеризацию магазинов произошла перемена в структуре управления, появились новые должности - операторы базы данных и менеджеры по электронным заявкам. Возникла необходимость обучения персонала новым навыкам работы в процессе реализации товара. Для этого на предприятии разработана система и план повышения квалификации. Разработаны новые должностные инструкции. Однако в структуре предприятия отсутствует в службе управления персоналом отдел по развитию и обучению, что приводит к не эффективному процессу организации учебы персонала.

Эффективность деятельности организации определяется производственными мощностями, технологией, персоналом и его квалификационным потенциал развития. И наиболее значимой является организационная культура предприятия, состоящая из правил, стандартов, определяющих взаимодействия и согласованность членов коллектива, управляющего звена, структурных подразделений. Большое внимание уделяется развитию и поддержанию корпоративного духа:

-подарки ко дню рождения и основным праздникам;

-забота о детях сотрудников: организация детских праздников и летнего отдыха, подарков на новый год;

проведение корпоративных мероприятий: празднование Нового года, Дня компании.

ВЗАО «Ассорти» присутствуют элементы совместно - индивидуального и совместно - взаимодействующего типов управления. На предприятии сохранился авторитет создателя компании и его приемника.

Организационная культура проявляется в ценностных ориентациях, ожиданиях, нормах поведения. Организационная культураЗАО «Ассорти» характеризуется следующими составляющими:

- нацеленность на действия: руководство принимает решения, а затем успешно внедряет их в практику;

- ориентация на потребителя, на удовлетворение запросов клиентов, на качество обслуживания;

- люди - основной ресурс организации, сотрудники определяют конкурентоспособность организации, активность и инициатива работников не скованы положениями и инструкциями, детально прописывающими каждый шаг;

- изучение конкурентных преимуществ организации позволяет сотрудникам чувствовать гордость за свою организацию.

Эффективность деятельности предприятияЗАО «Ассорти» определяется профессионализмом сотрудников, корпоративным групповым эффектом и полнотой информации.

Персонал стремится к реализации миссии компании и достижению поставленных целей.

Концепция ценностей работников ЗАО «Ассорти»:

1. Мы коллеги, мы одна команда.

. Продажи - наша общая обязанность.

.Мы стремимся обеспечить исключительное качество обслуживания покупателей.

.Каждый готов предлагать собственные идеи, делиться своими опасениями, предложениями и соображениями.

. На предприятии есть возможность карьерного и профессионального роста.

.Каждый стремится улучшать бизнес каждый день.

.Добиваться непрерывности роста, не останавливаться на достигнутом и ставить перед собой серьезные задачи.

Правильно сформулированную и построенную организационную культуру предприятия, следует рассматривать как мощный стратегический инструмент. Именно она помогает решить проблему текучести кадров на предприятии, которая в данный момент вышла на первое место. Проблема в том, что вновь пришедшие работники, не знают и не воспринимают сложившиеся традиции и адаптация их затруднена. Необходимо поддерживать организационную культуру обучением персонала, мотивацией, критериями в кадровой работе.

Для эффективного управления людьми и организацией, каждый руководитель имеет:

1. широкое общее представление о положении дел за пределами своего подразделения, осознание изменений во внешней среде и возможностей их использования;

2. чуткость к ситуациям внутри и вне фирмы;

3. творческий подход и умение мотивировать себя и персонал;

.   желание и способность сотрудничать;

.   понимание результатов, умения планировать и выполнять планы;

.   способность идти на риск

.   способность принимать решения;

.   готовность дать оценку полученным результатам и определить программу развития фирмы и ее персонала.

В повседневной работе предприятия руководитель постоянно получает результаты, имеет личный план работы, четко планирует деятельность подчиненных, делегирует им необходимые права и ответственность, стремится обеспечить четкую оценку деятельности подчиненных, обеспечить деятельность подразделения независимо от себя (например, подготовить заместителя), гордиться собой и подчиненными, желает сотрудничать, разрешать конфликты. Вырабатывает свой стиль управления.

В компанииЗАО «Ассорти» проведен ряд управленческих инноваций в деятельности предприятия. Такими стратегическими решениями являются:

-изменение организационно-правовой формы предприятия;

структуры предприятия;

введены новые должности.

Инициатива проведения изменений происходит «сверху». Сотрудники должны видеть, что все руководители компании активно участвуют в процессе изменений. Важнейшее значение приобретают коммуникации с сотрудниками предприятия. Они должны понимать изменения и их последствия, быть убеждены в их смысле. Главным направлением перестройки менеджмента и его радикального усовершенствования, приспособлений к современным условиям стало массовое использование новейшей компьютерной и телекоммуникационной техники. Формирование на ее основе высокоэффективных информационно-управленческих технологий.

Все коммуникации и организация основаны на получении, обработке, передаче и хранении данных. На предприятие используется внешняя и внутренняя информация.

Данные представляют собой сообщения и информацию, получаемую из средств массовой информации, специализированных изданий, нормативных документах, полученных из государственных учреждений - это принятие новых законов, постановлений. Получение информации через общении с поставщиками, дистрибьюторами, клиентами и прочими лицами, а также обмениваясь информацией друг с другом. Вторая группа источников информации - финансовая, бухгалтерская и статистическая отчетность.

Внешние связи и связи между уровнями управления и подразделениями на предприятии осуществляется при помощи почты, экспресс-почты, электронной почты, факса, ICQ, телефонов, интернета. Коммуникационная сеть состоит из вертикальных, горизонтальных и диагональных связей. Вертикальная связь - это связи по линии руководства (начальник-подчиненный), горизонтальные связи - между отделами, межличностные - устное общение людей, осуществляется с помощью печатных и устных средств распространения.

Коммуникации между организацией и внешней средой состоят из уровней:

- Ближайший уровень организации включает в себе компоненты внешней среды, которые оказывают наибольшее воздействие на деятельность организации и частично входят в структурные единицы организации и напрямую участвуют в протекающих в ней процессах. Это владельцы собственности в организации и акционеры. Часто через ближайший уровень организация осуществляет связь со структурными единицами других уровней внешней среды.

-Институциональный, на котором воздействие на организацию происходит контролирующими структурами; правительственные и муниципальные учреждения - администрация муниципального образования «Города Сыктывкара», Торгово-промышленная палата, Департамент экономики и развития торговли, торговая инспекция; законодательные государственные и местные учреждения; охранные организации; общественное движение; средства массовой информации; общественность.

Рыночный уровень - происходит непосредственный обмен ресурсами с потребителями, которыми являются организации и частные лица. Это основной компонент рыночной среды, от него зависит экономическое положение предприятия. Еще один компонент - поставщики, обеспечивают бесперебойную и своевременную доставку ресурсов.

Все уровни внешней среды связаны между собой системой формальных и неформальных коммуникаций, чем обеспечивается бесперебойный обмен ресурсами между предприятием и внешней средой.

Коммуникация на предприятии организована преимущественно сверху в низ, все потоки разделены в соответствии с выполняемыми функциями от уровня иерархии. Управленческие действия - это регулирование информационных потоков, совершенствование информационного обмена, создание системы обратной связи и внедрение современных информационных технологий.

Работа предприятия определяется решением задач по управлению человеческими ресурсами.

1. Организация эффектной работы сотрудников через создание эффективной организационной структуры, распределение ответственности и назначение на ответственные должности способных людей.

. Обеспечение необходимого уровня знаний, умений и навыков, подбор сотрудников, обладающих необходимой квалификацией.

. Развитие организационной культуры.

. Управление через развитие лидерских функций, мотивацию к развитию карьеры, деловое планирование, постановку целей и измерение результатов работы.

Удовлетворение интересов и нужд трудового коллектива, таких как продвижение по службе, достижение профессионального мастерства.

Руководители высшего звена управления разрабатывают стратегию, цели, нормативы, программы развития персонала.

Руководители среднего и младшего звена выполняют ключевые программы развития персонала, готовят свой персонал и управляют его работой. В центре современных взглядов на менеджмент находится проблема гибкости и адаптивности к постоянным изменениям внешней среды.

При внедрении бизнес - процесса, огромную роль играет способность всех сотрудников работать как одна команда для достижения общих целей. Поэтому главной ценностью компании является персонал.