Организация и методика производственного обучения

КУРСОВАЯ РАБОТА

Организация повышения квалификации и профессиональной переподготовки рабочих производственной зоны предприятия автосервиса

 

Введение

производственный управление автосервис обучение

Стремительное развитие автомобильного сектора повышает спрос на технических специалистов с необходимым образованием и опытом. Многие сегодняшние сотрудники автосервиса имеют стандартное среднее специальное образование, как правило, на автомехаников и высшее на инженера по нескольким специальностям: «Автомобили и транспорт», «Ремонт и ТО транспортных средств» и т.д. Никто не спорит, что у большинства из них действительно сильная техническая база, которая является основой основ. Но рынок развивается, появляются новые требования и стандарты обслуживания автомобилей, работы с клиентами. Структура автомобильных компаний уже не ограничивается только кузовными и слесарными цехами. Отсюда и необходимость в квалифицированных кадрах. Как любой работодатель, руководитель желает получить к себе сразу готового специалиста и, желательно, с опытом работы в аналогичной области и должности, чтобы как можно меньше времени уходило на его адаптацию и обучение. Конечно, можно найти такого специалиста, это только вопрос времени, но не факт, что многообещающий кандидат, с необходимым Вам опытом и навыками, покажет высокий результат и надолго задержится в компании. Отсюда и возникает необходимость растить собственные кадры и повышать их профессиональный уровень. Это касается абсолютно всех сфер деятельности автосервиса: кузовных, слесарных цехов, отдела запчастей, склада, логистики, салона продаж, кадровых, финансовых служб и т.д., начиная от рядовых сотрудников и заканчивая топ менеджерами. Учитывая, что на любом предприятии есть текучка кадров, то необходимость в повышении квалификации носит регулярный характер. Постоянное обучение для «старых» сотрудников тоже необходимо, ведь только регулярное их посещение позволяет получить обновленную информацию по теории и практике исходя из требований к занимаемой должности.

Актуальность темы обусловлена тем, что в условиях современного развития автомобильной промышленности, квалифицированный персонал необходим любому предприятию. И предприятиям автосервиса в частности.

Современные предприятия автосервиса предъявляют требования к рабочим кадрам и системе подготовке, переподготовке и повышению квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Все это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовке и повышению квалификации рабочих кадров.

Целью данной работы является: является рассмотрение вопросов организации работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала производственной зоны предприятия автосервиса.

Исходя из поставленной цели работы, ее основными задачами являются:

–  раскрыть сущностные характеристики понятия подготовка, переподготовка и повышения квалификации кадров;

–  рассмотреть системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

–  сформировать предложение по совершенствованию оптимальной системы повышения квалификации кадров на производственной зоне предприятия автосервиса;

Методами исследования стали:

    анализ литературы;

    анализ нормативно-правовой документации по данной теме;

    изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики;

    теоретический анализ и синтез;

Информационной базой работы послужили:

    работы отечественных и зарубежных авторов по проблемам повышения квалификации и профессиональной переподготовки рабочих;

    статьи специалистов в области менеджмента;

    ресурсы интернета.

1. Теоретические основы подготовки и повышения квалификации кадров

Сущность, значение, особенности подготовки и повышения квалификации кадров

 

Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способностями общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Действующее трудовое законодательство предполагает следующие формы обучения работников предприятий: профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, обучение вторым профессиям.

Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалификации кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

По существующему общему правилу такое обучение не превышает 6 месяцев. Обучаемые пользуются всеми правами работников, и на них в полном объёме распространяется законодательство о труде, коллективный договор и иные нормативные правила.

Основными задачами подготовки кадров:

характеристика требуемого уровня развития руководящих кадров;

анализ профессионального состава и расстановки кадров;

определение единых принципов, форм и методов повышения профессионального уровня кадров;

расчет потребности в специалистах на перспективу и требования, предъявляемые к ним;

направления распределения кадров;

мероприятия по подготовке кадров для новых видов деятельности;

работа с резервом кадров (определение потребности, набор и выдвижение, основные направления подготовки и соответствующие мероприятия);

подбор, подготовка и повышение квалификации руководителей и лиц, работающих с персоналом;

подготовка и повышение квалификации научных работников и специалистов;

направление кадров для подготовки и повышения квалификации с учетом перспективных потребностей;

работа с выпускниками школ и вузов;

особые формы переподготовки и повышения квалификации кадров;

установление связей по обмену кадров;

подготовка руководителей нижнего звена (мастеров);

подготовка и повышение квалификации рядовых исполнителей;

примерное содержание программ подготовки и переподготовки кадров;

мероприятия по обеспечению единства руководства подготовкой и переподготовкой кадров.

Переподготовка (переобучение) организуется для освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них специальностям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства. Переподготовка необходима при изменении профиля деятельности.

Переподготовка состоит из следующих стадий:

изменение неправильных трудовых приемов и устаревших навыков (что наиболее трудно); у рабочих оно занимает 2-3 дня;

обучение и закрепление новых способов выполнения операций;

приобретение навыков работы, не вызывающих утомления.

Кроме того, лица, прошедшие переподготовку, значительно быстрее усваивают необходимые навыки, чем вновь принятые работники. По расчетам затраты на переподготовку инженера в 3 раза ниже, чем на поиск нового, вероятность ухода которого выше.

У высшего руководства переподготовка характеризуется короткими сроками, частотой, большим объемом информации.

Повышение квалификации - это обучение после получения основного образования для уже работающих лиц, у которых вскоре должны появиться новые обязанности. Его цель состоит в углублении и совершенствовании профессиональных и экономических знаний, приведении в соответствие с требованиями более высокой должности; закреплении новых навыков; росте мастерства по имеющимся профессиям.

Для этого создаются различные целевые курсы, школы передовых приемов, а вне организации - специальные институты и факультеты. В то же время повышение квалификации может осуществляться и стажировкой.

Потребность организации в повышении квалификации сотрудников обусловлена:

непрерывными изменениями в ее внешней и внутренней среде;

усложнением процесса производства и управления;

освоением новых видов и сфер деятельности (для фирм, например, речь идет о продуктах, рынках сбыта).

В то же время заинтересованность в повышении квалификации у сотрудника имеется тогда, когда есть уверенность не оказаться уволенным и получить продвижение по службе.

Цели повышения квалификации работниками:

обеспечение эффективного выполнения новых комплексных задач;

увеличение их инновационного потенциала;

подготовка к продвижению в должности или горизонтальному перемещению;

освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной формы организации;

получение более высокого разряда или адаптации к новой технике;

изучение новых форм организации и стимулирования труда, командной работы;

приобретение знаний, выходящих за рамки существующей должности;

привитие навыков принятия решений;

побуждение учиться дальше.

Преимущества повышения квалификации как способа развития работников состоит в его целевой направленности, возможности всестороннего развития личности, гибкой обратной связи, разнообразии методик обучения, индивидуально-групповом подходе.

Повышение квалификации является объектом внутриорганизационного планирования, в рамках которого:

определяется долгосрочная (до 5 лет) потребность в нем и разрабатываются необходимые планы и программы, исходя из направлений деятельности фирмы и личных потребностей людей;

осуществляется оперативное (до года) планирование конкретных мероприятий.

Обучение работников вторым (смежным) профессиям с начальным либо более высоким уровнем квалификации происходит расширения профессионального мастерства, подготовка к работе в условиях коллективных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям.

Заключение

 

Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятие автосервиса должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Подготовка кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению.

В подготовке по повышению квалификации кадров современные программы имеют цель научить людей самостоятельно и системно мыслить, решать сложные проблемы, осуществлять предпринимательский подход делу, работать в команде. Они дают знания, выходящие за пределы должности, и вызывают желание учиться дальше.

Изучив российскую и зарубежную специфику по организации подготовки, переподготовки и повышению квалификации кадров я пришел к тому, что подготовка и повышение квалификации персонала на производственной зоне предприятия автосервиса может быть организована непосредственно на предприятии собственными силами. Самообучение может осуществляется в специально обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования.

Так же, оснастив отдел кадров современным персональным компьютером, возможно будет применить индивидуальный подход к каждому рабочему. Создав базу данных автоматизированной кадровой системы, можно будет завести отдельный файл на каждого работника, куда будут заноситься все данные, связанные с его обучением. Так же можно использовать опыт зарубежных фирм по организации кружков качества, применение двойной системы обучения.

Обучение на рабочем месте имеет преимущество и для обучающегося, и для работодателя, и для экономики в целом. Оно более гибко по сравнению с академическими формами, непосредственно увязывается с деятельностью рабочей группы, организационной культурой, стратегическими целями, характером услуг и рыночным положением предприятия, более непосредственно направлено на повышение эффективности, качества, быстрое реагирование на экономические и технические изменения и тем самым усиление конкурентоспособности.

 

Список литературы

1. Электронный ресурс -/organizazia_STO/organizazia_truda_na_predpriatii_avtoservisa/upravlenie_personalom_predpriati_sto/upravlenie_razvitiem_personala/index.html

2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - с. 688.

. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - с. 564.

. Гуртова Е.С. Социально-экономическая эффективность подготовки кадров // Совершенствование организации труда и подготовки кадров. Сборник научных трудов. - Свердловск, 1992. - с. 429.

. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для ВУЗов 3-е издание, Н. Новгород: НИМБ, 2001. - с. 613.

. Жуковская И., Юрасов И. Концепция повышения квалификации менеджеров по персоналу // Управление персоналом, 2006. - №7, с. 43-45.

. Кельперис И. Повышение квалификации в процессе управления персоналом // Управление персоналом, 2007. - №7, с. 113.

. Минервин И. Внутрифирменное обучение рабочих // Экономист, 2003 - №2, с. 364.

. Организация и методика производственного обучения рабочих: методические указания работникам отделов технического обучения под ред. Г.К. Пукас. - Днепропетровск, 2003. - с. 305.

. Основы научной организации труда на предприятии: Учебное пособие для высшей школы. Под ред. Н.А. Полякова. - М.: Профиздат, 2004. - с. 659.

. Степаненков Н.К. Профессиональная ориентация учащихся: Учебное пособие. - М.: Университетское, 1993. - с. 283.

. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2006. - с. 638.

. Формы и методы обучения рабочих на предприятии: Методическое пособие для преподавателей теоретического обучения под ред. М.М. Сибирякова. - Свердловск, 2005. - с. 115.

КУРСОВАЯ РАБОТА

Организация повышения квалификации и профессиональной переподготовки рабочих производственной зоны предприятия автосервиса

 

Введение

производственный управление автосервис обучение

Стремительное развитие автомобильного сектора повышает спрос на технических специалистов с необходимым образованием и опытом. Многие сегодняшние сотрудники автосервиса имеют стандартное среднее специальное образование, как правило, на автомехаников и высшее на инженера по нескольким специальностям: «Автомобили и транспорт», «Ремонт и ТО транспортных средств» и т.д. Никто не спорит, что у большинства из них действительно сильная техническая база, которая является основой основ. Но рынок развивается, появляются новые требования и стандарты обслуживания автомобилей, работы с клиентами. Структура автомобильных компаний уже не ограничивается только кузовными и слесарными цехами. Отсюда и необходимость в квалифицированных кадрах. Как любой работодатель, руководитель желает получить к себе сразу готового специалиста и, желательно, с опытом работы в аналогичной области и должности, чтобы как можно меньше времени уходило на его адаптацию и обучение. Конечно, можно найти такого специалиста, это только вопрос времени, но не факт, что многообещающий кандидат, с необходимым Вам опытом и навыками, покажет высокий результат и надолго задержится в компании. Отсюда и возникает необходимость растить собственные кадры и повышать их профессиональный уровень. Это касается абсолютно всех сфер деятельности автосервиса: кузовных, слесарных цехов, отдела запчастей, склада, логистики, салона продаж, кадровых, финансовых служб и т.д., начиная от рядовых сотрудников и заканчивая топ менеджерами. Учитывая, что на любом предприятии есть текучка кадров, то необходимость в повышении квалификации носит регулярный характер. Постоянное обучение для «старых» сотрудников тоже необходимо, ведь только регулярное их посещение позволяет получить обновленную информацию по теории и практике исходя из требований к занимаемой должности.

Актуальность темы обусловлена тем, что в условиях современного развития автомобильной промышленности, квалифицированный персонал необходим любому предприятию. И предприятиям автосервиса в частности.

Современные предприятия автосервиса предъявляют требования к рабочим кадрам и системе подготовке, переподготовке и повышению квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Все это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовке и повышению квалификации рабочих кадров.

Целью данной работы является: является рассмотрение вопросов организации работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала производственной зоны предприятия автосервиса.

Исходя из поставленной цели работы, ее основными задачами являются:

–  раскрыть сущностные характеристики понятия подготовка, переподготовка и повышения квалификации кадров;

–  рассмотреть системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

–  сформировать предложение по совершенствованию оптимальной системы повышения квалификации кадров на производственной зоне предприятия автосервиса;

Методами исследования стали:

    анализ литературы;

    анализ нормативно-правовой документации по данной теме;

    изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики;

    теоретический анализ и синтез;

Информационной базой работы послужили:

    работы отечественных и зарубежных авторов по проблемам повышения квалификации и профессиональной переподготовки рабочих;

    статьи специалистов в области менеджмента;

    ресурсы интернета.

1. Теоретические основы подготовки и повышения квалификации кадров

Сущность, значение, особенности подготовки и повышения квалификации кадров

 

Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способностями общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Действующее трудовое законодательство предполагает следующие формы обучения работников предприятий: профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, обучение вторым профессиям.

Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалификации кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

По существующему общему правилу такое обучение не превышает 6 месяцев. Обучаемые пользуются всеми правами работников, и на них в полном объёме распространяется законодательство о труде, коллективный договор и иные нормативные правила.

Основными задачами подготовки кадров:

характеристика требуемого уровня развития руководящих кадров;

анализ профессионального состава и расстановки кадров;

определение единых принципов, форм и методов повышения профессионального уровня кадров;

расчет потребности в специалистах на перспективу и требования, предъявляемые к ним;

направления распределения кадров;

мероприятия по подготовке кадров для новых видов деятельности;

работа с резервом кадров (определение потребности, набор и выдвижение, основные направления подготовки и соответствующие мероприятия);

подбор, подготовка и повышение квалификации руководителей и лиц, работающих с персоналом;

подготовка и повышение квалификации научных работников и специалистов;

направление кадров для подготовки и повышения квалификации с учетом перспективных потребностей;

работа с выпускниками школ и вузов;

особые формы переподготовки и повышения квалификации кадров;

установление связей по обмену кадров;

подготовка руководителей нижнего звена (мастеров);

подготовка и повышение квалификации рядовых исполнителей;

примерное содержание программ подготовки и переподготовки кадров;

мероприятия по обеспечению единства руководства подготовкой и переподготовкой кадров.

Переподготовка (переобучение) организуется для освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них специальностям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства. Переподготовка необходима при изменении профиля деятельности.

Переподготовка состоит из следующих стадий:

изменение неправильных трудовых приемов и устаревших навыков (что наиболее трудно); у рабочих оно занимает 2-3 дня;

обучение и закрепление новых способов выполнения операций;

приобретение навыков работы, не вызывающих утомления.

Кроме того, лица, прошедшие переподготовку, значительно быстрее усваивают необходимые навыки, чем вновь принятые работники. По расчетам затраты на переподготовку инженера в 3 раза ниже, чем на поиск нового, вероятность ухода которого выше.

У высшего руководства переподготовка характеризуется короткими сроками, частотой, большим объемом информации.

Повышение квалификации - это обучение после получения основного образования для уже работающих лиц, у которых вскоре должны появиться новые обязанности. Его цель состоит в углублении и совершенствовании профессиональных и экономических знаний, приведении в соответствие с требованиями более высокой должности; закреплении новых навыков; росте мастерства по имеющимся профессиям.

Для этого создаются различные целевые курсы, школы передовых приемов, а вне организации - специальные институты и факультеты. В то же время повышение квалификации может осуществляться и стажировкой.

Потребность организации в повышении квалификации сотрудников обусловлена:

непрерывными изменениями в ее внешней и внутренней среде;

усложнением процесса производства и управления;

освоением новых видов и сфер деятельности (для фирм, например, речь идет о продуктах, рынках сбыта).

В то же время заинтересованность в повышении квалификации у сотрудника имеется тогда, когда есть уверенность не оказаться уволенным и получить продвижение по службе.

Цели повышения квалификации работниками:

обеспечение эффективного выполнения новых комплексных задач;

увеличение их инновационного потенциала;

подготовка к продвижению в должности или горизонтальному перемещению;

освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной формы организации;

получение более высокого разряда или адаптации к новой технике;

изучение новых форм организации и стимулирования труда, командной работы;

приобретение знаний, выходящих за рамки существующей должности;

привитие навыков принятия решений;

побуждение учиться дальше.

Преимущества повышения квалификации как способа развития работников состоит в его целевой направленности, возможности всестороннего развития личности, гибкой обратной связи, разнообразии методик обучения, индивидуально-групповом подходе.

Повышение квалификации является объектом внутриорганизационного планирования, в рамках которого:

определяется долгосрочная (до 5 лет) потребность в нем и разрабатываются необходимые планы и программы, исходя из направлений деятельности фирмы и личных потребностей людей;

осуществляется оперативное (до года) планирование конкретных мероприятий.

Обучение работников вторым (смежным) профессиям с начальным либо более высоким уровнем квалификации происходит расширения профессионального мастерства, подготовка к работе в условиях коллективных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям.

Организация и методика производственного обучения

 

Обучение - метод подготовки персонала, направленной на повышение эффективности работы организации. Оно позволяет:

повысить эффективность и качество работы;

сократить потребность в контроле;

быстрее решить проблему кадров (обучение привлекает нужных людей);

сократить текучесть и затраты, вызванные ею.

Современному производству необходим уровень образования не менее 10-13 лет. В момент окончания молодым человеком высшего учебного заведения оно уже будет отставать от реальных условий жизни на 5-6 лет, через 10-12 лет работы по специальности стартовые профессиональнее и управленческие знания устаревают на 50%, через 24 года - на 75%, к концу работы - на 90%. В западных странах каждая крупная компания имеет собственную систему обучения персонала. Особенно преуспела в этом Япония, где на эти цели расходуется в 3-4 раза больше средств, чем в США. Каждый рабочий и служащий в Стране восходящего солнца тратит на эти цели 4 часа рабочего и столько же нерабочего времени в неделю.

В соответствии с данными опросов полностью удовлетворены полученным образованием 18% российских работников, профессиями - 46%, творческими возможностями - 22%, профессиональным ростом - 18%. В этих условиях люди сами должны осознавать потребность в обучении.

% опрошенных считают, что для большей эффективности труда им нужны дополнительные знания, регулярное повышение профессионального уровня. 82% руководителей и 77% специалистов стремятся повышать квалификацию.

В настоящее время выделяют следующие виды образования: общее базовое, обычное среднее. Может быть недостаточным, адекватным или избыточным по сравнению требованиями момента. Сегодня требуется избыточное образование, поскольку оно формирует мировоззрение, необходимый уровень культуры, ценности, нормы и служит основой развития общества.

Профессиональное обучение делится:

.   Специальное. ПТУ, техникум (колледж), ВУЗ обеспечивает

адаптацию к начальному этапу самостоятельной жизни и профессиональные знания, связанные с особенностями практики. Вузы и техникумы (колледжи) осуществляют производство и воспроизводство знаний.

. Дополнительное. Имеет целью более эффективное выполнение работы, повышение культуры и расширение представлений о мире, технике, технологии, ценностях, нормах, получение новой специальности в соответствии с требованиями должности. Существует в форме:

адаптивного, облегчающего включение человека в новые структуры; например, введение в должность или специальность;

поддерживающего, состоящего в повышении квалификации с целью овладения новой техникой и новыми технологиями;

опережающего (обучение новым специальностям, работа с резервом);

многоцелевого - для руководителей высшего уровня.

Основными задачами профессионального обучения персонала фирмы:

обучение для усвоения новыми направлениями деятельности;

обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций;

обучение перед выходом на пенсию для облегчения адаптации к новым условиям.

Предпосылками развивающего обучения является: четкое определение его объема и задач, точная оценка потенциала обучаемых, степени необходимой их поддержки. Прежде, всего, такое обучение нацелено на молодых работников и должно, быть частью общей программы их развития. При её составлении принимаются во внимание:

последовательность, насыщенность, разнообразие представляемого материала;

способ установления обратной связи между обучаемыми и обучающими;

число и тип обучаемых работников;

характеристика преподавательского состава.

Работники могут осуществлять также самообучение знакомством соответствующей литературой, которое заменяет теоретическое образование; путем осмысления прочитанного, наблюдения и анализа своих действий и работы окружающих, выполнения постоянно усложняющихся заданий.      

В техническом обучении кадров на предприятии приняты следующие методы:

Методы сообщения новых знаний:

объяснение;

рассказ;

беседа;

лекция.

Методы закрепления материала:

лабораторная работа;

экскурсия;

упражнение;

выполнение домашнего задания.

Методы проверки и оценки знаний:

устный опрос;

письменная проверочная работа;

контрольная работа;

экзамен.стадия - анализ производства с точки зрении человеческого фактора (работа творческая, благоприятный социально-психологический климат, продукции конкурентоспособности);стадия - описание должностных операций;стадия - список знаний, умений, навыков;стадия - определение критериев профессионального мастерства (тесты, таблицы, экзаменационные вопросы);стадия - определение учебных целей (что знать, что уметь, что делать, в какой степени нужно знать и уметь);стадия - разработка учебных программ;стадия - оценка процесса обучения.