Характеристика участников конфликта

Исследование проводилось в трудовом коллективе - ОАО «Сибэнергомаш», Дирекция на КАЭС, состоящем из 30 человек, из них 11 женщин и 19 мужчин.

Суть конфликта.

Организация «Сибэнергомаш» в связи с финансовым положением на экспортном рынке вынуждена сокращать свои расходы. Директор кампании решил уволить часть сотрудников, а оставшимся урезать заработную плату. Таким образом, он хотел восполнить финансовые пробелы на своем предприятии. Так как данное решение коснулось многих сотрудников, было решено придать общественной огласке данный факт неправомерного действия со стороны руководства. Возник конфликт между руководством и сотрудниками.

Этапы развития конфликта.

Администрация кампании предупредила сотрудников о скором сокращении числа штата. В предконфликтной ситуации оказались, таким образом, следующие субъекты взаимодействия: руководство организации «Сибэнергомаш», его сотрудники, СМИ, органы власти. В этой ситуации комплексная работа профилактического характера, безусловно, важна для всех вышеперечисленных социальных субъектов.

Стали возникать внутриорганизационные объединения по вопросам правовой защиты сотрудников;

Усилен контроль над сотрудниками со стороны руководства, во избежание вредительства и махинаций;

Данное обстоятельство еще более усугубило напряженные отношения, итогом которых стала жалоба, поданная в прокуратуру города с целью проверки.

Накал конфликта. Ситуацию, которая сложилась между сотрудниками и руководством компании «Сибэнергосаш» по поводу запланированных мероприятий по роспуску штата можно было охарактеризовать как предконфликтную. С момента провозглашения решения на общем собрании, поступило несколько жалоб в районную прокуратуру с целью привлечения внимания в руководству. Данное мероприятие повлекло за собой ряд нежелательных проверок организации, в ходе которых были выявлены нарушения. Однако, коренным образом данное обстоятельство ни как не повлияло на принятое решение еще более усугубило конфликт.

В результате проведенной проверки выявлены несколько нарушений, которые в свою очередь, предались огласке в местных СМИ.

Одним из аспектов анализа ситуации является выявление степени и уровня информированности. Для формирования адекватных представлений об этом следовало выяснить, что уже известно общественности о планах руководства и его неблаговидном решении. При этом было немаловажно определить, в каком образе предстанет руководитель организации: в роли жертвы обстоятельств или в роли несостоятельного управленца.

Было проанализировано содержание шести местных газет. Наибольшей активностью по сравнению с другими газетами отличалась «Правда». Информация давалась о ситуации в целом. Интонация публикаций о проблемах выразилась в крайне отрицательном ракурсе, говорилось о расточительности бизнесмена, неумении планировать расходы и т.д.

Анализ содержания публикаций местной прессы дал следующие результаты: удалось найти лишь один материал, специально посвященный личности руководителя, где характеристика его была только с лучшей стороны, очевидно это был заказ. В целом же общественное мнение стало на защиту сотрудников, и выдвинуло идею о снятии с должности руководителя данного лица и избрать нового.

Это позволило понять, что до начала конфликта целенаправленной подготовительной работы по формированию положительного образа работы организации общественного мнения проведено не было. Это серьезное упущение нашло затем подтверждение в результатах опросов. В условиях недостатка информации население создает свой образ ситуации на основе слухов, страхов и т.п.

Пострадавшая сторона выдвигает требования и условия. А вот здесь возможны несколько вариантов развития событий, здесь уже все зависело от стратегии поведения, которую мы рассмотрим ниже.

Типы стратегий в конфликте

Существуют пять основных стратегий поведения конфликта. В основу их положена система, называемая методом Томаса - Килменна. Метод был разработан К.У. Томасом и Р.Х. Килменном в 1972 году. Если воспользоваться прямоугольной системой координат, то получится сетка Томаса - Килменна, позволяющая определить место и название для каждого из пяти основных стратегий разрешения конфликта. На абсциссе мы фиксируем уровень направленности на интересы других людей, вовлеченных в конфликт, а на ординате - уровень направленности на собственные интересы (рис. 2).

При анализе конфликтов на основе рассматриваемой модели нужно иметь в виду, что уровень направленности на собственные интересы или интересы соперника зависит от трех обстоятельств:

· содержания предмета конфликта;

·   ценности межличностных отношений;

·   индивидуально-психологических особенностей личности.

Особое место в оценке моделей и стратегий поведения личности в конфликте занимает ценность для нее межличностных отношений с противоборствующей стороной.

Рис.2. Двухмерная модель Томаса - Килменна.

В ходе рассмотрения конкретного конфликта мы выявили несколько стратегий поведения. Из предложенных 5 категорий стратегий Томаса-Киллмена, нами были отобраны лишь три - это сотрудничество, приспособление и компромисс. Так как нами исследуется межгрупповой конфликт, то и исходов событий можно ожидать меньшее количество.

А именно: В случае если представители сторон конфликта договорятся об определенном сотрудничестве, т.е. сохраняя прежние условия, но выполняя больший объем работы, для стабилизации финансового положения кампании. Но здесь существует большое НО!, далеко не каждый сотрудник согласится на такие условия. Так что такой вариант маловероятен.

Второй вариант развития событий предусматривает полное подчинения одной из сторон конфликта. Допустим, коллектив по причине раздробленности, не смог выдвинуть протест и свои требования должным образом, в этом случае руководство берет вверх над ситуацией и вершит свое дело в отношении увольнения особо отличившихся. Остальная часть сотрудников вынуждена пойти на условия руководства под страхом дальнейшего сокращения и замены кадров. Такой вариант развития конфликта возможен, только с некоторыми оговорками.

Случай приспособления руководства мы не рассматриваем, в связи с невозможностью данного события. В этом плане может произойти только кадровая перестановка, и место руководителя может занять другой человек.

И третий вариант развития конфликта, состоится при условии нахождения компромиссов обеих сторон. Компромисс может заключатся в повышенном контроле за выполняемой работой, который увеличит ее эффективность и позволит нарастить обороты и залатать со временем финансовую брешь. Руководство же никого не увольняет и оставляет расходы на прежнем уровне. Необходимо так же вливания внешний финансовых источников, по поиску которых так же можно спланировать работу. Данный вариант развития событий, на наш взгляд является самым разумным.