Глава 4. Социально-трудовые отношения в организации

Социальные, экономические, политические изменения, произошедшие в России за последнее десятилетие коренным образом изменили социальную структуру общества, вызвали к жизни качественно-новые социальные процессы, создали основу формирования новых социальных, в том числе и социально-трудовых отношений.

«Социальные отношения - это отношения между членами социальных общностей и данными общностями по поводу их общественного положения, образа и уклада жизни, в конечном счете, по поводу условий формирования и развития личности, социальных общностей». В контексте исследования особенно важно подчеркнуть, что социальные отношения изначально, неразрывно связаны с трудовыми отношениями и обусловлены ими.

В Трудовом Кодексе РФ в ст. 15 трудовые отношения определяются, как «отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным.

Данное определение отражает сущность трудовых отношений между работником и работодателем за оплату труда, и не отражает иных непосредственно связанных с ними отношений. Понятие же «социально-трудовые отношения» включает в себя более широкий спектр процессов, возникающих в трудовой деятельности.

Именно социально - трудовые отношения дают возможность установить и определить социальную роль, общественное положение как индивида, так и группы в целом.

Говоря о развитии организации, обычно имеют в виду рост объема продаж и прибыли, завоевание большей доли рынка, укрупнение, модернизацию, оптимизацию кадрового состава и т. п. Все верно, однако организация - это люди. От того, как складываются отношения в трудовом коллективе, насколько рациональны взаимодействия участников трудового процесса, распределение обязанностей и функций, каков уровень использования человеческого потенциала, зависят личные трудовые результаты сотрудников и эффективность хозяйственной деятельности в целом. «Гармоничные, сбалансированные социально-трудовые отношения в фирме - условие ее процветания. Там, где имеет место конфликт, ущемление прав работников, моббинг ((от англ. mob - толпа) - форма психологического насилия в виде травли сотрудника в коллективе, как правило, с целью его последующего увольнения), иные проявления "асимметричности", поступательное развитие если и возможно, то весьма кратковременное, со значительными трансакционными издержками».

В современных условиях становления экономики знаний изменились подходы к управлению в организации. "Технократический" подход с его жесткой организацией труда и дисциплиной, строгой регламентацией трудовых процессов сменяется "гуманистическим", учитывающим психологические особенности работников, их личные стремления и интересы. На его почве культивируется еще более прогрессивный - "инновационно-интеллектуальный" подход. Он акцентируется на наиболее полном использовании интеллектуального, творческого потенциала человека. Залогом развития организации выступают ее интеллектуальные ресурсы, носителями которых являются в том числе сотрудники.

Современные технологии и в производстве, и в управлении все в меньшей степени представляют собой фактор, ограничивающий функции человека и поле принятия им решений. Наоборот, свобода действий при разделении труда и построении работ заложена в технических решениях и с развитием компьютерных технологий еще более возрастает. Например, работник-программист сам выбирает язык программирования, способ управления, вид диалогового режима. Происходит диверсификация форм и режимов занятости, трудовых контрактов, управления трудом. Критерием успеха на товарном рынке становятся новизна технологических решений, индивидуальность, неповторимость. Рынок труда отвечает на это более высокими требованиями к качеству человеческих ресурсов, касающихся квалификации, способности к креативу, выработке новых идей, готовности к обучению. Изменяется характер социально-трудовых отношений (СТО) и связей. Более востребованной становится "командная" форма организации труда, интегрирующая человеческие ресурсы. Условие ее высокой эффективности - партнерство и взаимопонимание между участниками, формирование благоприятного психологического климата - своеобразной "ноосферы" творчества на рабочих местах.

В ответ на вызовы экономики знаний в системе управления трудом на макроуровне ставятся следующие цели:

·   дальнейшая гуманизация и демократизация:

систем управления,

институтов и контрактных форм;

·   социализация:

усиление социальной ответственности работодателя и работника,

развитие социального партнерства;

·   коррекция правового поля:

ужесточение государственного контроля и механизма защиты прав человека труда на сегодняшнем этапе с последующим, по мере формирования неформальных институциональных механизмов, его ослаблением;

совершенствование законодательства в направлении правового оформления срочных и нестандартных социально-трудовых отношений.

Средства управления развитием СТО зависят от ряда факторов:

ситуации во внешней среде (в экономике в целом и на данном рынке);

управленческой концепции и стратегии развития предприятия (организации);

системы организации труда, в частности рабочих мест;

кадровой политики;

норм трудового поведения и др.

Конкретные задачи управления развитием ставятся с учетом бюджетных ограничений и зависят от стадии жизненного цикла организации. На каждой стадии они разные.

Считается, что стадии жизненного цикла организации аналогичны стадиям живых организмов, в которых есть периоды молодости, расцвета и старости. Природа развития организаций, как и других живых организмов, проявляется в соотношении факторов гибкости и управляемости. Оно изменяется, влияя на характер проблем в системе социально-трудовых отношений. Существенное нарушение баланса ведет к критической массе "асимметричности", остановке естественного развития организации, возобновляемого с помощью внешних консультантов или посредством внутренней реструктуризации. "Управляемость" в данном контексте тождественна "контролируемости", "бюрократичности" (особенно в макроаспекте). Если на ранних стадиях развития организации упор делается на усилении контроля, централизацию и формализацию правил в управлении СТО, то на более поздних - на децентрализацию, демократизацию, флексибилизацию отношений участников трудового процесса. Управление развитием СТО в организации должно быть направлено на поддержание баланса гибкости - управляемости (контролируемости). Усиление первого или второго аспекта определяется стадией жизненного цикла организации при условии априорного стремления к развитию. Соотношение "гибкости - контролируемости" СТО на различных стадиях жизненного цикла организации.