Развитие психологии управления

Время и место возникновения индустриальных социологии и психологии, ставших одним из факторов повышения производительности труда в капиталистическом мире, точно зафиксировано. Это завод телефонного оборудования фирмы «Вестерн Электрик», расположенный в Хоторне. К концу 1926 г. положение на заводе, где работало 30 тысяч рабочих, было напряженным. Администраторы жаловались на «ворчание и недовольство», на сознательное ограничение выработки, балы большая текучесть среди квалифицированных рабочих. В поисках путей повышения производительности труда и уменьшения текучести кадров администрация фирмы обратилась к профессору Элтону Мэйо (1880 - 1949). Опыты в Хоторне под руководством Мэйо начались в 1927 г. и продолжались несколько лет. Их результаты легли в основу его доктрины «человеческих отношений».

Э. Мэйо по образованию был врач-психиатр, по специальности психолог. Он считал, что для того чтобы поднять производительность и избавиться от конфликтов между рабочими и администрацией, необходимо влиять на психологию людей, изменять их отношение к труду.

Для сравнения, другой организатор производства Ф.Тейлор (1856 - 1915) в своей системе делал ставку на индивидуальный труд, сдельщину. Он отбрасывал всякие формы коллективного стимулирования. «При научном управлении, - писал Тэйлор, - мы имеем дело с отдельными рабочими, а не с бригадой». Решающее же значение с точки зрения Мэйо в его экспериментах имел тот факт, что в наблюдаемой им группе и вокруг нее возникли особенные отношения между людьми. Он обнаружил что часть работниц невольно образовывали так называемые «неформальные группы», сдружились, помогали друг другу.

Сплочению таких групп способствовало несколько факторов. В отличие от Тэйлора, который расставлял рабочих по своему усмотрению, в экспериментах Мэйо подбор работниц в группы был произведен по их взаимной симпатии. Проводя эксперимент в Хоторне Мэйо стал советоваться с рабочими об изменениях в эксперименте, принимал их поправки и рационализаторские положения.

В опытах Мэйо было установлено, что рабочий не просто «экономический человек», реагирующий только на заработную плату. Выяснилось, что есть стимулы и посильнее денежных, с более широким диапазоном действия. По сравнению с угрозой наказания более действенными оказались поощрение похвалой, воспитание чувства гордости за свою фирму, внушение рабочим, что их цели совпадают с целями фирмы.

Психологические исследования показали, что средний рабочий нуждается в возможностях для выявления личных качеств, «отдушинах» для выражения творческих способностей, в сознании что он что-то значит и приносит пользу, является интегральной частью сильной и постоянной группы, которая может ему дать чувство социальной уверенности. Наблюдения в Хоторне показали прямую зависимость производительности труда от самых разнообразных условий. На основании этих исследований был сделан важный вывод для производственной практики, что заработная плата - не единственный производственный стимул человека. Чтобы высвободить творческий потенциал работника, нужны не только экономические, но также социальные и психологические стимулы.

Мэйо пришел к выводу, что при подборе мастера необходимо учитывать не столько технические знания, сколько его способность руководить людьми, устанавливать с ними отношения.

После экспериментов Мэйо в капиталистическом производстве стало четко прослеживаться направление к расширению прав мастера и повышению его авторитета. Некоторые прежние его функции стали передаваться другим специалистам: технологу, нормировщику, инженеру.

После 2,5 лет социально-психологических экспериментов в Хоторне производительность труда рабочих возросла в среднем на 40% по сравнению с исходным уровнем. Ученый установил, что это повышение не было связано с изменением условий, а всегда имело психологические причины. Прогулы сократились на 80%. Прекратилась текучесть кадров в экспериментальных группах.

Таким образом, эксперименты в Хоторне вскрыли «золотую жилу» повышения производительности труда без добавочных затрат – за чет психологических факторов. После опубликования результатов в США начался «психологический бум». В десятки раз выросло количество публикуемых научных трудов по социальной психологии. Проблемой психологии управления занимаются в университетах и в специальных НИИ. Многие компании имеют психологические отделы или штатных консультантов - психологов и социологов.

Особое внимание уделяется подготовке мастеров. Их учат индивидуальному подходу к рабочим, умению положительно влиять на настроение подчиненных. В программу управленческих школ введены такие предметы, как ораторское искусство, логика, психология.

В наше время вопросами поведения людей на производстве занимаются менеджеры. Наибольшее значение для руководителя должны иметь аспекты индивидуального поведения человека: способности, одаренности, потребности, ожидания, ценности. От того насколько грамотно и полно руководитель использует весь психологический и социальный опыт науки управления, зависит эффективность работы и собственно сама работа предприятия.