Трудовые ресурсы и производительность труда на предприятиях питания

Введение

 

В условиях перехода к рынку подавляющее большинство российских компаний главным показателем эффективности хозяйственной деятельности стало считать прибыль.

Многие при этом начисто забыли о том, что одним из важнейших факторов повышения упомянутой эффективности является рост производительности труда. Существуют, однако, и такие предприятия, где не только помнят о значении производительности труда, но и осознают, что управление ею должно носить системный характер.

Производительность труда - ключевой фактор, определяющий эффективность производства и, прежде всего, его конкурентоспособность. Президент России Дмитрий Медведев назвал рост производительности труда первоочередной задачей современного развития страны, иначе отечественная экономика так и не сможет занять достойное место на международном рынке. То большое значение, которое имеет производительность труда для всего нашего общества, требует внимательно взглянуть на ряд условий, влияющих на ее уровень, и резервы ее повышения.

Разразившийся в настоящее время мировой финансовый кризис cоздал серьезные проблемы в работе многих российских предприятий. Отечественные организации, столкнувшись со снижением спроса на производимую продукцию и нехваткой кредитных средств для осуществления деятельности, пришли к необходимости разработки антикризисных программ, поиска возможностей обеспечения выживаемости путем минимизации внутренних издержек.

Складывающаяся обстановка показывает, что многие предприятия видят возможности уменьшения затрат в сокращении численности персонала и продолжительности рабочего времени. Однако такие шаги приведут к росту безработицы и удешевлению рабочей силы. В этих условиях выиграют те предприятия, которые сумеют использовать кризисную ситуацию в своих интересах, приняв меры к снижению издержек, в том числе за счет повышения производительности труда персонала.

По оценкам специалистов, от производительности труда зависит до 60% себестоимости продукции (это прямые затраты - заработная плата и страховые взносы, а также амортизационные отчисления, другие косвенные расходы; в связи с сокращением длительности производственного цикла уменьшаются средства, вложенные в сырье и материалы).

Как известно, в Концепции развития страны до 2020 г. указано на необходимость четырехкратного повышения производительности труда, что позволит выйти нашему государству на пятое место в мире по валовому внутреннему продукту и существенно повысить конкурентоспособность производимой продукции. Для достижения такого роста производительности труда необходимо повышать ее ежегодно в среднем на 13%. Задача чрезвычайно сложная, если учесть, что в постсоветский период проблеме производительности в нашей стране не уделялось должного внимания. В 90-е годы она снизилась в три-четыре раза, и только в последние несколько лет появилась тенденция к ее повышению на четыре-семь процентов в год.

Главной причиной низкой производительности труда являются не устаревшие производственные фонды, на что предприятия обычно списывают все производственные проблемы (хотя в этом, конечно, есть доля истины), а, прежде всего, низкий уровень управления и неэффективная система мотивации труда.

В середине 90-х годов из государственной статистической отчетности был исключен показатель производительности труда, что явилось немаловажной причиной того, что подавляющее число предприятий не только прекратили всякую работу по управлению производительностью труда, но даже для внутренних целей не ведут статистику этого показателя. В этих условиях особую важность имеет разработка методического инструментария повышения эффективности производства на основе управления производительностью труда. При этом в механизме управления производительностью труда должны сочетаться два направления: техническое и мотивационное.

В настоящее время от предприятия требуется повышение эффективности производства, конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования. Главными задачами управления предприятием становятся - анализ производственной деятельности, оценка финансово-экономического положения, а также анализ использования трудовых ресурсов. производительность предприятие труд питание

С их помощью вырабатываются стратегия и тактика развития предприятия, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляются контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений и работников.

В данной работе направление повышения эффективности использования трудовых ресурсов на объекте исследования определяется как приоритетное, в связи со снижением объемов реализации товарной продукции.

Целью данной работы является анализ производительности труда на предприятии.

Исходя из цели в работе будут решены следующие задачи:

определить понятие производительности труда и его показатели;

рассмотреть теоретические основы управления производительностью труда персонала;

предложить мероприятия по улучшению использования трудовых ресурсов на предприятии.

Задача повышения производительности труда, на мой взгляд, носит универсальный характер и одинаково актуальна и во времена экономического подъема, и в условиях кризиса. Еще года два - три года назад, когда о кризисе можно было прочитать только в Интернете, эта задача была поставлена в стране в целом и на производственных предприятиях в частности не из соображений поиска способов выживания, а исходя из прямо противоположных предпосылок.

В ходе аналитической работы по изысканию резервов и оценке путей повышения производительности труда оценивается уровень применяемых технологий, удельный вес технически обоснованных норм, степень их выполнения с учетом потерь рабочего времени в разрезе цехов, бригад, профессий. Результатом проделанной работы стала введенная на предприятии программа управления производительностью труда.

Зачем понадобилось разрабатывать целую программу? Дело в том, что процесс управления производительностью труда является частью более общего процесса управления и предполагает стратегическое и оперативное планирование и постоянный контроль за эффективным внедрением систем повышения производительности. И для того, чтобы мероприятия, направленные на рост производительности труда, давали желаемый результат, их следует внедрять системно и последовательно. Делать это значительно легче, когда они обобщены в единой программе.

 

Показатели управления

Важный момент в управления производительностью труда - выбор показателей, характеризующих его эффективность. В практике российских предприятий общепризнанными показателями являются выработка (отношение объема произведенной продукции к численности работающих) и трудоемкость продукции - показатель, обратный выработке.

Не отрицая определенной информативности показателя выработки, характеризующего отдачу в среднем от одного работающего, следует отметить, что он не определяет, как работают средства, вкладываемые работодателем в персонал, оправдываются ли ростом объема производства и прибыли дополнительные затраты на повышение заработной платы работающих, повышение их квалификации, улучшение условий труда, обеспечение социальным пакетом и другие издержки.

Мы считаем целесообразным в дополнение к вышеприведенному показателю выработки ввести в практику показатель продуктивности затрат на персонал, представляющий отношение объема произведенной продукции к затратам на содержание персонала. Особое значение предлагаемый показатель продуктивности персонала имеет для оценки эффективности инвестиций в персонал для тех единиц анализа, по которым объем производства измеряется в стоимостном выражении. Дело в том, что производительность труда и продуктивность персонала имеет смысл, как правило, оценивать в динамике, в сравнении за разные периоды времени. При этом для оценки динамики выработки необходимо корректировать числитель формулы (объем производства в стоимостном выражении) для исключения влияния инфляции на этот показатель, что достаточно трудоемко. Предлагаемый показатель продуктивности персонала, являясь, на наш взгляд, более информативным в сравнении с выработкой, не требует в то же время дополнительных расчетов, связанных с необходимостью учета инфляции.

Затраты на содержание персонала организации - общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала. В таблице 1 представлены укрупненный состав затрат на персонал, а также показатели оценки их эффективности.

Показатели, характеризующие затраты на персонал:

·         общие издержки предприятия на персонал;

·         доля издержек на персонал в объеме реализованной продукции;

·         издержки на одного работника;

·         издержки на один производительный час.

 

Таблица 1

Состав затрат на содержание персонала

Группы издержек	Виды расходов
Фонд заработной платы	Начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время
	Стимулирующие доплаты и надбавки
	Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда
	Премии и единовременные поощрительные выплаты
	Выплаты на питание, жилье, топливо, носящие систематический характер
Социальные выплаты	Компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам на лечение, отдых, проезд, трудоустройство
Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера	Доходы по акциям и другие виды доходов от участия работников в собственности предприятия
	Обязательные страховые взносы во внебюджетные фонды Российской Федерации
	Взносы предприятия в негосударственные пенсионные фонды
	Командировочные и приравненные к ним расходы

 

Как свидетельствует практика, работники трудовых служб подавляющего числа предприятий промышленности и строительства не обладают сведениями по своим предприятиям о затратах на содержание персонала. В связи с этим можно предложить для практического применения «урезанный» показатель продуктивности персонала - зарплатоотдачу, который характеризует объем произведенной продукции, приходящийся в среднем на один рубль фонда заработной платы, или, что то же самое, отношение выработки к средней заработной плате. Предлагается еще один показатель для оценки эффективности труда - рентабельность персонала. На предприятиях широко используются показатели рентабельности продукции, производства, активов, капитала, инвестиций, характеризующие эффективность применения в производстве ресурсов овеществленного труда или текущих издержек производства. Но несмотря на то, что эффективность всех перечисленных ресурсов и издержек является результатом большей или меньшей эффективности труда персонала, оценка рентабельности труда на отечественных предприятиях не практикуется.

В таблице 2 приведены показатели, рекомендуемые для измерения и оценки эффективности труда.

Таблица 2

Показатели эффективности труда

Наименование показателя	Расчетная формула	Условные обозначения
Выработка на одного работающего (рабочего)	В = ОП/ЧР	В - выработка на человека в единицах измерения объема (руб., нормо-час,...); ОП - объем произведенной продукции, руб., нормо-час, шт., ЧР - численность работающих (рабочих), чел.
Трудоемкость единицы продукции	Тр = Т/ОП	Тр - трудоемкость единицы продукции, ч, нормо-час; Т - затраты времени, ч, нормо-час.
Продуктивность персонала	ПП = ОП/ЗСП	ПП - продуктивность персонала, руб.; ОП - объем произведенной продукции, руб.; ЗСП - затраты на содержание персонала, руб.
Выработка на один рубль заработной платы (зарплатоотдача)	ЗО = ФЗП/ОП или ЗО = В/ЗПср	ЗО - зарплатоотдача, руб.; ФЗП - фонд заработной платы, руб.; ОП - объем произведенной продукции, руб.; ЗПср - средняя заработная плата работающего, руб.
Рентабельность персонала	Рп = П Ч 100/ЗСП	Рп - рентабельность персонала, %; П - операционная прибыль, руб.

Оптимизация численности

Вовсе не обязательно, чтобы запланированные мероприятия представляли собой нечто «революционное» - они могут быть вполне традиционными. Так, программа управления производительностью труда включает мероприятия по следующим направлениям:

планирование численности персонала исходя из плановых объемов производства;

планирование экономически допустимых затрат на оплату труда и содержание персонала;

улучшение организации производственного процесса и организации труда с целью повышения эффективности использования кадрового потенциала;

совершенствование технологии производства и внедрение нового технологического оборудования;

повышение эффективности использования рабочего времени;

разработка и реализация комплекса мер по совершенствованию нормирования и оплаты труда.

В последнее время много и часто говорят об оптимизации численности персонала как обязательном направлении повышения производительности труда. Думается, однако, что этот термин у нас понимают несколько однобоко. Оптимизация численности персонала, безусловно, является необходимой составляющей работы по повышению производительности труда - такую оптимизацию следует проводить и в разрезе категорий работающих на предприятии в целом, и исходя из перспективных и текущих задач, выполняемых конкретным подразделением. Вместе с тем нужно помнить о том, что 90-е годы XX века были отмечены существенным, если не сказать катастрофическим, падением производительности труда на отечественных промышленных предприятиях. Логично предположить, что пропорционально упали и объемы производства. Это означает, что уменьшившаяся и продолжающая уменьшаться численность работников предприятий вступает в противоречие со сложившейся производственной инфраструктурой, а в отдельных случаях приближается к технологическому минимуму.

В связи с этим никак нельзя ставить знак равенства между оптимизацией численности и сокращением персонала - меры вынужденной и, как правило, не эффективной. Куда перспективнее повышать объемы производства и реализации продукции при рациональном ограничении роста численности персонала.

Наконец, ситуация на рынке труда обусловливает включение в программу управления производительностью труда мероприятий по еще одному направлению - подготовкe и переподготовке персонала, повышению его квалификации. Причем в данном направлении необходимо принимать срочные, комплексные и, без преувеличения, неординарные меры. Пожалуй, усилия, предпринимаемые именно в этой области, способны принести наибольший эффект в работе по повышению производительности труда.

 

Нормирования труда

Программа управления производительностью труда, включает комплекс мер стимулирования и методов оценки и регламентации труда, которые, в общем-то, хорошо известны и подробно описаны в соответствующей литературе, но в последнее время несколько подзабыты. Прежде всего, до всех подразделений доводится плановый уровень производительности труда. А поскольку существует план, естественно, предусматриваются и формы отчетности, меры контроля и ответственности за его выполнение.

Отдельно хотелось бы сказать о роли нормирования труда, к централизации которого в рамках всего предприятия нужно непременно стремиться. Установление корректных норм труда - основа эффективной системы его оплаты, правильного определения себестоимости продукции, ценообразования. Функции нормирования труда как меры оплаты труда, критерия формирования цены продукции хорошо известны. К сожалению, куда меньшее значение придается управленческой функции нормирования - о ней на предприятиях вообще нередко забывают. Между тем именно управленческая функция нормирования труда видится главной. Отсутствие четкого планирования и грамотного управления обходится предприятию слишком дорого: производительность труда падает, как следствие, растет себестоимость продукции, появляется необходимость в снижении любыми средствами затрат на оплату труда, обостряются противоречия между работодателем и работником, и т. д.

Результаты нормирования труда могут использоваться и в качестве инструмента оценки применяемых (планируемых к внедрению) технологий, а также критерия формирования технологических циклов изготовления продукции.

При наличии хорошего знания технологии и экономики удается добиться снижения трудоемкости минимум на 30%, а то и в три раза. Конечно, снижение трудоемкости и повышение производительности труда - вещи не тождественные, но тесно взаимосвязанные.

При корректном нормировании труда нужно постоянно изучать, насколько эффективно используется рабочее время, анализировать и устранять потери. В устранении потерь рабочего времени, на мой взгляд, ведущую роль играют два фактора - внедрение грамотной системы табельного учета и целенаправленная работа линейных руководителей. Если с первым направлением дело обстоит относительно благополучно, то реализация второго на большинстве предприятий пока сопряжена с определенными трудностями. Обеспечить успешную организацию работы линейных руководителей как раз и призваны подготовка и переподготовка персонала, повышение его квалификации, предусмотренные программой управления производительностью труда.

 

Мотивация

Добиться повышения производительности труда без должной мотивации персонала, разумеется, невозможно. Исходя из этого наличие роста производительности труда является сегодня одним из условий начисления премии персоналу цехов основного и вспомогательного производства. Дополнительным условием премирования ряда руководителей выступает непревышение во вверенном им подразделении заданного уровня потерь рабочего времени.

В качестве одного из возможных вариантов разработано Положение о премировании работников по принципу «процент (определенная доля процента) премии за каждый процент роста производительности труда».

Нельзя забывать и о задаче постоянного совершенствования норм труда. В связи с этим разрабатывается Положение о премировании работников, занятых нормированием, согласно которому качество норм - основной критерий начисления премии таким работникам.

Выполнение плана повышения производительности труда на предприятии контролирует инженер по организации труда, заработной платы и управления. При этом критериями оценки эффективности управления производительностью труда по предприятию в целом служат показатели производительности труда, соотношение фонда оплаты труда и объема реализованной продукции, соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда. При оценке работы подразделений, главным образом производственных, дополнительно используются такие аналитические показатели, как процент выполнения норм выработки, удельный вес технически обоснованных норм, «вилка» результатов выполнения норм выработки.

Четкое планирование и постановка конкретных целей задают ясные ориентиры при решении вопроса о том, какая работа повышает производительность, а какая - мешает ее росту. Наличие же программы управления производительностью труда помогает менеджменту и персоналу предприятия координировать усилия в данном направлении, что само по себе является одним из важнейших факторов обеспечения общей производительности организации.

Гибкая организация труда

Гибкие условия труда подразумевают плавающие рабочие часы, альтернативные варианты рабочего графика или условий работы, телекоммуникацию (дистанционное присутствие на рабочем месте), деление одного рабочего места между несколькими работниками и иные нетрадиционные методы организации труда. Данные статистических исследований по полезности и эффективности гибких условий труда демонстрируют, что и работодатели, и работники, и общество в целом получают от них много пользы. Они, в частности:

·         Повышают стремление работника к самостоятельности и его преданность работе. Ощутимая поддержка гибкой организации труда в компании способствует росту ответственности работника и его преданности компании. Сотрудники становятся сознательнее, если им дают больше самостоятельности, контроля и гибкости в отношении того, как, когда и где быть производительным.

·         Привлекают высоко мотивированный персонал и помогают удовлетворить потребность в рабочей силе в периоды нехватки квалифицированного персонала. Помогают реализовать задачи, направленные на сохранение семейных ценностей, способствуют решению проблемы равноправия полов, предоставляют возможности населению с особыми нуждами. Современные работники более приучены получать то, что компании могут им предложить помимо заработной платы, в частности, к профессиональному развитию и условиям труда, которые позволяют им выполнять свои обязанности в семье, достичь гармонии в работе и жизни и вести избранный ими образ жизни. Однако памятуя о том, что гибкие условия труда способствуют решению проблемы равноправия полов и предоставляют возможности людям с особыми нуждами, компании должны избегать непоследовательности. Неофициальные договоренности между компанией и сотрудниками, которые различаются по отделам, могут привести к судебным искам из-за несправедливости или дискриминации.

·         Сокращают количество невыходов на работу. Иногда родителю необходимо остаться дома с заболевшим ребенком. Если он сможет работать дома, одновременно присматривая за ребенком, снижение производительности труда будет меньше чем в случае, если бы ему пришлось взять отгул на весь рабочий день.

·         Способствуют экономии ресурсов и увеличивают количество сотрудников, которое может нанять компания Например, если два человека могут пользоваться одним и тем же кабинетом и офисным оборудованием, компания имеет возможность сократить площади, занимаемые под офисы. Кроме этого, деление одного рабочего места между несколькими работниками позволяет им овладеть дополнительными навыками.

·         Дают работникам возможность работать больше часов

Гибкие условия труда не просто приносят пользу работникам и работодателям. Они также сокращают вредные воздействия на окружающую среду и дают обществу экономию на инфраструктуре и энергии. Дистанционное присутствие на рабочем месте означает, что на дорогах будет меньше машин, что в городах будет скапливаться меньше транспорта, что меньше времени и топлива будет потрачено на поиск места для парковки. При стремительно растущих ценах на топливо и устойчивом росте сознательности передовых групп общества прогрессивные компании, которые ответственно относятся к окружающей среде, пользуются преимуществами беспроводной связи и других технологий. Они дают возможность наладить нетрадиционную организацию труда, помогают привлекать и удерживать сотрудников и в то же время содействуют внедрению новых методов управления производительностью персонала.

Заключение

 

Исследования показывают, что 20-30% роста производительности труда обеспечиваются более продуктивной работой персонала. А в жесткой конкурентной борьбе они зачастую могут оказаться решающими для выживания предприятия через завоевание и поддержку лояльности гостей.

Большинство руководителей признают, что управление производительностью работников представляет собой проблему и что необходимы новые процессы. Соответственно сначала необходимо определить, что же это за деятельность. Вот усредненное определение, которое используют большинство из консультантов: "Управление производительностью работников - это практика управления эффективностью труда и значением служащих для организации посредством планирования, и развития навыков сотрудников с целью достижения оптимальной производительности организации".

В это определение не случайно включена задача "максимизировать значение человеческого капитала для компании". Последние исследования показывают, что этот вопрос все больше интересует собственников и инвесторов. Задача станет достижимой, если вы позволяете служащим повышать их производительность, существенно привязывая их участие в бизнес-процессах к результатам.

В целом процесс управления производительностью работников состоит из следующего, достаточно очевидного, набора действий:

·         планирование набора внутреннего персонала и найма внештатных сотрудников и консультантов;

·         система оплаты, поощрений и мотивации;

·         цикл совершенствования навыков персонала, обучение;

·         управление портфелем навыков персонала компании.

Одним из средств достижения этой цели является администрирование. Конечно, его основным предназначением является организация бизнес-процессов, т.е. операционное управление.

Там, где наведён строгий, контролируемый и постоянно поддерживаемый порядок, отношение людей к делу совершенно иное. Реализация этого положения опирается на ряд принципов. К ним можно отнести следующие четыре:

. Четкость организации. Все работы должны быть организованы на основе должностных инструкций, постоянного контроля, инструктажей и тренингов.

. Непрерывность внимания. Каждый сотрудник должен ежедневно подвергаться какой либо форме воздействия со стороны руководителей в организационном плане. Это могут быть контроль, инструктаж, беседа о его обязанностях и т.п. Главное постоянство и разнообразие.

. Научить, потом спросить. Ни в коем случае не может быть наоборот. Это не значит только рассказать об обязанностях или дать прочитать что-то напечатанное. Обязательным элементом является какое-либо испытание на проверку знаний и умений с выставлением оценки и дружеским указанием недостатков.

. Твёрдость в принципах и гибкость в методах их реализации. Меняющаяся обстановка приводит к необходимости внесения изменений во многие стороны деятельности предприятия. Но они всегда должны соответствовать выбранным принципам этой деятельности во всех отношениях. Они могут меняться только со сменой стратегии. А вот, например, устаревающие или неэффективные положения инструкций должны меняться, но не очень часто. Эти изменения обязательно следует делать обоснованными и ясными для сотрудников.

Обобщение практического опыта позволяет предложить следующие основные методы и формы реализации перечисленных принципов:

. Разработка и внедрение должностных инструкций (работающих). В них должны быть прописаны: назначение должности, требуемый уровень квалификации работника, за что и каким образом отвечает, основные должностные обязанности, права и полномочия, с кем и по каким вопросам взаимодействует. Особое внимание точности формулировок. Например, в инструкции официанту в качестве обязанности не может быть записано: «Правильно обслуживать гостей». Это не поддаётся контролю и под эту формулировку при желании можно подвести что угодно в зависимости от целей. А должно быть записано: «При обслуживании гостей делать то-то и то-то». Инструкции должны быть работающими, т.е. должно регулярно контролироваться их исполнение с публичным анализом результатов контроля. Иначе персонал будет к ним относиться как к пустому месту. Важнейшее значение имеет подпись сотрудника под инструкцией с указанием даты. Это делается на двух экземплярах, один из которых подшивается, а другой выдается сотруднику. Часто на предприятиях делают ещё третьи экземпляры, которые не подписывается. Они либо брошюруются и выставляются, либо вывешиваются в месте, доступном для данной категории персонала. И ещё, в разделе обязанностей количество пунктов должно быть разумным. Необозримую инструкцию не то что выполнять, читать не хочется.

. «Человек в домашних тапочках». Эффективно постоянное присутствие на предприятии кого-нибудь из состава менеджеров с контрольно-надзорными функциями. Но он не должен, образно говоря, спать. Персонал должен постоянно ощущать его присутствие. Это, при добросовестном отношении к делу, достигается просто.

. Разработка и внедрение корпоративной программы по управлению персоналом. Порядок реализации этого метода в полном объёме затруднительно описать в кратком изложении. Соответствующий материал можно найти в специальной литературе. Её достаточно много. Достаточно сказать, что европейские предприятия гостеприимства и развлечений использует до 30 подпрограмм различной направленности в рамках одной общей большой программы. Но, тем не менее, с чего-то надо начинать в этом плане. Для начала можно сделать одностраничный документ с изложением своих замыслов в этом направлении на 1-2 года. Их, в нужной форме, следует довести до персонала и затем выполнять.

4. Регулярные разъяснения содержания и необходимости пунктов инструкций, контроль знаний. Это могут быть специализированные 10-15 минутные тематические тренинги по должностям. При этом в инструкциях не должно быть явно абсурдных или явно не нужных пунктов.

5. Регулярное проведение коротких тематических собраний и тренингов по различным вопросам организации работы. На них обычно выносится один небольшой вопрос, наиболее актуальный для текущего времени, например анализ выявленных за прошедшую неделю нарушений. Однако он должен носить обучающий характер, а не унизительно-наказательный. Иначе эффект будет отрицательным.

6. Постоянный и разнообразный контроль выполнения должностных обязанностей, в том числе «Инкогнито». Суть, думаю, понятна и частично разъяснялась в пункте 1. Метод «Инкогнито» заключается в приглашении неизвестного персоналу человека в качестве гостя. Естественно, ему компенсируются понесённые расходы. Он ведёт себя как обычный гость, но запоминает и потом доводит до менеджера всё, что с ним происходило. Опять же, публичный и обучающий характер анализа результатов контроля будет более эффективным, чем унизительно-наказательный.

. Внедрение и ведение таблицы штрафных и поощрительных баллов по результатам контроля выполнения должностных инструкций. Весьма эффективный метод, тесно связанный с предыдущим пунктом и мотивацией персонала. Следует отметить, что такая таблица может касаться не только выполнения должностных инструкций, но и других аспектов деятельности персонала. Разрабатывается и доводится до персонала положение об этой таблице. В нём следует определит права и обязанности по её заполнению, шкалу баллов по каждому из затрагиваемых аспектов деятельности, порядок подведения итогов за период, условия и критерии поощрения и наказания по итогам. Периодом целесообразно иметь месяц. Погубить метод могут два фактора: эпизодичность работы и слишком высокая сложность как самой таблицы, так и порядка её ведения. Не более 10-15 пунктов контролируемой деятельности, предельно понятные и легко проверяемые формулировки. Её может вести, например, «Человек в домашних тапочках».

 

Список используемой литературы:

 

1. Конституция РФ. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.

2. Гражданский кодекс РФ. - М.: Ось-89, 2007. Баканов М.И.,.

.   Трудовой кодекс РФ. Новая редакция - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.

.   Басаков М.И. Управление персоналом. Конспект лекций. изд. 3-е испр. и доп. - Ростов н/Д: Феникс, 2005. - 160с.

.   Бородушко И.В. Стратегическое планирование и контроллинг: краткий курс - СПб.: Питер, 2006.

.   Блинов О.А., Кайтаева Х.И. Управление персоналом: Учебник. - М.: Элит, 2007. - 394с.

.   Веснин В.Р. Управление персоналом. - М.: «Элит-2000», 2006.

8. Зайцев, Н.Л. Экономика предприятия: Учебник для вузов/Н.Л. Зайцев. - М.: ИНФРА, 2007. - 414 с.

9. Емельянова Т.В., Лебедева Т.Н., Мисникова Л.В. Организация труда: Учебник. Мн.: Вышэйшая школа, 2004.

.   Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А. Менеджмент гостиниц и ресторанов: Учебное пособие. - Мн.: Новое знание, 2001

11. Корчагина А.С., Клочкова М.С. Управление персоналом. М.: Экзамен, 2005.

.   Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. - М.: Юнити - Дана, 2004. - 471с.

.   Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. - М.: ОАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006. - 368с.

.   Шеремет А.Д. Комплексный анализ хозяйственной деятельности. - М.: Инфра, 2006. - 415с.

.   Штефан В.И. Социальная составляющая - качество труда // Кадры предприятия. - 2007. - №6.

.   Экономика труда / Под ред. Горелова Н.А. - СПБ.: Питер, 2007. - 208с

.   Экономика общественного питания: Учебник для торговых вузов / Л.П. Басков, Н.П. Дмитриевский и др. - М, 2002, 256 с.

18. Экономика предприятий торговли и общественного питания: учебное пособие / Под ред. Т.И. Николаевой, Н.Р. Егоровой. - М., 2008, 348 с.

19. Поисковые системы Rambler, Yandex, Google

Введение

 

В условиях перехода к рынку подавляющее большинство российских компаний главным показателем эффективности хозяйственной деятельности стало считать прибыль.

Многие при этом начисто забыли о том, что одним из важнейших факторов повышения упомянутой эффективности является рост производительности труда. Существуют, однако, и такие предприятия, где не только помнят о значении производительности труда, но и осознают, что управление ею должно носить системный характер.

Производительность труда - ключевой фактор, определяющий эффективность производства и, прежде всего, его конкурентоспособность. Президент России Дмитрий Медведев назвал рост производительности труда первоочередной задачей современного развития страны, иначе отечественная экономика так и не сможет занять достойное место на международном рынке. То большое значение, которое имеет производительность труда для всего нашего общества, требует внимательно взглянуть на ряд условий, влияющих на ее уровень, и резервы ее повышения.

Разразившийся в настоящее время мировой финансовый кризис cоздал серьезные проблемы в работе многих российских предприятий. Отечественные организации, столкнувшись со снижением спроса на производимую продукцию и нехваткой кредитных средств для осуществления деятельности, пришли к необходимости разработки антикризисных программ, поиска возможностей обеспечения выживаемости путем минимизации внутренних издержек.

Складывающаяся обстановка показывает, что многие предприятия видят возможности уменьшения затрат в сокращении численности персонала и продолжительности рабочего времени. Однако такие шаги приведут к росту безработицы и удешевлению рабочей силы. В этих условиях выиграют те предприятия, которые сумеют использовать кризисную ситуацию в своих интересах, приняв меры к снижению издержек, в том числе за счет повышения производительности труда персонала.

По оценкам специалистов, от производительности труда зависит до 60% себестоимости продукции (это прямые затраты - заработная плата и страховые взносы, а также амортизационные отчисления, другие косвенные расходы; в связи с сокращением длительности производственного цикла у