Новые подходы к подбору кадров муниципальной службы

 

Для моего исследования была использована технология собеседования, предложенная Ж.Дебро [8]. Достоинствами данной технологии является то, что предложенные вопросы универсальны для любой профессии и специальности, к каждому вопросу даются подвопросы, которые позволяют быстро сориентироваться в необходимом объеме подачи информации.

Наличие четко сформулированных заранее подготовленных вопросов, которые одинаково задаются всем кандидатам, позволяет дать наиболее объективную оценку каждому и фактически исключает субъективный подход к подбору кадров.

Таблица оценки результатов дает возможность учесть комплекс информации о кандидате, как на предварительном этапе, так и на этапе собеседования. Критерии оценки разработаны таким образом, что в значительной мере позволяют оценить личностные качества, а не только профессиональную подготовку. Кандидаты на муниципальную службу не всегда бывают готовы ответить на вопросы, связанные с будущей специальностью, так как до этого могли занимать иные должности, но при этом важным будет являться умение обучаться, общаться с людьми, умение находить выход из сложных ситуаций и принимать решения. Все это можно оценить в ходе собеседования.

 

Таблица 3 «Основные вопросы для проведения собеседования»

Вопрос	Примечание
Расскажите о себе	Рассказ представляет краткую справку об образовании, опыте работы.
Охарактеризуйте себя	Какие качества вам в себе нравятся, что хотели бы исправить; какие качества нравятся в людях, какие раздражают.
Почему вы уволились с предыдущего места работы	Что нравилось, что не нравилось
Почему вы хотите работать у нас	Что устраивает, что настораживает
Опишите ваши достижения	Опыт работы, повышение квалификации
Расскажите о коллективе в котором вы работали	Что нравилось, что не нравилось
Как бы вы определили благоприятную рабочую атмосферу	Опишите идеальный коллектив и характеристику руководства
Готовы ли вы к нестандартным условиям работы	Ненормированный рабочий день, работа в выходные и праздничные дни, командировки
Что вы ожидаете от работы в нашей организации	Дальнейшее обучение, повышение профессионализма, стремление к карьерному росту
Что бы вы хотели получить от данной работы	Жизненная перспектива, планирование будущего
Почему вы выбрали данную профессию	Почему пошли учиться по данной специальности, что нравится в данной работе
На какой доход вы претендуете	На время испытательного срока, после испытательного срока
Есть ли у вас вопросы	По заработной плате, условиям работы

 

Таблица 4 «Сводная таблица результатов»

Оцениваемые качества	Анализ резюме	Анализ анкетных данных	Анализ тестирования	Проверка отзывов	Собеседование	Общий результат
Интеллект
Эрудиция
Профессиональные навыки
Коммуникативные способности			-
Личностные способности
Работоспособность		-			-
Внешний вид и манеры	-	-	-
Творческие способности
Мотивация		-		-

 

Эта технология была мною предложена конкурсной комиссии Тотемского муниципального района и была применена при отборе кандидата на должность специалиста первой категории по охране прав детей.

По оценке экспертов (члены конкурсной комиссии в количестве 7 человек) положительными сторонами данной методики является:

1. Простота и понятность вопросов (7 человек).

2. Возможность использования данных вопросов для любого отдела администрации района (7 человек).

.   Возможность оценить коммуникативные качества претендента (6 человек).

.   Возможность оценить искренность, темперамент, уровень честолюбия и другие личностные качества кандидата (7 человек).

.   Возможность понять мотивацию к новой деятельности (5 человек).

.   Возможность оценить умение реагировать на нестандартную ситуацию (4 человека).

.   Возможность оценить уровень интеллекта кандидата (7 человек).

В результате собеседования на должность специалиста по охране прав детей из 6 кандидатов был выбран сотрудник, который показал себя с положительной стороны с первых дней работы в новой должности. Таким образом, можно сказать, что выбор сотрудника оказался удачным, благодаря применению новой методики собеседования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Успех деятельности предприятия, организации, учреждения во многом зависит от правильного набора кадров. Несмотря на высокий темп развития электронных технологий, человеческий фактор часто остается решающим в любой сфере деятельности. И от того, насколько профессиональным, психологически и морально устойчивым будет этот человек, в конечном счете и зависит, положительную или отрицательную роль сыграет в той или иной ситуации этот «человеческий фактор».

Изначально в данном исследовании были раскрыты базовые вещи, включающие описание общих понятий о найме и наборе персонала. На базе полученных знаний были выявлены сходства и различия между набором кадров на предприятие и набором кадров на муниципальную службу. Для завершения полной картины автором данной курсовой работы был раскрыт вопрос о процедуре принятия новых работников - от предварительной беседы до принятия решения.

В рамках курсовой работы был рассмотрен довольно узкий вопрос набора и подбора кадров муниципальной службы в одном из районов Вологодской области. Хотя в данной ситуации «узкий» не означает «малозначительный». Специалисты муниципальной службы, с одной стороны, олицетворяют власть в данном районе и реализуют на практике все законопроекты и рекомендации вышестоящих структур, а с другой стороны, работают непосредственно со всеми слоями населения на личностном уровне, решая их насущные проблемы. Указанные особенности муниципальной службы и диктуют особенности набора кадров в этой сфере деятельности.

Опираясь на поставленные задачи, удалось раскрыть проблемы и перспективы в организации набора и отбора кадров в администрации Тотемского муниципального района. В частности, методика проведения собеседования в ходе конкурсного отбора была выделена как один из существенных факторов для полноценной и объективной оценки кандидата на должность муниципального служащего.

Автором данной работы была предложена методика собеседования Ж.Дебро, которая была применена на практике в ходе работы конкурсной комиссии. Указанная методика получила положительную оценку экспертов, в связи с простотой применения, возможностью оценить личностные качества и потенциал кандидатов.

Важность и актуальность данного исследования заключатся в том, что показывает необходимость развития кадровой службы с применением новых современных технологий подбора кадров. Эти технологии не обязательно должны быть дорогостоящими и высокотехнологичными. В небольших районных центрах, где нет возможности развития современных кадровых агентств, специалистам кадровой службы приходится самостоятельно повышать уровень своей квалификации путем самообразования.

Человеческий фактор является основой кадровой политики в любой сфере деятельности. Роботы никогда не смогут заменить человека полностью во всех отношениях. Ведь и роботами тоже кто-то должен управлять.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Управление персоналом. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. / Мн.: Интерпрессервис, 2002. - 352 с.

2. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, У67 БЛ. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

.   Валиуллина Н.Р. Библиотека: Найм персонала: научно-практическое пособие. - М.: Либерея-Бибинформ, 2010. - 128 с.

.   Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я.Кибанова, - 4-е изд.,перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 696 с.

.   Федеральным законом от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»

.   Закон Вологодской области от 09.10.2007 № 1663-ОЗ «О регулировании некоторых вопросов муниципальной службы в Вологодской области»

.   «Управление персоналом», словарь справочник, М., 2004

.   Ж.Дебро HR-менеджер ООО "Новострой" Москва / "Кадровик. Рекрутинг для кадровика", 2009, N 2