Внутригрупповые роли и эффективность команды

Курсовая работа

Внутригрупповые роли и эффективность команды

 

Введение

команда ролевой управление

Актуальность темы исследования обоснована тем, что в настоящее время люди всё чаще сталкиваются с проблемами, решение которых требует командной работы. Эффективность работы команды во многом зависит от её ролевого состава.

Целью данной работы является разработка рекомендаций формированию ролевого состава команды на индивидуальном, групповом и общеорганизационном уровнях.

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

) Раскрыть сущность понятия команда и ее отличия от группы

) Выявить качества, необходимые для работы в команде

) Изучить внутрикомандные роли

) Провести анализ ролевого состава команды на примере студенческой группы М10-1

) Проанализировать влияние ролевого состава на эффективность команды

) Выработать рекомендации по формированию ролевого состава на трех уровнях

Объектом исследования является группа М10-1 студентов Тюменского Государственного Архитектурно-Строительного Университета, Инженерно экономического факультета.

Предмет исследования - ролевой состав команды

Информационную базу составляют работы Белбина Р.М., Графского М., Крюгера, Мескона М., Альберта М., Шепелевой Л. и других авторов, а так же сведения электронных источников.

 

Внутригрупповые роли и эффективность команды

Понятие группы. Характеристики группы

 

Группа - относительно обособленное объединение определенного количества людей (двое и более), взаимодействующих, взаимозависимых и взаимовлияющих друг на друга для достижения конкретных целей, выполняющих разные обязанности, зависящих друг от друга, координирующих совместную деятельность и рассматривающих себя как часть единого целого.

К основным характеристикам группы относят ее состав, структуру, процессы, ценности, систему норм, санкций.

Состав группы зависит от ее вида и может быть обозначен набором тех или иных характеристик, параметров.

Структура группы, в зависимости от целей исследования и условий, выделяемых в качестве существенных, может быть обозначена с позиций реализации отношений «власть - подчинение», предпочтений, межличностных отношений, разделения труда, коммуникаций, материальных и документальных потоков в группе в процессе совместного труда и т.п. По сути, функциональная структура отражает формальную сторону группового взаимодействия, а неформальная структура, основанная на симпатии - антипатии, предпочтении - отторжении, отражает неформальную сторону.

Групповые процессы - это процессы коммуникации, интеракции (статус, роль, положение членов группы), перцепции (восприятие членами группы других членов и других групп), аттракции (привлекательность), а также организационные процессы - образование группы, формирование, нарастание сплоченности, давление в группе, лидерство, организация совместной деятельности, принятия решений.

Групповые нормы - это элементы групповой культуры, правила должного с точки зрения группы поведения для каждого статусного уровня, а зачастую и для каждого члена группы. Группа ожидает надлежащего выполнения установленных ею норм и правил поведения и при ненадлежащем поведении применяет санкции, направленные на корректировку (поощрение и наказание).

Состав группы, происходящие в ней процессы и групповые нормы определяют потенциал группы. Выявление потенциала группы и степени его использования, а также определение и создание условий, в которых позитивная направленность потенциала используется эффективнее, а негативная перестает проявляться, составляет серьезную проблему для руководителя организации, лидера группы и ее членов.

 

Ролевой состав команды

 

Командная роль - это описание модели поведения, способствующей такому взаимодействию одного члена команды с другим, при котором действия каждого члена команды соответствуют общим усилиям по достижению успеха.

В настоящее время установлено восемь полезных для команды ролей.

Это: «Реализатор», «Координатор», «Творец», «Генератор идей», «Исследователь», «Эксперт», «Дипломат», «Исполнитель».

Каждая из этих командных ролей соотносится с особыми качествами личности, измеренными с помощью тестов. Рассмотрим описание этих ролей.

Реализатор

Реализаторам присущи практический здравый смысл и хорошее чувство самоконтроля и дисциплины. В большей степени реализаторы являются типичными личностями, чья верность и интерес совпадают с ценностями команды. Они менее сконцентрированы на преследовании собственных интересов, но могут проявлять жесткость и непреклонность. Реализаторы полезны для команды благодаря своей надежности и прилежанию, добиваются успеха, потому что очень работоспособны и могут четко определить то, что выполнимо и имеет отношение к делу. Хорошие реализаторы часто продвигаются до высоких должностных позиций в управлении благодаря своим хорошим организаторским способностям и компетентности в решении всех важных вопросов.

Координатор

Отличительной чертой координаторов является способность заставлять других работать над распределенными целями. Зрелый, опытный и уверенный, координатор охотно раздает поручения, в межличностных отношениях он быстро раскрывает индивидуальные наклонности и таланты и мудро их используют для достижения целей команды. Это люди с большим кругозором и опытом, пользующиеся общим уважением команды. Координаторы хорошо себя проявляют, находясь во главе команды людей с различными навыками и характерами, лучше работают совместно с коллегами равными по рангу или позиции, чем с сотрудниками более низких уровней. Они верят, что проблему можно решить мирным путем.

Творец

Это люди с высоким уровнем мотивации, неисчерпаемой энергией и великой жаждой достижений. Обычно это ярко выраженные экстраверты, обладающие сильной напористостью, которые любят бросать вызов другим. Им нравится вести других и подталкивать к действиям. Если возникают препятствия, они быстро находят обходные пути. Творцы имеют склонность эмоционально отвечать на любую форму разочарования или крушения планов. Они очень целеустремленные, любят поспорить. Их роль самая конкурентная в команде. Творцы обычно становятся хорошими руководителями благодаря тому, что умеют генерировать действия и успешно работать под давлением, умеют легко воодушевлять команду, и очень полезны в группах с разными взглядами, так как способны укротить страсти. Они могут легко провести необходимые изменения и не отказываются от нестандартных решений. Являются самыми эффективными членами команды, способными гарантировать позитивные действия.

Генератор идей

Генераторы идей являются инноваторами и изобретателями, могут быть очень креативными. Обычно они предпочитают работать самостоятельно, отделившись от других членов команды, используя свое воображение и часто следуя нетрадиционным путем. Имеют склонность быть интровертами и сильно реагируют как на критику, так и на похвалу. Часто их идеи имеют радикальный характер, но им не хватает практических усилий. Они независимы, умны и оригинальны, но могут быть слабыми в общении с людьми другого уровня или направления. Основная функция генераторов идей - создание новых предложений и решение сложных комплексных проблем. Они необходимы на начальных стадиях проектов или когда проект находится под угрозой срыва. Большое количество Генераторов идей в одной команде может привести к снижению производительности, так как они имеют тенденцию проводить время, укрепляя свои собственные идеи и вступая друг с другом в конфликт.

Исследователь

Исследователи - часто энтузиасты и яркие экстраверты, которые умеют общаться с людьми в команде и за ее пределами. Они рождены для ведения переговоров, исследования новых возможностей и налаживания контактов, умеют очень легко подхватывать идеи других и развивать их. Их обычно очень тепло принимают в команде благодаря их открытой натуре. Они всегда открыты и любознательны, готовы найти возможности во всем новом, но если они не стимулируются другими, то их энтузиазм быстро снижается. Исследователи хорошо реагируют и отвечают на новые идеи и разработки, могут найти ресурсы и вне группы. Они самые подходящие люди для установки внешних контактов и проведения последующих переговоров, умеют самостоятельно думать, получая информацию от других.

Эксперт

Это очень серьезные и предусмотрительные. Они медлительны в принятии решения, предпочитают хорошо все обдумать, способны критически мыслить, умеют быть проницательными в суждениях, принимая во внимания все факторы. Эксперты редко ошибаются. Эксперты подходят для анализа проблем и оценки идей и предложений. Они хорошо умеют взвешивать все «за» и «против» предложенных вариантов. По сравнению с другими, эксперты кажутся чрезмерно критичными. Некоторые удивляются, как им удается стать руководителями. Тем не менее, многие эксперты занимают стратегические посты и преуспевают на должностях высшего ранга.

Дипломат

Это люди, пользующиеся наибольшей поддержкой команды. Они очень вежливы, обходительны и общительны. Они умеют быть гибкими и адаптироваться к любой ситуации и разным людям, слушать других и сопереживать. В работе они полагаются на чувствительность, но могут столкнуться с трудностью при принятии решений в срочных и неотложных ситуациях. Роль дипломатов состоит в предотвращение межличностных проблем. Избегая трений, они будут идти длинной дорогой, ради того чтобы обойти их стороной. Они не часто становятся руководителями. Дипломаты служат своего рода «смазкой» для команды, и создают обстановку, в которой люди лучше сотрудничают.

Исполнитель

Обладают способностью доводить дело до завершения и обращать внимание на детали. Они никогда не начинают то, что не могут довести до конца. Представители этого типа часто являются интровертами. Им обычно не требуется стимулирование извне или побуждения. Они не терпят случайностей, не склонны к делегированию, предпочитают выполнять задания самостоятельно. Являются незаменимыми в ситуациях, когда задания требуют сильной концентрированности и высокого уровня аккуратности. Хорошо справляются с управлением, благодаря своему стремлению к высшим стандартам, своей аккуратности, точности, вниманию к деталям и умению завершать начатое дело.

Команда является одной из важнейших составляющих успешного функционирования любой организации.

На мой взгляд, для того, чтобы команда была эффективной необходимо учитывать размер группы, баланс ролевого состава, взаимоотношения в команде, а также саморазвитие членов команды. Не стоит забывать и о целях команды, которые определяют направления деятельности команды.

 

Рекомендации по формированию ролевого состава команды

Рекомендации по формированию ролевого состава команды на индивидуальном уровне

 

Группа М10-1 учится в университете более четырех лет. Ролевой состав уже сформирован. Однако он не даёт максимальной эффективности команды. Состав участников группы вряд ли изменится в будущем. А значит, следует проработать сложившийся ролевой состав.

Независимо от роли студенты должны помнить о том, что они работают в команде. От успеха работы каждого участника зависит успех всей команды.

Каждый участник должен быть предан общему делу. Он должен помнить, что у него есть определённые обязанности перед группой. Участнику следует научиться брать ответственность за свою работу. Необходимо доверять всем членам команды. Участник команды путём саморазвития может улучшить качества своей командной роли или научиться выполнять роль, необходимую группе в данный момент рабочего процесса.

Каждому участнику группы необходимо научиться работать в команде. Для этого он может соблюдать следующие правила:

·   Предложить коллегам помощь, если они не будут справляться. Повышение уровня взаимопомощи благоприятно влияет на деятельность команды.

·   Не вступать в склоки в коллективе, потому что это нерационально, это противоречит целям команды. Для многих участников огромное значение имеет психологический климат в группе.

·   Изучить свое место в работе команды, а значит, правильно определить, как лучше поступать и чего от вас ожидают. Зная свою командную роль человек может так же определить направления свой деятельности. Участник может определить круг людей, взаимодействие с которыми дополнит его командную роль, что повысит эффективность его деятельности.

·   Скорректировать свой план работы так, чтобы он лучше вписывался общий план работы, а значит, работать эффективнее и лучше.

 

Рекомендации по формированию ролевого состава команды на групповом уровне

 

Для того чтобы проработать сложившийся ролевой состав в первую очередь необходимо сплотить команду, повысить уровень доверия в ней.

следует проработать сложившийся ролевой состав.

Очень часто самооценка и внешняя оценка качеств личности не совпадают. Чтобы избежать ролевого конфликта, члены команды дают право каждому активисту, определить для себя командную роль, анализируя результаты тестирования. Такой подход позволяет команде существовать и сохранять эффективность совместной деятельности.

Обеспечит результативность работы команды внутригрупповая поддержка, эффективные коммуникации и доверительные отношения.

Для повышения уровня доверия можно провести следующие упражнения:

. Падение.

Участник становится спиной к команде, закрывает глаза, расслабляется. Не отрывая ступней от земли, нужно упасть на руки тем, кто стоит сзади. Это упражнение можно выполнить как на земле, так и на некоторой возвышенности (высотой около метра).

Обсуждение.

• Что вы чувствовали?

• Что помогало вам выполнить упражнение?

• Что мешало?

• Как этот опыт можно перенести на повседневную жизнь? Работу? Отношения с окружающими?

. Поводырь.

Группа выбирает ведущего - «поводыря», задача которого в течение 5-7 мин водить группу с завязанными глазами. Участники держат друг друга за талию или за плечи. Во время упражнения нельзя говорить. Если правила нарушаются, группа возвращается на исходную позицию, до тех пор пока упражнение не будет выполнено. После проведения игры каждый описывает свои ощущения, степень доверия «поводырю».

Можно провести следующие активные игры для повышения сплоченности команды:

·   «Титаник»

Команде предлагают забраться на стулья или лавочку.

Далее звучит сообщение: «Вы находитесь на «Титанике». Корабль терпит крушение. Он тонет медленно. Нужно спасти как можно больше людей.»

После объявления крушения, ведущий через 15-20 секунд убирает по одному стулу или ограничивает длину лавочки.

В этой игре надо проявить хитрость и организаторские способности, чтобы разместить правильно игроков на стульях или на лавочке.

·   «Голова дракона»

Играющие встают друг за другом паровозиком, держа друг друга за талию.

Первый человек в цепочке - голова, а последний - хвост. По команде ведущего голова должна поймать хвост. Хвост в свою очередь должен увернуться.

Когда хвост пойман, он переходит в начало цепочки и игра продолжается.

Для работы над ролевым составом команды можно провести следующее упражнение:

Составить портрет каждой роли полученной группой, из предложенных карточек с различными качествами и моделями поведения. Участники должны на бумаге изобразить человека в предлагаемой роли, приклеивая к нему на свой выбор, качества присущие именно этой роли.

(Время 5-7 минут)

По истечении времени, группы вывешивают свою модель на доску, и зачитывают вслух всем.

Вместе находим качества, повторяющиеся во всех трех ролях, выписываются на доску.

Вопрос участникам: почему во всех трех ролях совпали те или иные качества?

Рефлексия участников.

В результате получаем качества называемые личностными. Создается абстрактная модель личности. Данные качества, повторяющиеся во всех трех рассматриваемых ролях, являются основой для успешности личности в жизни, для успешной адаптации в социальной среде. То есть данные качества являются стержнем в нас, в любой роли.

После выполнения всех упражнений и заданий группа может провести обсуждение, определить дальнейшее направление в работе над ролевым составом команды.

 

Рекомендации по формированию ролевого состава команды на уровне Тюменского Государственного Архитектурно-Строительного Университета

 

В нашем университете недостаточное внимание уделяется формированию команды. Студенты группы были отобраны в нашу команду по результатам сдачи ЕГЭ. Этого недостаточно для создания эффективной команды. Чтобы создать эффективную команду, на разных этапах ее существования необходимо осуществить ряд действий:

·   отобрать подходящих участников команды;

·   отрегулировать численность команды;

·   совместно определить цели и задачи;

·   объяснить, какие выгоды получит каждый в результате успешной деятельности команды;

·   договориться о групповых нормах;

·   помочь членам команды лучше узнать друг друга;

·   установить систему контроля и поощрять самоконтроль;

·   обеспечить поддержание командного духа.

Рассмотрим некоторые пункты более подробно.

. Отбор подходящих участников группы.

На мой взгляд, в работу приёмной комиссии можно внести некоторые изменения. Когда студент подаёт документы для поступления в университет ему должно быть предложено тестирование. Например, можно использовать тест Белбина. За счёт теста можно формировать команды с полным ролевым составом. Это позволит группе слаженно работать.

. Регулирования численности команды.

Оптимальная численность команды составляет 5-7 человек. В пределах университета создавать студенческие группы с такой численностью невозможно. Большое количество групп требует большого количества преподавателей, достаточное количество аудиторий. Создание таких групп эффективно на групповом уровне. На уровне организации это приводит к отрицательным последствиям. Средняя численность групп составляет 20 человек.

. Совместное определение целей и задач.

Для осуществления данного пункта необходимо проводить собрания между организациями университета, руководством и группами студентов. На первом курсе такое мероприятие проводится. Однако на собрании присутствуют несколько групп, которые имеют разные специальности. Можно проводить работу с отдельными группами студентов. Группы в нашем университете не только получают высшее образование, но и участвуют в создании рейтинга университета. Так, студенты проходят федеральные тестирования, участвуют в различных олимпиадах, конференциях, занимаются научной деятельностью. Цели и задачи в деятельности должны быть точно определены. Это позволит достигнуть максимального результата от проделанной работы.

. Определение того, какие выгоды получит каждый в результате успешной деятельности команды.

В результате успешной деятельности отдельный студент имеет возможность получать стипендию. В дальнейшем у него есть возможность получения красного диплома. Но это зависит в первую очередь от самого студента. Успешная деятельность команды в целом позволяет сохранять в группе рабочую обстановку, благоприятный психологический климат. Это обеспечивает эффективность работы каждого члена команды, в результате чего студент и получит выгоду.

. Договор о групповых нормах.

Данному аспекту уделяется недостаточное внимание со стороны руководства нашего университета. Студенты не всегда могут самостоятельно определить нормы, которых следует придерживать при работе в команде. Для решения данной проблемы можно снабдить старост групп определёнными знаниями. А старосты в свою очередь должны провести беседу со своими группами.

. Помочь членам команды лучше узнать друг друга.

Данный пункт полностью реализован руководством нашей группы. Существует множество неформальных мероприятий, на которых студенты могут познакомиться поближе. Студенческий клуб позволяет общаться студенту не только внутри своей группы, но и обеспечивает общение различных групп между собой.

. Установка системы контроля и поощрение самоконтроль.

Во многих учебных заведениях сохранилась такая должность как «куратор». Человек, закреплённый за этой должностью, обеспечивает контроль над работой группы, информирует студентов, помогает в решении проблем, ведении переговоров. В нашем университете такими обязанностями никто не наделён. На мой взгляд «куратор» необходим каждой группе в первый год обучения. Это помогло бы группам обрести самостоятельность и перейти на самоконтроль.

Так же можно проводить курсы для старост групп, чтобы они могли исполнять роль куратора. Старосту группы можно так же определить тестом Белбина. Если человек обладает ролью «Исполнителя» он может взять на себя обязанности старосты.

Выполняя эти рекомендации, руководство университета может создавать эффективные команды с оптимальным ролевым составом.

 

Заключение

 

Команда это целостная, самоуправляемая система, участники которой разделяют цель, обязательства по ее достижению и ответственность за результаты деятельности команды.

Ролевой состав команды является фактором эффективности работы команды. Группа, в которой есть исполнители всех ролей, будет эффективно работать над выполнением любого задания. Состав группы должен соответствовать требованиям задания, для выполнения которого она создана.

Всего выделяют восемь внутрикомандных ролей: Генератор идей, Дипломат, Творец, Реализатор, Эксперт, Исследователь, Координатор, Исполнитель. В чистом виде они встречаются крайне редко.

Регулирование баланса ролевого состава должно проводиться на трех уровнях.

На индивидуальном уровне участнику группы важно определить свою роль в команде, поставить перед собой задачи, решение которых необходимо для всей команды, выбрать направления своей деятельности.

На групповом уровне следует провести беседы и тренинги.

На общеорганизационном уровне необходимо проведение мероприятий по созданию эффективных команд с оптимальным ролевым составом.

 

Курсовая работа

Внутригрупповые роли и эффективность команды

 

Введение

команда ролевой управление

Актуальность темы исследования обоснована тем, что в настоящее время люди всё чаще сталкиваются с проблемами, решение которых требует командной работы. Эффективность работы команды во многом зависит от её ролевого состава.

Целью данной работы является разработка рекомендаций формированию ролевого состава команды на индивидуальном, групповом и общеорганизационном уровнях.

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

) Раскрыть сущность понятия команда и ее отличия от группы

) Выявить качества, необходимые для работы в команде

) Изучить внутрикомандные роли

) Провести анализ ролевого состава команды на примере студенческой группы М10-1

) Проанализировать влияние ролевого состава на эффективность команды

) Выработать рекомендации по формированию ролевого состава на трех уровнях

Объектом исследования является группа М10-1 студентов Тюменского Государственного Архитектурно-Строительного Университета, Инженерно экономического факультета.

Предмет исследования - ролевой состав команды

Информационную базу составляют работы Белбина Р.М., Графского М., Крюгера, Мескона М., Альберта М., Шепелевой Л. и других авторов, а так же сведения электронных источников.