Нормативные правовые акты, направленные на профилактику и разрешение конфликтов в организации

 

1. По системе социального партнерства:

- Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне;

- Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации;

- Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации;

- Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства;

- Территориальное соглашение определяет общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования;

- Коллективный договор регулирует социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя между работниками и работодателем в лице их представителей.

2. По трудовому законодательству:

- Трудовой Кодекс РФ;

- отраслевые законы о регулировании деятельности работников данной сферы;

- указы Президента РФ;

- постановления Правительства РФ;

- приказы отраслевых министерств, федеральных служб и агентств, касающихся отношений найма.

3. По гражданскому законодательству:

- Гражданский Кодекс РФ;

- Гражданско-процессуальный Кодекс РФ.

4. По административному законодательству:

- Кодекс об административных правонарушениях в РФ.

5. По уголовному законодательству:

- Уголовный Кодекс РФ;

- Уголовно-процессуальный Кодекс РФ.

К нормативным правовым актам по регулированию конфликтов в организации также относятся Постановления, определения и разъяснения Верховного Суда РФ, апелляционные определения федеральных судов, решения судов первой инстанции, решения комиссии по трудовым спорам, протесты, предупреждения, постановления и предостережения органов прокуратуры РФ. Оценка практик правового регулирования конфликтов в российских организациях, которые нами исследованы с помощью анализа более 3000 конфликтных ситуаций в организациях Северо-Западного региона, а также на основе собственного наблюдения, позволила выявить ряд существенных недостатков в системе профилактики и предупреждения трудовых конфликтов. Прежде всего, это излишняя бюрократизация определенных процедур, в частности, чрезмерная формализованность и отрыв от реального положения дел относительно причин, субъектов и других элементов конфликтного противодействия. По этой причине многие противоречия, в частности, трудовые конфликты, в исследуемых организациях не предупреждаются или не разрешаются, а переходят в вид затяжного противоборства. Наиболее типичная практика завершения такого рода конфликтов - «законсервирование» конфликта, перевод его в латентную форму, еще чаще – увольнение работника(ов).

Необходимо ввести новую систему управления конфликтами в организации, позволяющую оперативно выяснять причины, субъекты, возможные последствия и способы урегулирования. Для этого надо создавать нормативную правовую базу данной системы, определить порядок проведения процедуры рассмотрения. Как вариант, возможно создание комиссии наподобие комиссии по служебным проверкам в государственной и муниципальной службе, расширяя ее полномочия. При определении состава комиссии важно учесть профессиональный состав, включая в нее руководителя ответственного структурного подразделения, работника, чьи интересы затрагивает данная конфликтная ситуация, а также специалиста по персоналу и юриста. Комиссии по оперативному управлению конфликтными ситуациями, не обремененные чрезмерной формальностью, смогут вовремя выявлять и устранять причины конфликтов в коммерческих (негосударственных) организациях, устанавливать ответственных лиц, предлагать меры по устранению противоречий, не допуская при этом потери времени и других ресурсов, которые в определенном случае негативно сказываются на последствиях конфликта.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В пособии рассмотрены структурные элементы анализа конфликтов. Особое внимание уделено типологии конфликтов в организации, детально изучены их возможные причины. Обоснованы разграничения понятий «конфликты в работе», «конфликты в организации», «трудовые конфликты», «трудовой спор», «организационные конфликты» и прочее. На теоретическом уровне раскрыты такие конфликтные состояния организации, как гомеостатический и метастатический дисбаланс.

При анализе динамики развития конфликта были обозначены особые точки нарушения равновесия, характеризующие начало нового этапа и переход в другое состояние конфликта. Каждая стадия конфликта подразумевает использование наиболее подходящих алгоритмов управления конфликтами с привлечением соответствующих ресурсов организации.

Роль руководителя в управлении конфликтами раскрывается на основе критериев управления. При этом, как показывает анализ конфликтов, на практике эти критерии нарушаются руководителями по причине их чрезмерного желания поставить на первое место свое «Я» (эгоцентризм), а также из-за сильной подверженности инстинктам, формирующимся у них на бессознательном уровне (агрессия, влечение).

Для профилактики конфликтов целесообразно устранить демотивационные причины, формирующие латентные конфликтогены в организации. Выявление и технология устранения демотивационных детерминант являются важной функцией службы управления персоналом, руководителей среднего и высшего звена.

В пособии сделана попытка определения взаимосвязи конфликтов и организационной безопасности. В этой взаимосвязи установлены основные конфликтогены, среди которых наиболее выделяются руководство, персонал, партнеры, ресурсы компании, сама работа. Отдельные проявления этих конфликтогенов, которые подробно изложены в книге, могут привести к деструктивным последствиям, затрагивая корпоративную безопасность.

Еще одним важным вопросом в управлении конфликтами является проблема дезадаптации персонала. Практика показывает, что для современных российских организаций в той или иной степени актуальны как первичная, так и вторичная адаптации. Этапы адаптации, на которых акцентировано внимание в пособии, демонстрируют наличие конфликтогенов на каждом из них, что, в свою очередь, способствует увольнению работника. Увольнение в данном случае рассматривается как результат дезадаптации.

Управление конфликтами подразумевает реальное измерение напряженности в организации. Для этого в пособии были предложены полученные эмпирическим путем количественные и качественные показатели, определяющие состояние конфликтности. Оценка конкретных показателей конфликтности в зависимости от организационно-правовой основы фирмы делает происходящие в ней социально-психологические процессы в определенной степени предсказуемыми, прозрачными, понятными, следовательно, более управляемыми.

В управлении конфликтами любая организация, независимо от ее организационно-правовой основы, сталкивается с проблемой согласования интересов различных структур, так или иначе связанных с ней. Внутри самой организации эти структуры стратифицированы по трем уровням – низшему, среднему и высшему. Для каждого уровня характерны конфликтогены, детерминированные столкновением интересов структур, относящихся к данному уровню. Данный подход затрагивает статусно-ролевые конфликты, вызванные столкновением интересов различных структур при принятии решений с позиции топ-менеджера и менеджера среднего звена. Жестким условием является максимальная согласованность интересов этих структур с целями организации.

Разработанные отечественными и зарубежными специалистами методики оценки, анализа и управления конфликтностью, предлагаемые в пособии, – это апробированные на практике и принятые в научном сообществе инструменты по управлению конфликтами, при грамотном использовании которых можно достичь положительных результатов.

Данное пособие раскрывает также социально-психологические и организационно-правовые возможности профилактики конфликтов. Задача специалистов по персоналу, а также руководителя – максимально использовать рассматриваемые в этих разделах системы, чтобы не довести дело до конфликта. Профилактика, в отличие от разрешения конфликта, намного упрощает процесс управления ситуацией и конфликтующими сторонами и в то же время менее деструктивна. Здесь уместно вспомнить народную мудрость: «Худой мир лучше доброй ссоры».

С целью совершенствования системы управления конфликтами и минимизации их негативных последствий можно предложить следующие рекомендации.

Во-первых, для предотвращения социально-психологической напряженности в коллективе необходимо еще на стадии подбора кадров осуществлять отсев кандидатов, чье поведение может впоследствии вызвать возникновение конфликтов в коллективе.

Во-вторых, для снижения показателей текучести кадров необходимо обеспечить не только соответствующий ожиданиям работников уровень заработной платы, но и необходимые благоприятные условия труда, а также возможности как карьерного, так и профессионального роста.

В-третьих, необходимо информировать персонал о деятельности и конечных результатах работы организации. Осознание своей роли в процессе достижения конечного результата позволит сотрудникам более ответственно относиться к выполнению своих обязанностей, а также усилит их внутреннюю мотивацию.

В-четвертых, важным фактором профилактики конфликтов является зрелость коллектива, которая проявляется в умении видеть положительные стороны друг друга, в терпимости к трудным чертам характера, в умении сознательно сглаживать неизбежно возникающие напряженные ситуации. В целях оздоровления коллективов с недостаточно высоким уровнем развития можно использовать различные методы, например, воспользоваться услугами специалистов консалтинговых конфликтологических служб. Хорошим стабилизирующим фактором могут также служить и положительные традиции в коллективе.

В-пятых, во избежание ролевых конфликтов необходимо, чтобы персонал соответствовал профессии и своей роли в организации. Грамотное распределение должностей и обязанностей более чем на треть повышает эффективность деятельности компании. Правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только профессиональных, но и психологических особенностей уменьшает вероятность возникновения конфликтов.

Нельзя забывать и об экономической безопасности фирмы, которая обеспечивается применением таких мер, как анализ документов (например, трудовой книжки: сколько мест работы сменил данный претендент, как часто происходила смена, происходило повышение или понижение в должности и т. д.), а также наведение справок на предыдущем месте работы. Так, в крупных компаниях служба безопасности производит проверку предоставленных в анкете сведений о работнике.

В-шестых, немаловажную роль в предотвращении конфликтов в коллективе играет стиль руководства и индивидуальные качества руководителя. К числу важных качеств, которые позволяют ему выполнять свои функции по управлению производственным процессом и трудовым коллективом, относятся аналитические способности, готовность принимать решения, высокая стрессоустойчивость, самоконтроль и умение правильно строить отношения с окружающими.

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Большаков А.Г., Несменова М.Ю. Конфликтология организаций: Учебное пособие. – М.: МЗ Пресс, 2001.

2. Бородкин Т.М., Коряк А.М. Внимание, конфликт. - Новосибирск, 1989.

3. Климов Е.А. Конфликтующие реальности в работе с людьми (психологический аспект): Уч. пособие. 2-е изд., испр. – М.: Изд-во Московского психолого-социального института, 2006.

4. Психология конфликта/ Состав и общая редакция Н.В. Гришиной. – СПб.: Питер, 2001.

5. Прикладная конфликтология: Хрестоматия/ Сост. К.В. Сельченок. – Мн.: Харвест, 2003.

6. Райгородский Д.Я. Психология деловых конфликтов: Хрестоматия. – Самара: Издательский дом "Бахрах-М", 2007.

7. Гладышев С.А. Борьба бульдогов под ковром: Секреты влияния на людей. – М.: ФАИР – ПРЕСС, 2001.

8. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов / Научный редактор А.Л. Журавлев. – М.: Экономика, 1990.

9. Козырев Г.И. Конфликтология. конфликты в организации. – М., 2001. – С. 136-150.

10. Лефевр В.А. Конфликтующие структуры. – М., 1993.

11. Нергеш Янош. Поле битвы - стол переговоров. - М.: Международные отношения, 1989.

12. Ниренберг Дж. Маэстро переговоров: Пер. с англ. - Минск: Парадокс, 1997.

13. Паттерсон, Кэрри, Гренни, Джозеф, Мак-Миллан, Рон, Свитулер, Эл. Управление конфликтом: что делать, если вы столкнулись с невыполненными обещаниями, обманутыми ожиданиями и агрессивным поведением: Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д.Вильямс», 2007.

14. Томас К. Управление энергией конфликта. – СПб., 2002.

15. Фромм Э. Анатомия человеческой деструктивности. Общественные науки и современность. – 1992. - № 3.

16.  Фишер Р., Браун С. Путь к совместному успеху: Как построить взаимоотношения в процессе переговоров. - СПб.: Академический проект,1997.

17.  Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или Переговоры без поражения. – М.,1992.

18. Шалер Роберта. Укрощение носорогов: как бороться с конфликтами в рабочих джунглях. – Ростов н/Д.: Феникс, 2006.

 

[1] Костандов Э.А. Восприятие и эмоции.- М., 1977

[2] Соколова Е.Т. Самосознание и оценка при аномалиях личности.- М., 1989.

[3] Zeigarnik B. Das Behslten erledigter und unerledigter Handlungen//syhologische Forsch.- 1927.-№9.

[4] См.: Морозов А.В. Деловая психология. – СПб., 2000.

[5] Ст. 10 ФЗ 273 «О противодействие коррупции» от 25.12.2008 (в ред. 28.12.2017)

[6] https://news.mail.ru/video/258686/?idc=1

 

[7] http://ria.ru/trend/search_Ministry_defense_holding_company_25102012/#ixzz3qOlqhmvb

[8] http://www.ntv.ru/novosti/374521/?fb#ixzz3qOmq1Uju

1 См.: Статья 11, пункт 2 Налогового кодекса РФ.

[9] См.: Копейкин Г.К., Потемкин В.К. Менеджмент экономической безопасности. – СПб.: Терция, 2004.

 

1 Ригнет Эрика. Конфликты в организациях. Формы, функции и способы преодоления / Пер. с нем. – Харьков: Изд-во Института прикладной психологии, 2005. – С. 239.

[10] «Трудовые протесты в России в 2008-2015 гг. Аналитический отчет по результатам мониторинга трудовых протестов ЦСТП» - http://trudprava.ru/expert/analytics/protestanalyt/1588

[11] «Трудовые протесты в России» - http://trudprava.ru/monitoring/1752

[12] «Трудовые конфликты в России в 2015 году» - http://www.unionsrussia.ru/Activities/Confirmed/2016/03/16

[13] «Карта социально-экономических «горячих точек»: рейтинг регионов за I квартал 2016 года» - http://cepr.su/2016/04/20/karta-socialno-ekonomicheskix-goryachix-tochek-rejting-regionov-za-i-kvartal-2016-goda/

[14] «Трудовые конфликты: предотвратить нельзя решить. Профилактика трудовых конфликтов в период кризиса. Руководитель организации - причина конфликта» - http://hrdir.ru/trudovye-konflikty-predotvratit-nelzya-reshit-profilaktika-trudovyx-konfliktov-v-period-krizisa-rukovoditel-organizacii-prichina-trudovogo-konflikta/

[15] Официальный сайт: Санкт-Петербургский гуманитарный университет профсоюзов. - Режим доступа: http://www.gup.ru/uni/structure/subdivisions/konflict.php

[16]  http://www.fnpr.ru/n/256/12675.html

1 Розанова В. «Шок будущего» или психологические основы организационного конфликта при смене приоритетов фирмы // Управление персоналом. –1999. - №7. –С.23-30.

2 Вересов Н.Н. Формула противостояния, или Как устранить конфликт в коллективе. – М.: Флинта: Моск. психол.-соц. ин-т, 1998.

3 Козырев Г.И. Конфликты в организации // Социально-гуманитарные знания. – 2001. - №2. – С.136-150.