Основные характеристики моделей социального партнерства на уровне предприятия

1. Модель корпоративной солидарности. В основе такой модели лежат традиции советского трудового коллектива. Высокий уровень самоидентификации работников со своим предприятием, его работниками, включая работодателя и высший менеджмент, личная ответственность за добросовестное выполнение не только своей работы, но и работы коллег по своему подразделению, бескорыстная помощь коллегам – эти и другие признаки трудового поведения и сознания наемных работников остаются довольно заметными в постсоветский период.

В разгар процесса приватизации пред- приятий (1992–1994 гг.) отмечался рост коллективистских ценностей. Так, по сравнению с 1990 г. частота одобрения ценностного высказывания «Взаимопомощь и поддержка в труде важнее трудовой состязательности и борьбы способностей» возросла к 1994 г. на 14,4 %.  Коллективистские ориентации в сфере труда разделяли, по данным опросов середины 1990-х гг., примерно 2/3 жителей Санкт-Петербурга, в то время как к твердым сторонникам индивидуалистических позиций можно было отнести лишь 1/10 часть.

Высокий уровень сохранившихся с советского времени коллективистских ориентаций работников предприятий с различны- ми формами собственности, в т. ч. и новых частных, можно рассматривать как одну из важнейших особенностей трудовых отношений в 1990-е гг. Нужно учитывать, что в СССР трудовой коллективизм чаще использовался в идеологических пропагандистских целях, и в то же время полезный эффект от него в системе управления явно игнорировался.

На предприятиях с сохранившимися традициями советского трудового коллективизма зафиксировано адекватное соответствие между сохранившимися человеческими от- ношениями работников и руководства и от- ношением к коллективному договору, другим рациональным, рыночным по содержанию инструментам организации труда. Делается вывод, что встраивание новых практик корпоративной солидарности в старые – советские правила коллективизма с опорой на этику сотрудничества и взаимопомощи – является наиболее оптимальным путем формирования социального партнерства на пред- приятии с учетом российской специфики.

2. Индивидуализированные трудовые отношения. Правовой основой формирования партнерских отношений при такой модели выступает индивидуальный трудовой до- говор. Если работодатель в трудовых отношениях с работниками соблюдает принципы, заложенные ст. 22 КЗОТ, а работники, в свою очередь, добиваются выполнения всех зафиксированных в индивидуальном кон- тракте условий труда, ориентируются при выполнении работы на правовые, формаль- ные и деловые отношения с руководством, то таким образом не только укрепляется трудовой статус работника, но и закладываются основы для развития партнерства в труде. В настоящее время сложились достаточно сильные организационно-правовые, технологические и социокультурные предпосылки для индивидуализации трудовых отношений.

Организационный фактор, ведущий к индивидуализации, связан с процессами по разукрупнению предприятий, образованием множества новых, как правило, малых и средних по размеру фирм, на которых либо вовсе отсутствуют профсоюзы, либо их численность охватывает меньше половины занятых. Процесс сокращения членства в традиционных профсоюзах (объединенных в ФНПР) после обвального падения в начале 1990-х гг. лишь несколько стабилизировался и продолжает оставаться значимой угрозой их существования. Правовой фактор усиления индивидуализации закреплен в новом КЗОТе, в котором главным инструментом в регулировании трудовых отношений выступает индивидуальный трудовой договор между работодателем и наемным работником, а работодателю представляются большие возможности в политике найма и увольнения работников. Индивидуализация труда становится глобальной тенденцией вследствие все большей гибкости рынка труда и капиталов, неопределенности в трудовой жизни, всего того, что З. Бауман называет факторами упадка труда. Индивидуализация труда и трудовых отношений больше соответствует американской модели партнерства, при которой работники выстраивают отношения с работодателями, опираясь на свои собственные силы, а не на государственные социальные гарантии. Однако такая модель предполагает высокий уровень оплаты, позволяющий достойно жить и в трудоспособном возрасте, и в старости. В новых российских условиях рост в индивидуализации трудовых отношений идет не по пути их большей формализации, правовой и материальной обеспеченности, а, напротив, в сторону все большей неформальности.

3. Конфликтное противостояние. Данная модель менее распространена, чем две предыдущие. В ее основе – образование не- зависимых, противостоящих администрации предприятия и работодателям рабочих организаций (новых или альтернативных проф- союзов, забастовочных комитетов), представляющих интересы части, а иногда и большинства наемных работников. Работники и работодатели в такой модели могут рассматриваться как партнеры – антагонисты, вынужденные идти на взаимодействие, но всегда остающиеся по разную сторону «баррикад». Готовность работников пойти на конфликт с администрацией является основанием механизма в образовании т. н. малых альтернативных профсоюзов.

Таким образом, можно кратко обобщить основные характеристики рассмотренных моделей социального партнерства на уровне предприятия.

Заключение

Итак, можно утверждать, что при нормальных условиях труда и хороших отношениях с руководством выбирается модель корпоративной солидарности, а при условиях труда, оцениваемых как ненормальные, и напряженности в отношениях с руководством выбирается модель делового партнерства. Партнерство на основе коллективной ответственности выглядит как более естественное, в большей мере отвечающее российской специфике, а на основе деловых отношений с руководством – как формальное, неестественное, противостоящее представлениям работников о нормальных условиях труда. На основе выявленных связей можно предположить, что выращивание институтов социального партнерства на уровне предприятия следует начинать с укрепления само- воспроизводящихся в новых условиях социальных механизмов корпоративной солидарности или их рекомбинации, воссоздания на новой почве старых традиций коллективизма, которые создают общественное мнение, укрепляют этику моральных обязательств.

Список использованной литературы